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データの最終更新日：2024年08月15日
| 企業名 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 所在地 | 千葉県千葉市中央区千葉港1-2 | |||||||
| 法人番号 | 2040001000019 | |||||||
| 業種 | 金融業、保険業 | |||||||
| 企業規模 | 301人以上 | |||||||
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.chibabank.co.jp/company/info/diversity/ | |||||||
| 公共調達資格情報 | ||||||||
| 企業PR | ||||||||
| 証券コード | 8331 | |||||||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |||||||
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（職員）37.8% （その他）85.8% ※ 「職員」とは基幹的な職種のほか、全労働者数の1割に満たない技術職・技能職・庶務職を含めた労働者をいう。「その他」とは全労働者から「職員」を除いた労働者（嘱託、パートタイマー等）をいう。 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（職員）男性：5.6倍、女性：5.1倍 ※ 「職員」とは基幹的な職種のほか、全労働者数の1割に満たない技術職・技能職・庶務職を含めた労働者をいう。「その他」とは全労働者から「職員」を除いた労働者（嘱託、パートタイマー等）をいう。 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（職員）0.9 ※ 「職員」とは基幹的な職種のほか、全労働者数の1割に満たない技術職・技能職・庶務職を含めた労働者をいう。「その他」とは全労働者から「職員」を除いた労働者（嘱託、パートタイマー等）をいう。 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （職員）42.3% （その他）83.6% （派遣）76.7% ※ 「職員」とは基幹的な職種のほか、全労働者数の1割に満たない技術職・技能職・庶務職を含めた労働者をいう。「その他」とは全労働者から「職員」を除いた労働者（嘱託、パートタイマー等）をいう。 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
72.6%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
29.4%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） ※ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであ ります。管理職とはリーダー職（課長相当職）以上をいいます。また、他社への出向者は計算対象外として います。なお、労働基準法における管理監督者に占める女性労働者の割合は18.8％となっています。 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
28.6%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） ※ 会社法上の役員 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （職員）男性：485人、女性：403人 ※ 「職員」とは基幹的な職種のほか、全労働者数の1割に満たない技術職・技能職・庶務職を含めた労働者をいう。その他、派遣労働者については職種の転換を実施していない。 ○雇用形態転換実績 （その他）男性：0人、女性：1人 ※ その他、派遣労働者から基幹的な職種に転換した実績。「基幹的な職種」とは行員・専任行員をいう。 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：0人 ※ パートタイム労働法上の「通常の労働者」として再雇用した実績。 ○中途採用実績 男性：63人、女性：28人 ※ 基幹的な職種として中途採用した実績。「基幹的な職種」とは行員・専任行員をいう。 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
メンター制度、女性を対象としたキャリア研修、行員登用制度、再雇用制度など。詳細は以下に記載。 https://www.chibabank.co.jp/company/info/diversity/002/ |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 53.3% （うち正規雇用労働者） 68.3% （うち非正規雇用労働者）76.6% （注釈・説明） ※1短時間勤務者等の正規労働者と比して所定労働時間が少ない従業員については、該当者の労働時間に対して、当行の標準的な所定労働時間を除した人員数に換算して、計算しています。 ※2他社への出向者及び海外赴任者は対象外としています。 ※3同一の役割であれば男女で賃金やその他処遇の差は設けていませんが、正規雇用労働者より賃金水準の低い有期雇用労働者の約90％が女性であることから、「全労働者」の賃金格差が「正規労働者」のみの賃金格差に比べ大きくなっています。また、リーダー以上の階層の従業員について男性比率が高いことが、男女の賃金格差の要因となっています。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（基幹的な職種）男性：16.7年、女性：14.6年 ※ 「基幹的な職種」とは行員・専任行員をいう。 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（基幹的な職種）男性：47.9%、女性：51.1% ※ 2013～2015年度の新規学卒採用者 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（職員）男性：112.8%、女性：103% ※ 「職員」とは基幹的な職種のほか、全労働者数の1割に満たない技術職・技能職・庶務職を含めた労働者をいう。「その他」とは全労働者から「職員」を除いた労働者（嘱託、パートタイマー等）をいう。男性の取得率：年度内に取得した男性／年度内に配偶者が出産した男性、女性の取得率：年度内に取得した女性／年度内に出産した女性。 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）3.7時間 ※ 対象正社員は職員とする。（「職員」とは基幹的な職種のほか、全労働者数の1割に満たない技術職・技能職・庶務職を含めた労働者をいう。） |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 勤務形態の柔軟化への取組み（自己選択により始・終業時間をフレキシブルに変更できる時差出勤制度（セレクト勤務制度）、フレックスタイム制度、テレワーク制度、半日単位の振替休日制度、時間単位有給制度、生産性向上特別表彰の導入、定時退行「プレミアムデー」・定時前退行「スーパープレミアムデー」、勤務時間インターバル制の導入、タイムマネジメント・ダイバーシティに関する項目を業績・人事評価項目・所属長評価へ追加 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（職員）5.8時間 （その他）1.1時間 ※ 「職員」とは基幹的な職種のほか、全労働者数の1割に満たない技術職・技能職・庶務職を含めた労働者をいう。「その他」とは全労働者から「職員」を除いた労働者（嘱託、パートタイマー等）をいう。 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（職員）83.5% （その他）103.3% ※ 「職員」とは基幹的な職種のほか、全労働者数の1割に満たない技術職・技能職・庶務職を含めた労働者をいう。「その他」とは全労働者から「職員」を除いた労働者（嘱託、パートタイマー等）をいう。※「その他」労働者の取得率100%超は、2021年4月1日に当該労働者の休暇年度を「4月1日から翌年3月31日」に統一したことによる |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
子の看護休暇（小学生まで）、育児休業最長３年間、企業内保育所の設置、配偶者出産時特別休暇、チャイルドプラン休暇、マタニティサポート休暇など。 勤務形態の柔軟化への取組み（自己選択により始・終業時間をフレキシブルに変更できる時差出勤制度（セレクト勤務制度）、フレックスタイム制度、テレワーク制度、半日単位の振替休日制度、時間単位休暇制度等の導入）、生産性向上特別表彰の導入、早期退行「プレミアムデー」、「スーパープレミアムデー」実施状況の評価、タイムマネジメント・ダイバーシティ推進に関する項目を各種評価項目へ追加など。詳細は以下に記載。 https://www.chibabank.co.jp/company/info/diversity/004/ |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
企業トップが「「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会 行動宣言」に賛同している。 機会均等推進責任者・職業家庭両立推進者・短時間雇用管理者を選任している。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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プラチナえるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 男女雇用機会均等推進者及び職業家庭両立推進者
- 選任している
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 期間の定めのない労働者 5.6 倍 6.9 倍 > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 期間の定めのない労働者 14.6 年 16.5 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 29.4 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 3 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 0 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 0 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 36 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 8 月 14 日