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データの最終更新日：2024年07月04日
| 企業名 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 所在地 | 東京都 | ||||||
| 法人番号 | 9011201005150 | ||||||
| 業種 | 卸売業、小売業 | ||||||
| 企業規模 | 301人以上 | ||||||
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.0101maruigroup.co.jp/sustainability/theme02/ | ||||||
| 公共調達資格情報 | |||||||
| 企業PR | |||||||
| 証券コード | 8252 | ||||||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | ||||||
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（社員Ｇ（総合職・全国））69.8% ※ 新卒：2024.4.1入社の採用実績 中途：2023年度の採用活動における採用実績 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（社員Ｇ(総合職・全国））男性：46.8倍、女性：22.1倍 ※ 新卒：2024.4.1入社の採用実績 中途：2023年度の採用活動実績 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（社員Ｇ(総合職・全国））47.1 ※ 新卒：2024.4.1入社の採用実績 中途：2023年度の採用活動実績 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （社員G（総合職・全国））48.9% （社員S（専門職））45.4% （社員E（定年再雇用））12.7% （社員T（アルバイト））90% ※ (株)丸井グループの全グループ会社の合算 ①2023.3.31現在の在籍人員における女性比率 ②在籍（休職者込） |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
23.5%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） ※ ①2024.4.1時点 ②G3 在籍ベース |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
22.4%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） ※ ①2024.4.1時点 ②G1・G2 在籍べ―ス |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
15.7%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） ※ ①2024.4.1時点 ②グループ各社役員（取締役・監査役・執行役員・各社役員）在籍ベース |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （社員Gエリア（エリア限定総合職） →社員G全国（総合職））男性：7人、女性：32人 ※ 2023年度 (株)丸井グループの直採用のみの実績 ○雇用形態転換実績 （社員Ｔ(アルバイト）→社員G（総合職））男性：人、女性：1人 ※ 2023年度 (株)丸井グループの直採用のみの実績 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：0人 ※ 2023年度実績 ○中途採用実績 男性：3人、女性：2人 ※ 2023年度実績 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 77.8% （うち正規雇用労働者） 72.0% （うち非正規雇用労働者）91.6% （注釈・説明） ・賃金制度において性別による処遇の差は一切ありません ・管理職における男女賃金格差は93.3%です。 ・短時間勤務者の時間補正は行なっておりません。