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データの最終更新日：2024年10月30日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都千代田区大手町1丁目4番2号 | |
| 法人番号 | 9010001008776 | |
| 業種 | 卸売業、小売業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://marubeni.disclosure.site/ja/themes/27/ | |
| 公共調達資格情報 |
①0000007241 ②大企業 ③物品の製造 A等級、物品の販売 A等級、役務の提供等 A等級、物品の買受け A等級 ④令和04・05・06年度 ⑤全て ⑥101,102,103,104,105,106,107,108,109,110,111,112,113, 114,115,116,117,118,119,120,121,122,123,124,127,128, 129,201,202,203,204,205,206,207,208,209,210,211,212, 213,214,215,216,217,218,219,220,221,222,223,224,227, 228,229,301,302,303,304,305,306,307,308,309,310,311, 312,313,314,315,401,402 |
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| 企業PR | ||
| 証券コード | 8002 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（総合職）33.8% （一般職）100% ※ 2023年度の採用の実績（2024年3月31日時点） |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職）男性：89倍、女性：57倍 ※ 2023年度の新卒採用の実績（2024年3月31日時点） |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （総合職）14.2% （一般職）100% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
25.9%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
9.0%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
3.8%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （一般職→総合職）男性：0人、女性：1人 ○雇用形態転換実績 （嘱託社員→正社員）男性：1人、女性：1人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：33人、女性：10人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 当社では、人財の多様性こそが成長戦略の土台であり、なかでも男性偏重の組織は、向き合う社会（男:女=1:1）との乖離から、社会課題を捉えきれず、在り姿の実現を制約すると考えています。女性活躍推進は人財の多様性実現の一丁目一番地であり、未来の丸紅をよりサステイナブルにするための長期経営課題と捉え、2022年8 月より「女性活躍推進2.0」を方針として打ち出しました。女性のタレントパイプラインの拡張に一層注力するため、明確な数値目標を定めて各種施策に取り組んでいます。 ■採用の更なる強化 ・数値目標の引き上げ：既存の目標をさらに引き上げ、新卒・キャリアをあわせた採用全体の女性比率を、自然比率の50%程度へ ■成長機会の拡大 成長機会の男女均等を徹底 ・若手の現場実戦経験を必須化：若手の海外勤務・国内外事業会社での現場実戦経験を必須化 ・人財マネジメント経験の促進：本社ライン⾧や国内外事業会社でのマネジメント経験を早期化 ■計画的配置・登用の推進 ・組織の数値目標を設定：各組織で階層別の女性数・比率の目標値を設定、達成に向けて計画・実行する仕組みを構築 ■推進体制の強化 ・タレントマネジメントコミッティ：社⾧・CHRO・CSO・CAOを主要メンバーとする人財戦略会議で施策全体を推進 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 60.2% （うち正規雇用労働者） 60.5% （うち非正規雇用労働者）39.8% （注釈・説明） 当社の人事制度では、性別による処遇の差は一切設けておりませんが、男女の賃金の差異が発生する要因は、管理職に占める女性労働者の割合が少ないことが挙げられます。当社では「女性活躍推進2.0」という方針を掲げ、今後の管理職・管理職候補を着実に増やす仕組みとして女性のタレントパイプラインの拡張に向けた取組みを進めており、この要因による差異は縮小していくものと考えています。 また、当社の人事制度では正規雇用労働者を総合職と一般職という2つの職掌に区分しており、そのうち主に組織の事務・実務を担う、原則転居を伴う転勤のない一般職の女性比率が100%であることも賃金の差異の要因の一つです。一般職のキャリアパスを更に拡大することを目的に、2021年度には、原則全世界転勤必須であった総合職のなかに、原則転勤のないエリア限定コースを設けました。2024年度からは、職掌にとらわれない実力本位の適材適所と、担うミッションに応じた時価的な報酬を更に実現することを目指し、総合職と一般職の職掌区分を廃止し、あわせて、管理職以上に既に適用している、ミッションをベースとした処遇決定の仕組みを非管理職にも導入します。