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データの最終更新日：2024年07月24日
| 企業名 | |||||
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| 所在地 | 愛知県名古屋市中村区名駅4-9-8センチュリー豊田ビル | ||||
| 法人番号 | 6180001031731 | ||||
| 業種 | 卸売業、小売業 | ||||
| 企業規模 | 301人以上 | ||||
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.toyota-tsusho.com/csr/social/diversity.html#anc02 | ||||
| 公共調達資格情報 |
①業者コード：0000031169 ②企業規模：大企業 ③資格種類及び等級：物品の製造、物品の販売、役務の提供等、物品の買受け 各A等級 ④資格有効期限:令和04・05・06年度 ⑤競争参加地域:全て ⑥営業品目番号：101,102,103,104,105,106,107,108,109,110,111,112,113,114,115,116,117,118,119,120,121,122,123,124,127,128,129,201,202,203,204,205,206,207,208,209,210,211,212,213,214,215,216,217,218,219,220,221,222,223,224,227,228,229,303,304,306,308,309,310,315,402 |
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| 企業PR |
※その他 なでしこ銘柄（平成24年度)、準なでしこ（令和3年度）に選定 https://www.toyota-tsusho.com/press/detail/220322_005001.html |
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| 証券コード | 8015 | ||||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | ||||
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（新卒 基幹職掌（グローバル職））30% （中途 基幹職掌（グローバル職））11.7% （中途 基幹職掌（地域限定職））100% ※ 新卒採用(2024年4月入社)、キャリア採用・復職制度登用(2023年4月-2024年3月入社)による雇用 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（基幹職掌（グローバル職））男性：57.1倍、女性：57.6倍 ※ 新卒採用(2024年4月入社)のみ。応募時に性別を男女以外とした応募者（LGBTなど）5名を除く |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（基幹職掌（グローバル職））1 ※ 新卒採用(2024年4月入社)のみ。応募時に性別を男女以外とした応募者（LGBTなど）5名を除く |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （基幹職掌（グローバル職））12.3% （基幹職掌（地域限定職））99.6% （事務専門職掌）100% （専任職A）50% （専任職B（グローバル職））16.7% ※ 派遣) 女性：72.4% 2024年4月1日時点 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
51.8%（349人）（係長級全体（男女計）674人） ※ 等級：アソシエイト職1級(A1) |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
8.4%（120人）（管理職全体（男女計）1,434人） ※ 等級：マネジメント職4級(M4)以上、55歳以下(2024年4月1日時点) |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
7.3%（4人）（役員全体（男女計）55人） ※ 2024年4月1日時点 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （基幹職掌 (地域限定職→グローバル職））男性：0人、女性：12人 （事務専門職掌 → 基幹職掌 (地域限定職)）男性：0人、女性：1人 ※ 2024年4月1日付発令 ○雇用形態転換実績 （契約社員→正社員）男性：人、女性：3人 ※ 2023年4月1日～2024年3月31日の実績 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：2人 ※ キャリアブリッジ制度による2023年度復職再雇用 ○中途採用実績 男性：69人、女性：14人 ※ 2023年4月ｰ2024年3月入社実績 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ■職掌統合 2017年新人事制度を導入、業務職・担当職の職域区分を撤廃する職掌統合を行い役割の固定概念を払拭、意欲と能力のある女性が、より活躍の場を広げることができる仕組みへ転換を図りました。