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データの最終更新日：2024年09月05日
| 企業名 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| 所在地 | 東京都港区北青山2-5-1 | ||||
| 法人番号 | 7120001077358 | ||||
| 業種 | 卸売業、小売業 | ||||
| 企業規模 | 301人以上 | ||||
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.itochu.co.jp/ja/about/work_style/case03/index.html | ||||
| 公共調達資格情報 | |||||
| 企業PR | 伊藤忠商事は、多様化する消費者ニーズをマーケットインの発想で捉え、新たな価値提供のためには「多様性を受容し、活かすこと」（DE&I：Diversity, Equity & Inclusion）が不可欠と考えており、人種、性、宗教、国籍、年齢等、あらゆる差別を禁止し、人権を尊重します。職場において従業員がパワーハラスメント、セクシャルハラスメント、SOGI（Sexual Orientation and/or Gender Identity）ハラスメントを受けることなく、また、多様な価値観を受容し、柔軟な働き方の実現や個別支援等を実施しています。従業員一人ひとりの主体的なキャリア形成を支援し、多様な価値観が尊重され、全ての従業員が能力を最大限に発揮できる「厳しくとも働きがいのある」企業風土づくりを推進しています。 | ||||
| 証券コード | 8001 | ||||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | ||||
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）36% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）25% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
38.5%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
8.8%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
12.2%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） ※ 取締役・監査役、執行役員 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：19人、女性：5人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 「女性活躍推進」を加速させるため、2021年10月には「女性活躍推進委員会」を取締役会の任意諮問委員会として設置。委員長を社外取締役とし、委員総数の半数以上を社外役員が占め、取締役会が重要施策を監督する体制を構築。経営と一丸となって女性従業員の活躍を後押し。今後も現場や個々の事情を把握した上で、「①現場との協議、②女性活躍推進委員会での議論、③取締役会への報告」という一連のサイクルを継続し、実効性のある施策に落とし込む。 今後の具体的な目標及び取組み内容を定めた行動計画は以下の通り。 https://www.itochu.co.jp/ja/csr/pdf/action_plan.pdf 【取組内容】 1．女性の登用・キャリア継続支援（キャリアとライフプランの選択肢・個別支援） ・出向先・海外駐在先等での計画的なマネジメント経験の付与。 ・事務職の専門知識・スキル取得による更なる活躍の支援。 ・フェムテック活用による、多様化する女性特有の健康課題への対応。 ・子どもの急な体調不良や突然の出張時に即時手配可能なベビーシッターサービスの提供、子どものみを帯同する駐在員への個別支援等、仕事と育児の両立支援の拡充。 ・育児・介護等の際、本人の希望に基づき、一時的に「権限・裁量の軽減」や「転勤義務の免除」等を行う、自律的な働き方の支援策を導入（総合職）。 2．職場の意識改革 ・経営トップによる女性活躍推進に関するメッセージの社内外への発信。 ・男性社員の育児休業取得の「必須化」。誰もがライフイベントと両立し、キャリアを築くことができる、多様性を尊重する社内風土の醸成。 ・多様性の受容や無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）に関する理解の促進。 ・共働き・共育てを支援する環境の整備（長期休暇における「職域学童保育」実施等）。 ・朝型フレックスタイム制度、在宅勤務等の柔軟な働き方の徹底。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 58.5% （うち正規雇用労働者） 59.3% （うち非正規雇用労働者）52.5% （部長相当職） 98.0% （課長相当職） 88.0% （非管理職） 97.0% （注釈・説明） 正規雇用従業員における役職別の男女間賃金格差は限定的。当社の女性総合職の約75％が20～30代であるため、当社全体の男女間賃金格差は58.5％。以下の女性活躍推進施策により、長期的に格差が是正される見込み。 1．女性執行役員の登用 2023年12月の取締役会において、執行役員の人事制度改訂を決定し、2024年4月1日付で新たに5名の女性 執行役員を登用し、全役員に占める女性比率が21％となった。経営層の多様化は、生活消費関連ビジネスに注力する当社にとって非常に重要な要素になるため、「2030年までに、全役員（執行役員を含む）に占める女性比率を30％以上」とする数値目標を設定。