また、時間補正後の賃金差異は全労働者81.6％、正規雇用労働者75.7％です 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（社員Ｇ（総合職・全国））男性：25.1年、女性：20.3年 （社員S（専門職）無期・フルタイム）男性：14.3年、女性：13年 （社員Ｔ（アルバイト）無期・短時間）男性：年、女性：15年 ※ (株)丸井グループ直採用のみの2023年度実績 ①2023.3.31時点 ②在籍（休職者込） |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（社員Ｇ（総合職））男性：100%、女性：100% ※ （株)丸井グループ直採用のみの2023年度実績 分子:2023年度に育児休業を取得した労働者数 分母:2023年度に出産した（パートナーが出産した）労働者数 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（基幹的な職種）5.3時間 ※ (株)丸井グループの全グループ会社の合算の社員GおよびS①の2023年度実績 ＊所定時間外労働での算出（１日の所定労働時間は原則８時間以内） |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・本社は毎週火曜日にノー残業デーを実施（19時半消灯、火曜日以外は21時消灯） ・残業は事前申請のみ実施可能 ・半期ごとに各事業所別にに月別の時間外目標を設定、削減に向けた方針と目標設定の根拠、具体的施策を人事部に提出 ・毎月「部署別時間外実績」を全部署へ公表 ・時間外の多い部署に要因と対策についてヒアリング実施 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（社員Ｇ（総合職・全国））12.7時間 （社員Ｓ（専門職）無期・フルタイム）0時間 （社員S（専門職）有期・フルタイム）1.3時間 （社員E（定年再雇用）有期・フルタイム）3.4時間 ※ 社員T（アルバイト）無期・短時間 0.0時間 社員T（アルバイト）有期・短時間 0.1時間 (株)丸井グループ直採用のみの2023年度実績 （グループ各社の出向者除く） ＊社員G・Ｓ/所定時間外労働での算出（１日の所定労働時間は原則８時間以内）社員Ｅ・Ｔ/法定労働時間での算出 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 年次有給休暇時間単位取得制度 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
■人的資本経営の取り組み 当社では、「人の成長＝企業の成長」という理念のもと、継続的な企業価値向上をめざし、2005年より企業文化の変革に取り組んできた。企業文化の変革に向けて、「企業理念」「対話の文化」「働き方改革」「多様性の推進」「手挙げの文化」「グループ間職種変更異動」「パフォーマンスとバリューの二軸評価」「Well-being」等の施策を同時進行で進め、経営のOSである企業文化を新しいOSへと更新してきた。これらの施策の結果、社員のエンゲージメントが高まった。当社が独自に計測しているエンゲージメント指標を2012年と2023年で比較すると、仕事での「期待」は46％から80％へ、職場での「尊重」は28％から64％へ、自分の「強みを活かす」は38％から51％へと、それぞれ大幅に改善した。 ■丸井グループの多様性推進の取り組み 2014年から「男女」「年代」「個人」の３つの多様性を掲げ、組織改革を推進。 「男女の多様性については、2014年3月期から女性活躍推進のプロジェクトをスタートし、「女性イキイキ指数」という独自のKPIを掲げて取り組みを進めた結果、2024年3月期では男性社員の育休取得率が6年連続で100%(雇用均等基本調査算出基準）を達成し、さらに女性の上位職志向も58%まで向上した。2022年3月期からは新たに「男性の産休取得」と「男女の性別役割分担の見直し」を目標に掲げ、より本質的な取り組みにも着手している。 〇女性イキイキ指数※ 23年度実績()内は2025年度目標値 ・｢男性は仕事、女性は家事育児｣ という性別役割分担意識を見直すことに、共感する人の割合56%(50%) ・男性の育休取得率100％の維持 100%(100%) ・男性の産休取得率（産後8週以内）97%(95%) ・男性の育休1か月以上取得率 52%(70%) ・家庭における男性の家事・育児の分担割合 31%(35%) ・女性の上位職志向 58%(75%) ・女性リーダー比率 36%(40%) ・意志決定層に占める女性の割合 21%(25%) ・執行役員に占める女性の割合 20%(30%) ■社員に対する「多様なキャリアパス」と「多様な働き方支援」 〇グループ会社間職種変更異動 社員の手挙げに基づいて、当社グループ内の様々な事業を跨ぐ「グループ会社間職種変更異動」を2013年から本格的に推進し、2024年3月期までに、全グループ社員の約85%が職種変更を経験している。2016年実施のアンケートでは、約86%が、「異動後に成長を実感した」と回答しており、個人の中の多様性とレジリエンス力がはぐくまれている。今後は、共創投資先を中心に他企業への出向にも拡げ、より変化に強い人材の育成を進めていく 〇手挙げの文化 10年以上にわたり、社員が自ら手を挙げて参画する「手挙げの文化」づくりを推進。