現在、地域限定職からグローバル職へと移行する社員や、また旧業務職の管理職昇進やライン長に就く社員もあり、意欲と能力のある女性が活躍できる仕組みを導入しています。 ■キャリア支援制度 ・「グローバル職⇔地域限定職の移行制度」 ・「配偶者の海外転勤帯同による休職制度」配偶者の海外転勤事由発生時、退職せずに休職により配偶者に帯同できる制度。 ・「キャリアブリッジ制度」結婚や配偶者の転勤に伴う移住居の変更により退職せざるを得ない社員のキャリア継続支援や、意欲的に自己研鑚しキャリアアップに取り組む優秀な社員の確保を目的とした再雇用制度。 ■風土醸成、その他の取り組み ・新入社員、新任の管理職やメンターとなる管理職へ、女性をはじめ多様な人材の活躍の重要性/必要性について学ぶ研修を実施。 ・「働く世代の女性の健康に関するセミナー」を実施。女性は自身の健康についての知識を深める機会、男性は身近な女性の健康や女性の働き方についての理解を深める機会として実施。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 60.3% （うち正規雇用労働者） 59.2% （うち非正規雇用労働者）43.4% （注釈・説明） 男女の賃金の差異は主に以下事由による ＜正規雇用労働者＞ 相対的に賃金の高い管理職、海外・国内異動を伴うグローバル職（女性比率12％）における女性比率が低いため ＜有期労働者＞ 60歳以上の再雇用嘱託社員における上位等級者の女性比率が低いため 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：16.9年、女性：15.8年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（基幹職掌（グローバル職））男性：73.6%、女性：46.4% （基幹職掌（地域限定職））男性：0%、女性：57.9% ※ 2013-2015年度採用 新卒社員の継続雇用率 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（基幹職掌（グローバル職））男性：53.3%、女性：80% （基幹職掌（地域限定職））男性：0%、女性：128% |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（その他）23.1時間 ※ 非管理職の所定外労働時間と休日労働の合計平均値、出向者除く、出向受入者含む |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 当社は社員の健康維持・促進、ワークライフバランスの観点から、長時間労働削減やサービス残業撲滅を基本方針とし、以下取り組みを行っています。 ■勤務管理 勤務管理システムにて、残業事前申請制度を徹底、就業時間や業務の進行状況を上長が速やかに把握、適正な業務配分や健康管理の実施。 また、勤務間インターバル制度導入による注意喚起や、パソコンのログイン・ログオフ時間と勤務時間の乖離状況を見える化。 ■業務配分、効率化 ・グループ単位で行う「いきワク活動」にて、業務の効率化や働き方等、組織の在り方等メンバー自身がテーマを決め、組織の持続的な生産性の向上のために全員で取り組む活動を継続して実施。 ・「改善提案制度」 ■休暇取得促進 ・「有休ツキイチ取得運動」を継続して実施。半日での取得を可能とする半日有休休暇取得を促進。 ・連続した休暇取得と費用補助を行う「リフレッシュ休暇」制度にて、有意義な有給休暇取得を促進。 ・「ボランティア休暇」自発的な社会貢献活動をする際に付与される休暇 ■その他取組 ・労使で委員会を設置し、長時間労働の是正に向けた施策を検討、実施。 ・長時間労働の是正が進まない部署の担当役員及び部長と、人事担当役員、人事部長が面談を実施し、解決策を検討。 ・長時間労働者に対する産業医面談の実施 ・早期退社を促す20時の社内一斉消灯 ・全社員必須の「労務管理e-learnig」(管理職用、一般社員用）定期的に実施し適正な時間管理について周知・指導を徹底。加えて新任管理職向けに個別研修を実施。 ・新在宅勤務制度の導入、在宅勤務手当の支給等、全社的にテレワークと出社のベストミクスを推奨、生産性を高めるより柔軟な働き方を実現する環境を整備。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（基幹職掌(グローバル職),専任職B(グローバル職)）29.9時間 （基幹職掌(地域限定職),事務専門職掌）15.8時間 （嘱託）20.4時間 （派遣社員）11時間 ※ 非管理職の所定外労働時間と休日労働の合計平均値、出向者除く、出向受入者含む |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）62.5% ※ 除く：海外勤務者、出向者、出向受入者、休職者（人事部付・産休・育休・介護休） |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 ■両立支援制度 豊田通商では、社員が仕事と家庭を両立できるよう、柔軟な働き方を支援する「フレックスタイム制度」、「在宅勤務制度」、「小学校４年生の年度末まで利用可能な短時間勤務制度」など、さまざまな制度の充実と利用促進を進めています。 ・育児休業制度：男女問わず子どもが満2歳に達するまでの間、育児休業を取得することが可能。育児から学ぶ「育習」を推奨し、育児休業期間のうち最大20日を有給化 ・育休復帰支援制度：育児休業を取得された社員の皆様のスムーズな復帰を支援すべく上長、人事部との面談を実施。復帰後の働き方の確認や不安の払拭、社内制度の正しい理解・利用促進を支援。 ・その他母性保護制度：妊産婦および女性社員の母性保護を目的として、妊娠障害休暇、妊娠中の通院の許可、通勤緩和の措置、時間外労働の制限など、休暇やフレックスタイム制度の利用が保障。 ・配偶者出産休暇：配偶者の出産を理由として有給休暇を2日取得可能 ■その他取り組み ・「いきワク活動」：多様な人材が活き活き働く組織、チームで高い成果を出す組織の実現のため、チームの持続的生産性の向上を行う活動。社員が互いに異なる価値観を受け止め尊重しながら、生産性を高めていく意識・風土を醸成しています。 ・「男性育休取得促進」：配偶者が出産した社員全員とその上司に個別育休制度の案内を発信。また全社員にe-learning「働き方改革とカップルの子育て」を開講、ハンドブック配布や男性の育休取得事例を紹介する等、男性社員の育児休業制度の理解と利用しやすい風土作りを行い、男性の育児参画を促進しています。 ・「ワーキングマザーネットワーク」：母親社員同士が育児やキャリア等様々な情報交換ができる自律的なネットワークの支援・場を提供、社内制度や働き方について人事部と意見交換をする場も設けています。 ・ようこそ豊通：家族参加型の会社紹介イベント「ようこそ豊通」を開催し、社員の家族との時間や子育てをサポートする活動にも取り組んでいます。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
当社は、多様性を尊重して受け入れ積極的に生かすことが、当社の優位性を高めることにつながると確信し、経営戦略としてダイバーシティ＆インクルージョンを推進、多様な社員一人ひとりが「強い個」として豊かな個性を発揮し、互いに影響し合い共に進化しながら「強い組織」を構築していくことを目指しています。加えて、属性に関わらず個人の能力に基づく選抜・育成・評価・登用を徹底することにより、多様な個性や経験をもつ人材が管理職等の中核人材として活躍することを推進しています。 ■女性活躍推進 当社は2006年ダイバーシティ推進室を設置、女性の活躍を最優先のテーマとして取り組みを開始、2014年に経営トップによる「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）宣言」の下、女性活躍を推進する取り組みを大きく下記３つのアプローチに分け取り組みを進めてきました。 ①女性が働きやすい職場環境づくり ②男女における公平な機会提供 ③女性活躍に関する実績数値の成果出し 今後、女性活躍推進の土台となる①・②のもと、2025年4月迄に女性管理職比率を10%にする目標を立て、女性活躍推進の取り組みを更に強化していく所存です。 ■当社ウェブサイトリンク 【多様性の促進（方針、女性活躍推進、風土醸成等）】 https://www.toyota-tsusho.com/csr/social/diversity.html#anc02 【労働環境（両立支援、キャリア支援、働き方改革等）】 https://www.toyota-tsusho.com/sustainability/social/working-env.html 【人事面の取り組み（人事制度、人材育成）】 https://www.toyota-tsusho.com/csr/social/hr-activity.html |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 基幹職掌(グローバル職) 67.57 倍 49.33 倍
【採用に関する取組の実施状況】 男女の競争倍率差を改善するため、以下取り組みを実施。
・採用ホームページにて女性のキャリア/働き方を支援する制度や取り組み事例を発信
・女性向けワークショップを実施し、女性社員との座談会等を取り入れた広報活動の強化
・女性面接官を積極的に登用し、多様な視点での採用を推進
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 基幹職掌 17.04 年 15.98 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 8.4 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 3 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 17 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 12 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 18 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 7 月 19 日