これら施策の実行・定着を進めることで、男女の賃金の差異は縮まっていくものと考えています。 なお、データ集計を行った2024年3月時点では、正社員には総合職・一般職の２職掌が含まれていましたが、総合職の部長クラス、課長クラス、非管理職層の労働者の男女の賃金の差異は以下のとおりです。 部長クラス100.6%、課長クラス98.0%、非管理職層90.6% 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：17.5年、女性：14.7年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（総合職）男性：72.8%、女性：58.7% |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：69.4%、女性：95.5% |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）17.3時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 部署毎にコアタイムを設定可能なフレックスタイム制度の活用のほか、長時間労働が発生している組織に対しては人事部が個別に改善を指導し長時間労働是正に取り組んでいる。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職）20.5時間 （一般職）8.4時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）60.3% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 ■仕事と育児・介護の両立をサポートする制度 当社では、制度利用者本人のセルフマネジメントに加え、上司、周囲が制度を理解し、互いの立場を尊重しながら、性別にかかわらず制度を効果的に利用できるよう、協力し合える体制作りを進めています。妊娠中・介護中に利用可能な妊娠休暇・介護休暇、家族のサポートを目的としたファミリーサポート休暇等の特別休暇等を、法定を上回る形で整備していることに加え、育児・介護時間（時短勤務制度）を活用したキャリア継続を支援するため、短縮時間分の報酬減額を廃止する等、仕事と育児・介護の両立を支援しています。 また、男性社員の育児休業取得支援を目的に、育児休業を一部有給扱いとする制度を設けているほか、フレックスタイム制度・テレワーク制度も整備しており、自律的で柔軟な働き方を実現しています。 ■配偶者の転勤時もキャリアを継続できる制度 当社では、配偶者の転勤という本人にはコントロールできない一時的な事情があっても、これまで丸紅で培った業務経験・スキルを活かし続けられるよう、各種制度を設けています。従来より導入している配偶者転勤休業・配偶者転勤再雇用制度においては、期間の延長（3年→5年）や適用対象の拡大（海外転勤帯同のみ→国内転勤帯同も対象）、キャリアアップを目的とした休業中の副業の解禁を行いました。 また、家庭の事情で日本国内の遠隔地に転居せざるを得ない社員のキャリア継続を支援するため、完全リモートワークを可能にする「ファミサポリモートプログラム」も新たに導入しました。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
当社ウェブサイトリンク ■人財マネジメント：https://marubeni.disclosure.site/ja/themes/26/ ■ダイバーシティ・マネジメント：https://marubeni.disclosure.site/ja/themes/27/ ■女性活躍推進2.0：https://www.marubeni.com/jp/news/2022/release/data/20220812J.pdf |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 総合職（2021年度） 61 倍 78 倍 総合職（2022年度） 42 倍 67 倍 総合職（2023年度） 57 倍 87 倍 > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 正社員（2021年度） 14.8 年 17.5 年 正社員（2022年度） 14.7 年 17.5 年 正社員（2023年度） 14.7 年 17.5 年
(2)10事業年度前及びその前後の事業年度に採用した労働者の継続雇用割合
※無期雇用者かつ新規学卒採用者等の値に限ります。
雇用管理区分 女性の継続雇用割合（A） 男性の継続雇用割合（B） 正社員（2021年度） 58.0 ％ 73.0 ％ 正社員（2022年度） 60.7 ％ 72.1 ％ 正社員（2023年度） 58.7 ％ 72.8 ％
【継続就業に関する取組の実施状況】 人財流動性の高まりにより、男女問わず、若手・中堅の離職傾向が強まってきていることが一因と考えられるため、若手・中堅退職者へのヒアリングを行い、退職理由の分析・それを踏まえた制度、仕組みづくりの検討を実施中。
> 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 9.0 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 5 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 9 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 20 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 8 月 28 日