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データの最終更新日：2024年11月08日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都港区虎ノ門一丁目17番1号 虎ノ門ヒルズビジネスタワー | |
| 法人番号 | 4010401021648 | |
| 業種 | 電子部品・デバイス・電子回路・電気機械器具・情報通信機械器具製造業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 市場区分・証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（総合職）23.6% （基幹職）37.3% |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職）男性：56.3倍、女性：66.8倍 （基幹職）男性：1.3倍、女性：2.6倍 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （総合職）13% （基幹職）36.1% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
11.5%（158人）（係長級全体（男女計）1,379人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
5.2%（72人）（管理職全体（男女計）1,391人） ※ 「管理職」は、部下を持つ職務以上の者、部下を持たなくてもそれと同等の地位にある者。就業ベース5.3 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
4.8%（1人）（役員全体（男女計）21人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （派遣労働者）男性：8人、女性：17人 （有期社員）男性：1人、女性：0人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：176人、女性：67人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 【マネジメントの意識】 ダイバーシティ・マネジメント研修として、役員研修、部長研修、課長研修での教育を行っている。特に、管理職向け多様性マネジメント研修を部下を持つ管理職全員に対して実施。グループ全体でのグローバル社員によるワークショップも継続的に実施。イクボスセミナー、介護と仕事の両立マネジメントセミナー、育休前・復職向けセミナー(上司とセットで受講)等により、多様な経験、価値観をもつ部下のマネジメントスキルの向上を図る。 【女性のスキル・意識の向上】 女性リーダーの育成のため、社長、女性役員によるエグゼクティブラウンドテーブルや社外研修、ネットワーキング交流会への当社女性社員を派遣している。 ライフイベントを考慮し、女性をより早期に海外研修などに派遣し、キャリアチェンジ制度（総合職と基幹職双方向の職群変更希望制度）も用意。 管理職候補者育成研修として、女性主任層向けキャリア研修を開催するとともに、若手（入社３年目）女性キャリアセミナー(セミナー後キャリアカウンセリングを実施)を開催し、早期段階で自身のキャリアについて考える場を設け、中長期視点でのキャリア意識を醸成している。 2021年度からは、新たに「女性向け社内メンタリングプログラム」を開始し、社内の若手女性の様々な悩みに対し女性管理職がメンターとなり助言を行うことで、ライフイベントを経ても女性がモチベーション高く働きくことをめざして取り組む。 また、管理職・管理職候補人財の経験者採用促進として、入社後も経験者採用入社式などでネットワーキング強化を行う。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 69.9% （うち正規雇用労働者） 69.1% （うち非正規雇用労働者）74.9% （うち部長以上の労働者） 106.9% （うち課長職の労働者） 100.6% （うち課長職且つ短時間勤務者除く労働者） 100.7% （うち係長級(課長一歩手前の等級)の労働者） 105.8% （うち係長級(課長一歩手前の等級)且つ短時間勤務者除く労働者） 108.3% （注釈・説明） ・「全労働者（全従業員）」は「うち正規雇用労働者（無期雇用・フルタイム従業員）」と「うち非正規雇用労働者（パート・有期雇用従業員）」の合計です。また、「うち正規雇用労働者（無期雇用・フルタイム従業員）」は無期雇用かつフルタイムの従業員であり、「うち非正規雇用労働者（パート・有期雇用従業員）」はパートタイムまたは有期雇用の従業員です。 ・適用する人事処遇制度において性別による差異はありません。管理職を含む上位の等級における男性従業委の割合が高いこと、短時間勤務を行う従業員の割合が男性に比べ女性の方が高いこと等により、男女一人あたりの賃金に差が生じています。引き続き、女性従業員の管理職登用促進を含む、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの推進に取り組んで参ります。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（総合職）男性：17.8年、女性：10.4年 差異：7.4年 （基幹職）男性：19.6年、女性：20.5年 差異：0.9年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：80.7%、女性：100% ※ 2023年度(2023年4月～2024年3月)における実績を記載しています。配偶者出産休暇を含む。