社内外に当社の女性登用に向けた「本気度」を示し、アファーマティブな挑戦機会の提供とキャリアの障壁を軽減するきめ細かな個別支援を通じた、女性幹部候補人材の育成パイプラインを強化。 2．計画的な機会提供・キャリア継続支援 経営陣が主導し、当社総合職として重要なキャリアである投資先への出向・海外駐在経験の提供、キャリア継続に向けたフェムテック活用（卵子凍結、不妊治療の費用補助）、職場の意識改革・継続的な女性登用支援を実行。 3．事務職の更なる活躍支援 事務職については、「高い専門性による事務実務のプロ」として役割を再定義し、専門分野の知識・スキル取得を体系的に支援。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：18.2年、女性：18年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：53%、女性：100% ※ 出生時育児休業（産後パパ育休）を含む。 当期中に出産した従業員数（男性の場合は、配偶者が出産した男性社員数）に対して、当期中に育児休業等を開始した従業員数の割合（他社からの受入出向者数を含む） 。 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）12.4時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・2013年10月に導入した「朝型勤務制度」は、「夜は早く帰り、朝早く出社して効率的に働く」という従業員の意識改革が進み、当社らしい働き方が着実に定着。 ＜制度概要＞ 20:00～22:00の勤務は「原則禁止」。業務が残っている場合は翌営業日朝へシフト。5:00～8:00が朝型勤務推奨時間帯。 7:50以前に勤務を開始した場合は、インセンティブとして、9:00まで深夜勤務と同様の割増賃金(25%)を支給。 22:00～5:00の深夜勤務「禁止」。 8:00以前に出勤した従業員には、軽食を3品配布。 ・2021年12月に実施した従業員エンゲージメント調査結果において、多様な働き方への更なる支援の必要性を把握したことから、2022年5月より「朝型フレックスタイム制度」、「在宅勤務制度」を導入。これにより、早く出社（始業）し早く退社（終業）することが可能となり、空いた時間を自己啓発や育児・介護等に活用することで従業員のモチベーションが高まり、労働生産性・企業価値の向上に繋がることを期待。 今後も「働き方改革」を通じ総労働時間の削減にも注力。今後も従業員一人ひとりの働き方に対する意識改革と併せて業務改革をバランスよく推進し、更なる業務効率化や従業員の健康保持・増進、育児・介護等の理由で時間的制約のある従業員の活躍支援等、多様な人材が最大限能力を発揮できる職場環境の実現を目指す。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職）26時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）64.7% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 従業員が会社生活を送る上で、育児や介護といったライフステージを迎えた際にも安心して会社で働き続け、最大限に能力を発揮できるよう、性別に関係なく仕事と育児・介護の両立を支援するための諸制度を、法定を上回る水準で整備。2016年度には育児・介護等による時間的制約を持つ従業員や、妊娠・傷病等を理由として通勤が困難な従業員を対象に、一定の要件のもと、在宅勤務制度の適用を導入し、2022年5月より全従業員を対象に制度を拡充。 男性従業員の育児休業については、2022年度導入した育児両立手当※の支援策導入により、育休取得ニーズは益々高まっているため、男性従業員の育休取得を更に後押しすることを目的に、女性活躍推進委員会での議論を踏まえ、2024年度より配偶者が出産した男性従業員について、「出産後1年以内に、暦日5日（有給扱い）の育休取得を必須化」。男性従業員の当社での「働きがい」向上に加え、男性の育児参加を促すことで多様性を尊重する社内風土を醸成し、女性従業員の更なる活躍支援に繋がるものと考えている。 ※子ども誕生後、4週間以上の育児休業を取得し、対象の子の年齢が満１歳未満で復職する場合、両立に伴う追加費用（保育費用等）の補填等を目的として、一定の手当を支給する社内制度。 妊活休暇に加え、フェムテックも活用し、卵子凍結の一部費用補助、不妊治療のクーポン提供、社外専門家への相談窓口も設置。2023年度には、「フェムテック社内展示会」も開催。総勢約700名の社員が訪問し、フェムテックに関する理解を深めた。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
女性活躍にむけて（当社代表取締役会長CEO 岡藤メッセージ） 今般、伊藤忠商事では、女性従業員のみを対象とした執行役員選考ルールを新設し、2024年4月から新たに5人の女性執行役員を内部から登用することを決定しました。内部登用を選択した最大の理由は、女性の登用だけが目的とならないよう、会社全体で女性管理職、役員を「育成」する文化の醸成、更なる意識改革が必要であったからです。多様性に富み、強くレジリエントな取締役会や企業風土は一朝一夕にできるものではなく、何年もかけ、つくりあげていくものです。 また、伊藤忠商事では「働き方改革」の次の打ち手を「フェムテック」としています。女性が働き続ける時に遭遇する様々な障壁を一つでも取り除くことで、一層女性が活躍できる会社を目指したいと思います。 そのような会社では、性別にかかわらず誰もが力を発揮してくれるはずです。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 25 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 11.9 ％
