まずは情報の「読み方」を示す必要があります。企業が公表する「男女の賃金の差異」の情報から、その企業の優れた点や改善点を読める人は少ないと思います。そうなると、情報を公表してもその効果は限られてしまいます。

学生は、企業の「男女の賃金の差異」や「女性管理職比率」などの情報を、他社との比較や、企業の人事部の説明と実績とを照らし合わせてみることが大切です。そのうえで、将来の結婚や育児を見据えて自身の描く働き方ができる企業かを調べてみるのです。そういった情報の読み方を学んだうえで、公表されている情報を利用できるようになると、情報公開が意味を持ちます。

「情報の読み方」は、言い方を変えると比較の方法になります。
ある業種に興味を持っているならば、女性の活躍推進企業データベースを利用して、同じ業種の企業の情報を比較します。情報の比較から、企業の働き方の差異や傾向を推測することができます。ただ、これはあくまでも推測であって、これだけでは不十分です。そこで、インターンシップや企業説明会に参加して、その差異や傾向がどんな人事制度や取組に裏付けられているものなのかを理解していきます。それでも不明点があればさらに質問をして、情報が示す差異や傾向の原因を明らかにしていくことが、企業への理解を深めることになります。学生には、情報から見えない部分を自分の目で確かめていくことが大切だと伝えています。

人的資本への投資をしているか、人的資本を活かせているかは、「男女の賃金の差異」に表れます。また、人的資本への投資は、能力やスキルよりも、マインド面に大きく表れるという研究があります²。自己肯定感の向上の結果、従業員の業務へのコミットメントが高まり、生産性が向上することにつながります。

近年、パーパス経営³を掲げる企業が増えていますが、そのパーパスに社員が共感し、自己実現を図りたいと考えた時、人的資本への投資に関する企業情報の見える化が大切になってきます。逆に言えば、見える化が十分でないと、社員のワークエンゲージメント⁴が低下する恐れがあります。

２０代後半から３０代は、仕事では成長の時期、家庭では結婚や育児の時期であることが多く、とても忙しい期間です。この時期を「キャリアの密度が高い時間」と言ったりしますが、この期間を有意義に使い、自己実現ができる企業かどうかが、企業選択にあたって重要な要素です。働き方に関する情報が公表されていて、そこからキャリアの取捨選択ができる企業が、「選ばれる企業」になっていくと思います。

企業には、「男女の賃金の差異」を縮小するメリットが十分に伝わっていないように思います。また、取り組み方が分からないという企業が相当あるという印象です。

例えば、ある企業で３０代の男女の賃金に差があり、女性の短時間勤務制度の利用割合が高いことが原因と分かったとします。ところが、この原因把握にとどまっては、男女の賃金の差異の縮小にはつながりません。短時間勤務制度の利用者が多い理由が、本人の希望か、または、職場が長時間勤務を当たり前としているから短時間勤務を選ばざるを得なかったのか、真の理由を探ることが重要となります。キャリアに対する意識や職階によって理由が異なるでしょうし、従業員が短時間勤務を選んだ理由に対して、サポートしていくことが大切です。