育児休暇は、小学校1年修了までの通算3年を限度に取得可（分割取得も可） |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）25.1時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 社長をリーダとした20-20プロジェクト(*)にて全社員の働き方改革を実施中。 (*)残業年平均20H以内/人、年休20日以上/年 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職）26時間 （基幹職）20.5時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（総合職）76.7% （基幹職）78.8% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 【勤務に関する制度】 ・フレックスタイム制（2017年度よりコアタイム廃止） ・有給休暇制度の多様化（1日単位、半日単位、1時間単位で有給休暇を取得可能）、短時間勤務（子が小学校を卒業するまでの期間、もしくは家族の介護（介護に準ずる看護を含む）を行う場合、もしくはキャリア開発を理由とし、以下の短時間勤務が可能。「7時間」、「6.5時間」、「6時間」、「5時間」、「4時間」） ・所定外労働及び深夜労働の制限・免除（小学校就学前の子(特別な事情がある場合は小学校卒業迄の子)を養育する社員、家族の介護(介護に準ずる看護を含む)を行う従業員の申し出により以下を実施(1ヶ月以上1年以内の必要な期間。請求回数制限なし)。・所定外労働の限度を24時間/月、150時間/年とする。・深夜に労働させない） ・在宅勤務・サテライトオフィス勤務・スポットリモートワーク（育児・介護を行う社員含め、社員全員が対象。） ・短日勤務（継続的な介護・治療を行う社員について、条件を満たせば週3日もしくは4日の勤務が可能。） ・勤務間インターバル（健康確保の観点から、勤務間インターバル制度（10時間）を導入。） ・単身赴任者における帰宅交通費支給制限の見直し（単身赴任者における帰宅交通費の支給制限を以下の通り見直し。従来支給回数：1回/月、見直し後(2019年度より)支給回数：育児・介護事由の場合2回/月） 【ファミリーサポート休暇】 ・出産休暇（産前8週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後8週間。） ・配偶者出産休暇（産前8週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後8週間の期間に5日。） ・育児休暇(子が小学校1年修了時の3月31日迄の通算3年を限度に必要な期間。分割取得も可。) ・有給育児休暇（子の誕生後1年を経過しない期間で、子1人につき5日間取得可能。従来の育児休暇との併用も可能で、最初の5日間分に適用することができる） ・介護休暇（一介護事由につき通算1年以内の必要な期間。分割取得も可。(介護に準ずる看護も含む)） ・家族看護休暇（1年につき7日。） ・子の看護休暇（小学校卒業までの子1人につき7日/年。） ・年次介護休暇（被介護人1人につき5日/年。） ・配偶者転勤休暇（配偶者の国内・海外の転勤先に帯同を事由として、原則6カ月以上3年以内を限度に取得可能。） ・慶弔休暇（従来は歩引き（40％）又は支給なしの対象であったが、これを廃止し100％の賃金を保証。） ・不妊治療休暇（2021年度新設） 【両立支援金】 ・育児・仕事両立支援金（小学校3年までの子を養育する社員で、共働き、もしくはひとり親家庭に対し、各種育児サービスの利用料を支給する。子1人あたりの支給限度額（年間）は小学校就学前：10万円、小学校1～3年：5万円） ・介護・仕事両立支援金（国内居住の家族（同居、別居問わず）の介護を自ら行っている社員で、適用要件を満たす場合に介護保険適用サービスの自己負担分や介護タクシーの利用料等を支給上限10万円/年の範囲内で支給する。） |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
・新卒採用における女性比率向上に向けての様々な取組み（KPI：新卒女性比率30％） ①女性限定の異業種交流イベント開催 ②理系女子セミナー・イベントへの参画 ③女子大での学内セミナー開催等 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 正社員 48.4 倍 48.1 倍 > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 正社員 14.6 年 18.1 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 5.2 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 ・女性リーダー会を実施しロールモデルとしての意識醸成および女性管理職候補者の育成を促進。
・多様性マネジメント研修（管理職研修）において、女性活躍推進の意識付け実施。
・女性主任(課長級より一つ下の職階)研修を実施し、女性本人の意識啓発、及びスキルアップを行う。
・各事業部門内で女性管理職育成計画を策定・実行。
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 39 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 11 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 111 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 10 月 29 日