【採用に関する取組の実施状況】 ・女性応募者数を増やすため、女性求職者（学生含む）に向けて、商社における女性のキャリアイメージ、働き方のイメージを採用セミナー等で明確に発信。セミナー、座談会、OB/OG訪問等、社員との接点も増加。
・一般事業主行動計画にて、以下目標値も設定。2003 年度の人材多様化推進計画策定以降「持続的に個の力と組織力を強化し、企業価値向上実現のためには組織としての多様性が重要であり、女性の活躍は不可欠」との一貫した考えのもと推進。
1．女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
役員（執行役員を含む）に占める女性の割合 ： 30%（2030 年迄）
管理職に占める女性労働者の割合 ： 10%
労働者に占める女性労働者の割合 ： 30%
採用した労働者に占める女性労働者の割合 ： 40%以上
2．職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
男女別の育児休業等取得率及び平均取得期間 ： （男性育児休業等取得率）100
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【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 18.0 年
【継続就業に関する取組の実施状況】 女性の登用・キャリア継続支援（キャリアとライフプランの選択肢・個別支援）
・出向先・海外駐在先等での計画的なマネジメント経験の付与。
・事務職の専門知識・スキル取得による更なる活躍の支援。
・フェムテック活用による、多様化する女性特有の健康課題への対応。
・子どもの急な体調不良や突然の出張時に即時手配可能なベビーシッターサービスの提供、子どものみを帯同する駐在員への個別支援等、仕事と育児の両立支援の拡充。
・育児・介護等の際、本人の希望に基づき、一時的に「権限・裁量の軽減」や「転勤義務の免除」等を行う、自律的な働き方の支援策を導入（総合職）。
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【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。
【労働時間等の働き方に関する取組の実施状況】 ・2013年10月に導入した「朝型勤務制度」は、「夜は早く帰り、朝早く出社して効率的に働く」という従業員の意識改革が進み、当社らしい働き方が着実に定着。
＜制度概要＞
20:00～22:00の勤務は「原則禁止」。業務が残っている場合は翌営業日朝へシフト。5:00～8:00が朝型勤務推奨時間帯。
7:50以前に勤務を開始した場合は、インセンティブとして、9:00まで深夜勤務と同様の割増賃金(25%)を支給。
22:00～5:00の深夜勤務「禁止」。
8:00以前に出勤した従業員には、軽食を3品配布。
・2021年12月に実施した従業員エンゲージメント調査結果において、多様な働き方への更なる支援の必要性を把握したことから、2022年5月より「朝型フレックスタイム制度」、「在宅勤務制度」を導入。これにより、早く出社（始業）し早く退社（終業）することが可能となり、空いた時間を自己啓発や育児・介護等に活用することで従業員のモチベーションが高まり、労働生産性・企業価値の向上に繋がることを期待。
今後も「働き方改革」を通じ総労働時間の削減にも注力。今後も従業員一人ひとりの働き方に対する意識改革と併せて業務改革をバランスよく推進し、更なる業務効率化や従業員の健康保持・増進、育児・介護等の理由で時間的制約のある従業員の活躍支援等、多様な人材が最大限能力を発揮できる職場環境の実現を目指す。
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【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 8.8 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 当社の女性総合職の約75％が20～30代であり、以下の女性活躍推進施策により、女性の登用を促進。
1．女性執行役員の登用
2023年12月の取締役会において、執行役員の人事制度改訂を決定し、2024年4月1日付で新たに5名の女性
執行役員を登用し、全役員に占める女性比率が21％となった。経営層の多様化は、生活消費関連ビジネスに注力する当社にとって非常に重要な要素になるため、「2030年までに、全役員（執行役員を含む）に占める女性比率を30％以上」とする数値目標を設定。社内外に当社の女性登用に向けた「本気度」を示し、アファーマティブな挑戦機会の提供とキャリアの障壁を軽減するきめ細かな個別支援を通じた、女性幹部候補人材の育成パイプラインを強化。
2．計画的な機会提供・キャリア継続支援
経営陣が主導し、当社総合職として重要なキャリアである投資先への出向・海外駐在経験の提供、キャリア継続に向けたフェムテック活用（卵子凍結、不妊治療の費用補助）、職場の意識改革・継続的な女性登用支援を実行。
3．事務職の更なる活躍支援
事務職については、「高い専門性による事務実務のプロ」として役割を再定義し、専門分野の知識・スキル取得を体系的に支援。
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【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 2 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 7 人
【多様なキャリアコースに関する取組の実施状況】 ・配偶者の転勤への帯同、または学業（MBA）事由により一時的に退職することを選択した社員を対象に「再雇用制度」への登録を案内。
・自身のキャリアを上司と協議し、会社が認める場合、職掌移動も可能。
> 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 8 月 30 日