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データの最終更新日：2024年06月03日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 愛知県名古屋市中区錦三丁目１９番１７号 | |
| 法人番号 | 8180001036398 | |
| 業種 | 金融業、保険業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.meigin.com/about/work-life.html | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | 2015年より女性活躍推進プロジェクトとして「チームひまわり」を結成し、女性視点を活かした施策と女性の活躍推進を行ってきました。2023年1月には女性活躍推進の継続・強化のみならず、様々な立場の従業員の視点を組み入れたダイバーシティ＆インクルージョンを推進するため、「チームひまわりPlus＋」と新たにし、今後も全従業員が主体的にいきいきと働くことができる環境を目指していきます。 | |
| 証券コード | 8522 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）47.2% （契約社員）60.6% （パート）85.1% |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：8.5倍、女性：10.6倍 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）38.5% （契約社員）68.8% （パート）95.2% （派遣社員）93.8% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
40.8%（120人）（係長級全体（男女計）294人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
9.9%（68人）（管理職全体（男女計）684人） ※ 部長、支店長、次長、センター長、主任調査役、副支店長、企画役、参事役、副業務役、副参事役、課長 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
14.3%（2人）（役員全体（男女計）14人） ※ 取締役頭取、常務取締役、取締役、取締役監査等委員 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
※ 職種がワンラインの為、職種転換は発生せず ○雇用形態転換実績 （正社員）男性：0人、女性：20人 （契約社員）男性：0人、女性：15人 （パート）男性：6人、女性：6人 （派遣社員）男性：0人、女性：0人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：4人、女性：6人 ※ 転換採用は含めず、新規採用を算出。 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 転換制度（パートから契約社員、契約社員から正社員）、職種別、階層別の研修制度、僚友制度、再雇用制度、ジョブリターン制度、めいぎん大学校（めいぎんゼミ・めいぎん休日セミナー・名銀ラボ）、キャリアデザイン研修等 詳細は以下に記載 https://www.meigin.com/recruit_site/education/ |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 53.4% （うち正規雇用労働者） 64.3% （うち非正規雇用労働者）65.6% （注釈・説明） ・正規雇用労働者は正社員、非正規雇用労働者は契約社員（南通支店人員を除く）、パート人員とする。 ・執行役員含めた役員、非常勤嘱託を除く。 ・時短勤務者については、人数を以下の通り換算する。 一日当たり実働時間／所定労働時間7.75時間 30分短縮＝0.94人、60分短縮＝0.87人、90分短縮＝0.81人、120分短縮＝0.74人、150分短縮＝0.68人 ・パートタイマーについては、人数を以下の通り換算する。 月勤務日数×一日当たり実働時間／155時間（正規雇用労働者の所定労働時間7.75時間×20日） 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：19.8年、女性：15.4年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：100%、女性：100% （契約社員）男性：%、女性：100% ※ 男性の取得率：年度内に取得した男性／年度内に配偶者が出産した男性、女性の取得率：新規取得者数／年度内に産後休暇が終了し育児休職が取得可能となった女性。契約社員男性における配偶者の出産は0人のため、回答せず。 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）9.3時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・毎週水曜日をファミリーデーとし定時退行を推奨し、その他の曜日についても19時迄の退行の推奨。 ・朝は８時30分以降出勤の励行。 ・時差勤務、在宅勤務等の柔軟な対応。 ・2月と8月には２週間のノー残業ウィークを設定。 ・部署別の残業推移を毎月、社内イントラネットに掲示し、残業の増減率を評価項目として設定。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）9.3時間 （契約社員）1.7時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）74.4% （契約社員）88.8% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 短時間勤務制度（小学1年生の9月まで、特別な事情の場合は小学3年生まで、最大2時間30分の短縮可能）、積立有休休暇（最大60日・疾病、不妊治療等に適用可能）、産後パパ育休（5営業日有給+保存有給5日の適用可能）、連続休暇制度、ハートフル休暇制度、半日/時間単位有給休暇制度、有給休暇取得日数及び残業時間増減率を評価項目として設定し、社内での取得促進。 詳細は以下に記載 https://www.meigin.com/about/health-management.html |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
厚生労働省「イクメン企業宣言・イクボス宣言」に賛同 株式会社ワーク・ライフバランス「男性育休100％宣言」に賛同 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
(2)採用における競争倍率の男女比（区）（男性の倍率を1としたときの女性の倍率）
雇用管理区分 採用における
競争倍率の男女比正社員 1.20
【採用に関する取組の実施状況】 ・女性採用人数の増加
女性活躍推進は銀行の成長戦略方針として継続し、男女区別なく全員総合職採用を実施するとともに、入行後も男女区別なく、担当業務に就けるよう育成や配置を実施をしている。
・女性向け広報活動の拡充
採用シーンにおいても女性活躍推進チームの活動を発信することや女性従業員の採用イベントへの参加も定期的に実施。また、採用ＨＰ、会社案内や企業セミナーに女性行員を掲載、派遣し、女性が活躍できる職場であることについて積極的に広報を実施。
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 正社員 15.38 年 19.78 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 9.9 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 ・女性のキャリア開発
全員ワンラインでの採用とし、原則全員が営業職も含めすべての業務を経験する。男女区別のない育成を通して女性のキャリア開発を推進。
また、多様なキャリアを通して活躍している女性行員をロールモデルとして社内イントラネット上に積極的に掲載し、活躍する女性行員の働き方を通して管理職を目指すキャリアイメージの醸成を図っている。
管理職手前の階層向け（女性）にポジティブアクション研修を開催し、管理職に求められる能力の向上や意識、意欲の醸成を図っている。また、所属する所属長にも一緒に研修に参加を促し、双方の理解を深めている。その他、他企業や他業種との交流も積極的に図り、社外からの刺激等も感じられるような研修やセミナーも実施。
・就業継続支援
女性が出産、育児を経ても働き続けることができる環境の整備を積極的に推進。復職後も柔軟な短時間勤務制度を準備（子が小学校就学前まで勤務時間を30分刻みで、最大2時間30分まで短縮できる短時間勤務制度を導入）し、柔軟な働き方をすすめている。また、人材開発部において産休前および育児休職中の従業員に対し、個別面談や懇話会を開催し、制度利用理解、復職後の不安解消など悩み解決の場を提供している。システムを活用し、いつでも銀行の状況が確認できるようにすることや、連絡の取れる体制を整備し、休職中においても学べるよう体制を構築している。
また、復職前にも人事面談を行い、本人の希望を聞く機会や不安等の解消に繋げる。
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 27 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 66 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 7 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 18 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 5 月 31 日