手挙げの文化の目的は、社員一人ひとりの自主性を促し、自律的な組織をつくり、イノベーションを創出する企業になることである。「公認プロジェクト・公認イニシアティブ」「中期経営推進会議」など、幅広い手挙げの機会を設け、2024年3月期では自ら手を挙げて参画した社員の割合は約9割に達した。 〇働き方改革 働きやすい環境の実現のみならず、仕事の本質を「時間の提供」から「価値の創出」と考える企業文化の転換をめざしている。社員によるプロジェクト活動の結果、2008年3月期には月間11時間だった1人あたり残業時間は、2024年3月期では約5.3時間まで大幅に減少。 〇多様な働き方を支援する制度 ・ジョブリターン制度 育児・介護・パートナー転勤・転職・家業引継・独立起業の事由により退職した者に対し、再雇用を認める ・テレワーク（本社スタッフ全員に対しモバイルPCを配布） ・半日または時間単位での有給休暇制度 ・職種/コースの転換制度 ・フレックスタイム制度導入（一部対象部署） ・エリア限定勤務制度 育 児 ・ 介 護 ・ 傷 病 ・ 家 庭 環 境 等 の 事 由 により、転居を伴っての赴任が難しい社員が対象 ・自己啓発のための休職制度 ・副業規定あり ■多様性推進の取り組み 〇女性活躍推進の取り組み ・女性の活躍の重点指標を「女性イキイキ指数」として設定し、2026年3月期までの目標数値を設定 ・取り組みを推進する上で、手挙げの社員による「ジェンダーイクオリティプロジェクト」を実施 ・男性社員育休取得率6年連続100%の次のフェーズとして、出産後すぐに一定期間育休を取得することが、 夫婦が持続的に仕事も家庭も両立するために必要であると考え、新たな指標として、「男性の産休取得率（産後8週以内）」「男性の育休1か月以上取得率」を設定 ・全社員に対して、アンコンシャス・バイアス研修を年に１度実施 ・男性の育休1か月以上取得率向上のためのマネジメント職向け共有会を実施（23年3月） ・仕事と介護の両立に向けたマネジメント職向け共有会を実施（22年2月) ・ライフイベント手前の２６歳を対象にしたキャリアデザインプログラム研修を男女共に実施 ・全社員向けに男性育休研修を実施（24年1月） ・全社員向けに介護研修を実施（24年1月） ・全社員向けに性別特有の健康課題の理解のための研修を実施（24年1月） ・短時間勤務者に向けた両立支援セミナーの開催（24年2月） ・育休取得前のセミナーと上司との面談の実施（24年3月～） ■障がい者雇用の取り組み 丸井グループの障がい者雇用は特例子会社とグループ各社の双方で、障がいのある方が活躍していることが特徴。障がいのある方の人事諸制度はグループ共有で運用しており、昇格やリーダーにチャレンジする仕組みも用意している。経営理念である「人と組織の成長」の一環で、ジョブローテーションを実施する等、１人ひとりの成長を支援する取り組みを実施。 〇マルイキットセンター 丸井グループの特例子会社である株式会社マルイキットセンターは、1992年に障がい者の新たな雇用を創出するため設立され、以来20年以上にわたって障がい者の雇用促進と職域の開発をおこなっている。 現在はグループで使用する用度品（包装紙、事務用品）の「管理・出荷業務」や商品（洋服・雑貨類）の「検品業務」、グループ各社の事務作業や印刷・発送をおこなう「事務サービス業務」、さらにはグループ社員の名刺や社員証の作成もおこなうなど、職域を拡げている。また、運営テーマを「障がい者の雇用の促進・定着」から「仕事を通じた成長」に拡大し、障がいの特性や個人の能力に応じた仕事やステージを準備することで、やりがいを持ち末永く自立して働ける環境を整えている。 〇障がい者職域開発の専門部署 丸井グループ本社人事部「ワーキングインクルージョン推進担当」では、障がいのあるスタッフがパソコン入力業務や、書類のファイリングなど、グループ各社の事務サポートを行っており、グループ各社の業務の生産性向上にもつながっている。業務内容を拡大することで、さらに障がい者雇用を促進し、ともに成長する企業風土づくりを進めている。 ■LGBTQダイバーシティの推進 任意団体「work with Pride」により、企業などの枠組みを超えてLGBTQの方が働きやすい職場づくりを実現するために日本で初めて策定された「PRIDE指標」。丸井グループは2016年に「シルバー」を受賞し、2017年より5年連続で5つの指標すべてを満たし、最高評価である「ゴールド」を受賞している。 〇具体的な取り組み内容 ・LGBTQ研修の実施 ・LGBTQ啓発イベント（レインボープライド）への参加 ・LGBTQに関する仕事上の悩み相談（当事者のみならず同僚からも受付）ができる相談窓口の設置 ・グループ行動規範、労働協約の見直し （行動規範では「人権の尊重」に、労働協約では「差別待遇の禁止」に、「性自認、性的指向を理由に差別的取扱いをしない」という文言を追加。