ウィンドウを閉じる
データの最終更新日：2024年06月17日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 愛知県豊田市鴻ノ巣町２丁目２６番地 | |
| 法人番号 | 6180301019278 | |
| 業種 | その他製造業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
|
|
| 均等・両立推進企業表彰 |
|
|
|
企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
http://www.fts-com.co.jp/company/woman.html | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR |
■女性管理職登用に関する取組（事例掲載内容） ＜採用＞ ○採用担当者に女性を登用 採用担当のメンバーに女性を登用。インターンの際等に、丁寧で細やかな気遣いをしてく れており、学生からの評判もよい。 ○女性活躍・ダイバーシティ推進に係る公的な認証・表彰等を通じた対外的な発信 国や自治体による女性活躍・ダイバーシティ推進等に係る公的な認証や表彰等を取得する ことで、会社の知名度が向上し、採用にも良い影響がもたらされている。 ＜両立支援＞ ○産前・産後休業や育児休業の前後のフォローも含めた支援 育児休業中にオンラインで受講できる研修を案内している。育児を大事にしつつ、復職後 のキャリア形成についても意識できるようにサポートしている。 ＜環境整備・業務効率化＞ ○機械・設備等のユニバーサル化 生産工程を新規に検討する際には、女性の意見を取り入れる様にしている。男性が作業す る場合でも、女性にとって負荷の少ない作業工程にしておくことで、誰にとっても負荷の 少ない作業となる。 ○女性や高齢者等の作業場所の見直し ２階建ての工場で、以前は１階に大きな設備を設置し、２階に細かな作業ができる部屋や 成型等の少人数で行う作業スペースを設置していたが、移動が大変であった。そこで製造 現場の環境整備として１階に女性や高齢者が作業する場を設けることで、負担軽減を図っ た。 ○女性の意見を取り入れた職場の改装 女性の意見を取り入れ、デザイン性の高い職場に改装している。１階ロビーから着手し、 ２階、３階と、心地の良いミーティングスペースを充実させている。 ○女性専用トイレの増設 女性従業員の増加に伴って、女性専用トイレを各所に増設している。女性だけでなく、障 がい者も使える誰でもトイレも設置している。また、以前は全て和式だったが、約半数を 洋式に変更した。 ○女性向けの夜勤用駐車場の設置 従業員駐車場から仕事場に移動する際の安全確保に取り組んでいる。暗い道を通らなくて 良いよう、女性向けの夜勤用駐車場を現場の近くに設けたり、男性が車まで付き添う等の 配慮を行っている。 ＜意識啓発＞ ○ジェンダーバイアスに関する社内の事例集作成 社内の女性活躍推進に関するプロジェクトチームのメンバーが中心となり、ジェンダーバ イアス（男女の役割について固定的な観念を持つこと）に関する世の中の流れを整理する とともに、社内におけるジェンダーバイアスの実態を把握し、事例集を作成した。作成後 は社内に周知することで、社内の意識改革に取り組んだ。 ○管理職向けイクボスセミナーの実施 管理職向けに、部下のワーク・ライフバランスとキャリア形成を支援するという役割の理 解や、そのためのマネジメントスキルの習得を目的として「イクボスセミナー」を実施し た。管理職には、「女性だから」という枕詞を使わないよう周知徹底している。セミナーで は、男性管理職が自身のどこが弱点なのか分析してもらった。 ○社外人材にコンサルティングを依頼 社内セミナーの講師を担っていただいた外部の方に、コンサルティングを依頼。その一環 として、女性従業員のロールモデルとなってもらった。社外の方だが、社内と変わらない ような立ち位置で、女性従業員に接してもらっている。社内からの助言には反発すること もあっても、社外コンサルタントの話は素直に聞いてくれるという効果もあった。 ＜職域拡大・キャリア開発＞ ○ジョブローテーションによる幅広い業務経験の付与 総合職採用の従業員は、文系・理系関係なく技術職でも活躍してもらっている。キャリア デザインやチャレンジテーマを基にジョブローテーションを行い様々な業務の経験を積ん でもらい、本人の希望するタイミングでキャリアの方向性を判断してもらっている。 ○階層別・職種別研修の実施 階層別教育と職種別に専門教育を行う研修を、社内で実施している。また、各自が描いた キャリアデザインや方向性をもとに、人事部門から参考になりそうなセミナーをセルフス タディｶﾞｲﾄﾞ等で案内したりもしている。 ○組合活動への参加等を通じたリーダーシップ経験の付与 組合活動に積極的に参加してもらうことで、活動を通してリーダーシップを身に付けても らっている。 ○キャリアデザインを共有する「キャリアデザイン面談」の導入 男性管理職の課題として、部下の女性とキャリアデザインを共有できていないことが挙げ られたことを踏まえ、人事評価の際に上司・部下でキャリアデザインを共有する場を「キ ャリアデザイン面談」として導入。「女性だから」という枕詞をつけて本人の意思を確認せ ずに決めるのではなく、本人の意思を尊重することを重視している。 ○管理職登用における経験年数に関する規定を廃止 以前は 40 歳以上でなければ管理職に就けなかったが（規定上は最短 38 歳）、経験年数に 関する規定を廃止し、能力に応じてステップアップできるようにした。女性は産前・産後 休業や育児休業の年数が経験年数に含められていたため、経験年数の規定を廃止すること で、モチベーション向上につなげている。 ＜その他（組織づくり等）＞ ○女性活躍推進プロジェクトの設置 女性活躍推進法の施行を機に、トップダウンで人事部門主導の女性活躍推進プロジェクト チームを発足。プロジェクトメンバー主導で活動を展開しており、人事方がサポート役を 務めている。これまでにジェンダーバイアスに関する社内の事例集作成や女性向け研修等 を実施。メンバーは各所属で活動も率先しているほか、プロジェクトメンバーから生産管 理部の初の女性管理職が誕生した. |
