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データの最終更新日：2023年12月21日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都港区芝浦三丁目1番21号msb Tamachi 田町ステーションタワーS | |
| 法人番号 | 2013301010706 | |
| 業種 | 卸売業、小売業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.family.co.jp/sustainability/material_issues/diversity/diversity.html#tab3 | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）46.4% |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：118.4倍、女性：168.4倍 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（正社員）1.4 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員(限定正社員含む)）17.8% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
- %（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
4.9%（29人）（管理職全体（男女計）586人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
0.0%（0人）（役員全体（男女計）25人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （パート→正社員）男性：0人、女性：10人 （派遣労働者→正社員）男性：0人、女性：0人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：0人 ○中途採用実績 男性：26人、女性：6人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 68.3% （うち正規雇用労働者） 78.1% （うち非正規雇用労働者）70.1% （注釈・説明） 正規労働者については、制度上では男女の区別はなく、定時入社者で見ると30代前半までは男女間でほぼ差異はありません。 差異の原因としては、以下の2点があります。 一つ目は、役職者への登用が想定される40代以上においての女性比率が9.2％と低いことによる役職登用適任者が不足しています。 二つ目は、女性に比べて男性が、手当を支給される外勤職へ多く配属されています。 積極的な育児支援制度を活用することで、次期役職登用者の育成及び外勤職の配属を計画的に推進していきます。 非正規労働者については、制度上での男女の差異はありませんが、男性よりも女性に相対的に賃金が低いパート社員が多いことが、差異の原因となっています。 対象期間 2022年 3月 1日 ～ 2023年 2月 28日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：15.8年、女性：10.1年 |
|---|---|
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：56.7%、女性：39.8% |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：21.7%、女性：100% |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）18.3時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・20時終業ルール（毎日） ・各部門ごとに労働時間、有給休暇取得に関する目標数値の設定 ・毎月の実態把握、長時間労働発生の場合は個別に改善への取組促進 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）19.2時間 （限定正社員）7時間 （嘱託社員）17時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）63.4% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
◆ダイバーシティ推進と女性活躍 ダイバーシティ推進を経営戦略と位置づけ、多様性によるイノベーション創出と新しい価値提供により企業価値向上を目指しています。ダイバーシティ推進専門部署と、経営トップを委員長とする経営陣による「ダイバーシティ推進委員会」を設置し、女性活躍推進を最重要課題として取り組んでいます。「全員が考え自律的に行動できるダイバーシティ推進」とするため、「トップコミット」「正しいリーダー」「ボトムアップ」の3点を軸に活動しています。 ◆トップコミット ダイバーシティ推進委員会では女性管理職比率と女性社員比率のKPIを設定し、進捗の確認及びＫPIマネジメントを定期的に行っています。また、多様性を活かし合う組織風土の実現に向けたKPIを掲げ、経営陣並びに各部門のトップが部門ビジョンと自身の役割をコミットメントしています。 ◆正しいリーダーの育成 部下の多様な働き方をサポートし、多様なちからを活かすことができる上司を育成するため、経営層を含めた全管理職を対象とした無意識バイアスに関するeラーニングや、ダイバーシティマネジメント研修など、様々な研修を実施しています。 ◆ボトムアップ 女性活躍推進から発展した、「全員活躍」のためのボトムアップ活動として「ダイバーシティ推進地区委員会」を各部門に設置しています。自部門の課題を所属メンバーの多様な意見を持ち寄ることにより解決し、新しい価値を創造することを目指しています。この活動を通じて属性や立場の異なる他者を理解し、誰もが活躍できる会社となることが企業の成長につながることを体得する機会となっています。価値創造への挑戦を発表する場として「ダイバーシティ・アワード」を毎年開催し、グッドプラクティスを共有・称賛します。こうした取り組みと並行して、全社員を対象とした意識調査「「ダイバーシティ浸透度調査」を年3回実施し、組織毎の浸透度や意識の変化を可視化しています。 ◆女性管理職の育成・登用について 育成責任者である本部長及び部門長が、「バイネーム」で候補者を選出し、候補者ごとの目標登用年度に向けた育成計画のもと、育成責任者との定期的な進捗確認にて計画的な育成、登用に取り組んでいます。育成はOJTに加え、育成の進度に合わせて社内の管理職候補者研修への参加、社内のロールモデルが少ないため外部異業種合同の女性リーダー研修等への派遣も行い、管理職としてのマインドセットとスキルアップを図っています。 ◆多彩なキャリアデザインをサポートする「Colorful Career」 「Colorful Career」と銘打って、社員一人一人の多彩な人生とキャリアデザインの構築をサポートする取り組みを推進しています。社内及び社会の制度を正しく理解し、活用することをサポートする制度紹介サイト「自分らしく働く」をイントラで公開。また、育児との両立支援として、育児休職から復職する男女社員とそのパートナーを対象に、専門講師による復職後に育児と仕事を両立するための心構えを学ぶ「ライフ＆キャリアデザインカレッジ」の開催や、産休・育休前から復職時まで上司との面談サポート、保活に関する社内相談窓口を設置する等の取り組みを実施しています。 ◆育児制度の充実 ①育児時短勤務 中学校3年生までのこどもがいる社員は、勤務時間を短縮することが可能です。管理職、スーパーバイザー(営業職)、男性社員も利用しています。 ②すくすく休暇 小学校1年生までのこどもがいる社員が、毎年取得できる5日間の特別有給休暇です。 ③転居配慮制度 育児・介護による短時間勤務の社員は、転居を伴う異動が免除されます。また、育児による時短勤務終了後も、中学3年生までのこどもがいる社員はその対象となります。 ④ジョブリターン制度 育児・介護・結婚・配偶者の転勤の理由で退社した社員に対する、退職後5年以内の優先再入社制度です ⑤社有車による保育所への送迎 営業職など社有車通勤をしている男女社員は、就学前のこどもを社有車で保育所等へ送迎することが可能です。 ◆男性の育児参加支援 男性の働き方を変えることが女性の働きやすさにもつながると考えており、男性の育児参加促進策として、配偶者出産休暇・すくすく休暇取得必須の取り組みをしています。地域・生活密着のコンビニエンスストアを営む私たち社員が、仕事以外の様々な経験や個々のライフを充実させることは重要であると考えています。 ◆その他の女性活躍・全員活躍を支援する取り組みや制度 ①社員一人ひとりが力を発揮し、チャレンジを続けることなどを通じ、それぞれの成長に繋げるため、評価改訂を実施 ②ハラスメントやLGBTQに関し匿名でのホットラインの設置 ③女性特有の健康課題に関する制度や健康セミナーの実施 ④非正規社員から正社員への採用、派遣社員から直接雇用への採用 ⑤柔軟な働き方を支援する制度「シフト勤務」「時短勤務」「半日・時間単位の有給休暇制度」 ⑥多様なライフスタイルに対応する「地域限定勤務制度」 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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