配偶者向け人事制度の適用対象を、法律婚に加え異性事実婚や同性パートナー婚に拡大、従来の「配偶者」の呼称を「パートナー」に変更し、休暇や手当、福利厚生などの制度を適用。） ■育児・介護に対する両立支援 ・育児休職制度 ※子が１歳２ヶ月に達するまでに復職した場合は、育児休職期間のうち連続した 7 日間を上限として有給とする ・育児・介護のための短時間勤務制度（5～7時間で30分ごとに設定可能） ・短日数勤務制度（所定の休日数に加え、月間4日の休日を付与） ・育児・介護のための時間外勤務・深夜勤務の制限および所定外労働の免除 ・育児のための時間帯限定フルタイム勤務制度 ・子の看護のための休暇制度（有給） ・子の看護休暇及び介護休暇の時間単位での取得(20年10月導入) ※復職時に０歳児の子女を養育する場合は、上記日数に加え、１人の場合は年２日、２人以上の場合は年４日付与 ・介護休暇制度（有給） ・介護休職制度 ・エリア限定勤務制度 ※育児、介護等の事由により、転居を伴っての赴任が難しい社員を対象とし、勤務地の範囲を限定する制度 ・休職者も含めた全社員へeラーニングIDを付与 ■受賞一覧 ・「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」に代表取締役社長 青井 浩が参加、行動宣言に賛同している ・2013年10月 均等・両立推進企業表彰 ファミリー・フレンドリー企業分門 東京労働局長賞受賞 ・2014年10月 イクメン企業アワード 特別奨励賞受賞 ・2015年10月 ㈱丸井 取締役 大宮店店長 阿部 和美がイクボスアワードグランプリ受賞 ・2016年10月 イクメン企業アワード グランプリ受賞 ・2016年12月 日経ＤＵＡＬ主催「共働き子育てしやすい企業グランプリ2016」特別奨励賞受賞 ・2017年12月 日経ＤＵＡＬ主催「共働き子育てしやすい企業グランプリ2017」特別奨励賞受賞 ・2018年2月 働きやすく生産性の高い企業・職場表彰 優秀賞 受賞 ・2018年3月 なでしこ銘柄、新ダイバーシティ経営企業100選 受賞 ・2018年2月 健康推進銘柄 認定 ・2018年11月 均等・両立推進企業表彰 均等推進企業部門 厚生労働大臣優良賞受賞 ・2019年2月 健康経営銘柄 認定 ・2019年3月 新ダイバーシティ経営企業100選プライム、なでしこ銘柄 受賞 ・2019年5月 日経ＤＵＡＬ主催「共働き子育てしやすい企業グランプリ2019」グランプリ受賞 ・2019年5月 第1回プラチナキャリア・アワード 優秀賞受賞 ・2020年2月 健康経営銘柄 認定、ともにんマーク取得 ・2020年3月 なでしこ銘柄受賞 ・2020年12月 えるぼし認定（3段階）取得 ・2021年3月 なでしこ銘柄受賞 ・2021年9月 ForbesWOMENAWARDにて 取締役・小島玲子がインクルージョン賞を受賞 ・2022年3月 なでしこ銘柄受賞 ・2023年3月 なでしこ銘柄受賞 ・2023年5月 第1回キャリアオーナーシップ経営AWARD受賞 ・2023年6月 第5回プラチナキャリア・アワード受賞 ・2024年3月 なでしこ銘柄受賞（7回目） ・2024年6月 プラチナえるぼし認定取得 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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プラチナえるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 男女雇用機会均等推進者及び職業家庭両立推進者
- 選任している
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
-
【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 社員Ｇ 20.9 倍 32.5 倍 > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 20.3 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 22.4 ％
管理職281名のうち63名が女性
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 5 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 89 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 2 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 5 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 6 月 29 日