|
| 証券コード | ||
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
|
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
|
採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
|
（事務）33% （技術）10% （技能）3% |
|---|---|
|
採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
|
|
採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
|
|
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （事務）16% （技術）5% （技能）7% （他社出向）3% |
|
係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
1.8%（4人）（係長級全体（男女計）228人） |
|
管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
1.4%（2人）（管理職全体（男女計）145人） |
|
役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
0.0%（0人）（役員全体（男女計）13人） |
|
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
|
|
男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
|
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 | 産前産後休暇制度、育児休暇制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
|
男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 71.9% （うち正規雇用労働者） 70.5% （うち非正規雇用労働者）48.4% （注釈・説明） 【正規雇用労働者】 ・女性の新卒採用を強化した結果、賃金水準の低い女性労働者が増え、賃金格差が大きくなっている。 ・女性の育児短時間勤務取得によって、給与・賞与が少なくなる。 【非正規雇用労働者】 ほとんどが短時間勤務のパートである女性と、フルタイムかつ交替勤務等を含む男性とを 比較しているため、差が大きくなっている。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
|---|
働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
|
男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
|
（事務）男性：19.6年、女性：12.2年 （技術）男性：15.4年、女性：15.4年 （技能）男性：16.2年、女性：12.3年 （他社出向）男性：22.9年、女性：27年 |
|---|---|
|
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：100%、女性：0% ※ 2009-2011年の新入社員108名中3名女性だったが、３名いずれも退職済 |
|
男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：52.9%、女性：100% ※ 2023年度実績 |
|
一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）28.8時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 月45H、年間360H超過の際には申請書の提出義務（上司承認要）。改善内容を必須記入。 |
|
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）28.8時間 （パート）0時間 （期間従業員）29.8時間 （嘱託）11.6時間 （派遣社員）13.9時間 |
|
年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
|
（事務）78% （技術）79% （技能）82% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
データの対象
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
|
|
| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
|
自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
|||
|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
||
| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|