女性の活躍推進企業データベース | データを見るときのポイント!

女性活躍推進法が改正されました

行動計画の策定や情報公表の義務内容が変わります!



※女性活躍推進法に基づく取組とは、、、
  • 自社の女性の活躍に関する状況を把握し、課題を分析すること
  • 状況把握、課題分析を踏まえた行動計画を策定、社内周知、公表すること
  • 行動計画を策定した旨を都道府県労働局に届出すること
  • 女性の活躍に関する情報を公表すること(年に一度データを更新すること)

※「常時雇用する労働者」とは、、、
  正社員だけでなく、パート、契約社員、アルバイトなどの名称にかかわらず、以下の要件に該当する労働者も含みます。
期間の定めなく雇用されている者
一定の期間を定めて雇用されている者であって、過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者又は雇入れの時から1年以上引き続き雇用されていると見込まれる者


1.令和2(2020)年4月1日施行
  対象:常時雇用する労働者※が301人以上の事業主の方
  行動計画の数値目標の設定の仕方が変わります!

常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、令和2年4月1日以降が始期となる行動計画を作成する際は、行動計画の目標設定について、下記①と②の区分ごとに、それぞれ1項目以上を選択して、関連する数値目標を設定しなければなりません。

→オレンジ枠から1項目以上、グリーン枠から1項目以上選択して、関連する数値目標を設定!

①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

  • 採用した労働者に占める女性労働者の割合
  • 男女別の採用における競争倍率
  • 労働者に占める女性労働者の割合
  • 男女別の配置の状況
  • 男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況
  • 管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意識
  • 管理職に占める女性労働者の割合
  • 各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合
  • 男女別の1つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
  • 男女の人事評価の結果における差異
  • セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況
  • 男女別の職種又は雇用形態の転換の実績(派遣労働者の場合は雇入れの実績)
  • 男女別の再雇用又は中途採用の実績
  • 男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績
  • 非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況
  • 男女の賃金の差異
  • 男女の平均継続勤務年数の差異
  • 10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
  • 男女別の育児休業取得率及び平均取得期間
  • 男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度(育児休業を除く)の利用実績
  • 男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
  • 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間(健康管理時間)の状況
  • 雇用管理区分ごとの労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間(健康管理時間)の状況
  • 有給休暇取得率

ただし、状況把握・課題分析をした結果、①又は②のいずれか一方の取組が既に進んでおり、 いずれか一方の取組を集中的に実施することが適当と認められる場合には、①又は②のいずれかの区分から2項目以上を選択して、数値目標を設定しても構いません。


 改正法に対応した行動計画の参考例はこちら(準備中)



2.令和2(2020)年6月1日施行
  対象:常時雇用する労働者が301人以上の事業主の方
  情報公表の仕方が変わります!

常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、下記①と②の区分ごとに、1項目以上を選択して、計2項目以上を公表しなければなりません。

→オレンジ枠から1項目以上、グリーン枠から1項目以上選択して、公表!

○情報公表項目

①働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)

②働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)

  • 採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
  • 男女別の採用における競争倍率(区)
  • 労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
  • 係長級にある者に占める女性労働者の割合
  • 管理職に占める女性労働者の割合
  • 役員に占める女性の割合
  • 男女別の職種又は雇用形態の転換の実績(区)(派)
  • 男女別の再雇用又は中途採用の実績
  • 男女の平均継続勤務年数の差異
  • 10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
  • 男女別の育児休業取得率(区)
  • 労働者の1月当たりの平均残業時間
  • 雇用管理区分ごとの労働者の1月当たりの平均残業時間(区)(派)
  • 有給休暇取得率
  • 雇用管理区分ごとの有給休暇取得率(区)
※1 「(区)」の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要です。
※2 「(派)」の表示のある項目については、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要です。

上記に加えて、以下の項目も公表しましょう!

・ 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要
 例:職種又は雇用形態の転換制度、正社員としての再雇用又は中途採用制度、女性労働者の活躍に資する教育訓練・研修制度、セクシュアルハラスメント等の一元的な相談体制
・ 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要
 例:育児・介護休業法の各種制度に関する法定を上回る制度、フレックスタイム・在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度、病気・不妊治療等のための休暇制度、年次有給休暇の時間単位取得制度


3.令和2(2020)年6月1日施行
  対象:全ての事業主の方
  「プラチナえるぼし」認定が創設されます!

「えるぼし」認定企業のうち、女性の活躍推進に関する状況が特に優良な事業主を認定する「プラチナえるぼし」認定が創設されました。

詳しくはこちら  



4.令和4(2022)年4月1日施行
  対象:常時雇用する労働者が101人以上の事業主の方
  新たに行動計画の策定、情報の公表が義務になります!

常時雇用する労働者が101人以上の事業主が新たに義務付けられる女性活躍推進法に基づく取組とは、、、
  • 自社の女性の活躍に関する状況を把握し、課題を分析すること
  • 状況把握、課題分析を踏まえた行動計画を策定、社内周知、公表すること
  • 行動計画を策定した旨を都道府県労働局に届出すること
  • 女性の活躍に関する情報を公表すること(年に一度データを更新すること)

【行動計画策定から取組の流れ】
女性の活躍に関する状況の把握、課題分析、行動計画の策定、社内周知、外部への公表、届出、女性の活躍に関する情報公表の流れは以下の通りです。


詳しい取組の方法は、厚生労働省パンフレット「一般事業主行動計画を策定しましょう!!」[PDF形式:5,922KB] (平成31年2月作成)をご参照ください。



公表の方法

策定した行動計画と女性の活躍に関する情報は公表することが必要です。
(女性の活躍に関する情報を適切に公表しなかった場合、企業名が公表されます。)

厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」は、行動計画や女性の活躍に関する情報の公表を行うWEBサイトです。
すでに全国1万社以上の企業が本サイトを利用しています。



もっと詳しく知りたい場合は・・・
   厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」



Last updated: 2020/1/10



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