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データの最終更新日：2023年08月01日
| 企業名 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| 所在地 | 東京都港区北青山2-5-1 | ||||
| 法人番号 | 7120001077358 | ||||
| 業種 | 卸売業、小売業 | ||||
| 企業規模 | 301人以上 | ||||
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.itochu.co.jp/ja/about/work_style/case03/index.html | ||||
| 公共調達資格情報 | |||||
| 企業PR |
伊藤忠商事では、多様な個性を受け入れ、社員一人ひとりの強みを活かし、日々変わりゆく世界に対応した新たな価値を提供することで、当社の企業理念である「三方よし」の実現を目指していきます。 |
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| 証券コード | 8001 | ||||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | ||||
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（総合職）22.4% （事務職）100% （特別職）83.3% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （総合職）11.3% （事務職）100% （特別職）61.8% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
37.9%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
8.6%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
10.5%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） ※ 取締役・監査役、執行役員 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：4人 ○中途採用実績 男性：7人、女性：2人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 59.1% （うち正規雇用労働者） 60.5% （うち非正規雇用労働者）41.6% （正規雇用労働者のうち総合職） 73.9% （注釈・説明） 当社の人事制度上、同一の職務・職責における男女の賃金格差はないが、女性管理職が少ないことが男女間賃金格差の主要因。女性総合職の約8割が20-30代であり、今後も登用に向けた育成を行い、男女間賃金格差を改善していく。 対象期間 2022年 4月 1日 ～ 2023年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：17.8年、女性：18.4年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：52%、女性：100% ※ 分子は当該期間に育児休業を開始した人数 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）24時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ○残業ありきの働き方を見直し、より効率的な働き方の実現に向けて、他社に先駆けて朝型勤務制度を2013年10月に導入。 2022年度からは「朝型フレックスタイム制度」を導入し、更なる柔軟な働き方で社員の能力発揮を支援。 【制度概要】 ・深夜勤務（22:00-5:00）の「禁止」、20:00-22:00勤務の「原則禁止」。 但し、やむを得ず20:00以降勤務が必要な場合は事前申請の上、認める。 ・早朝勤務時間（5:00-8:00）は、インセンティブとして、深夜勤務と同様の割増し賃金(時間管理対象者：150%/時間管理対象外：25%)を支給。 ※7:50以前始業の場合、5:00-8:00の割増率を8:00-9:00にも適用。 ・健康管理の観点から8:00前始業社員に対し、軽食を支給。 ・固定勤務時間（コアタイム）を9:00-15:00とし、早帰りも可能。 ○管下社員に関する、残業時間・休暇取得状況等の時間管理関連情報を、毎月上司へ発信。 ○時間外勤務時間が一定時間を超えた場合、注意喚起を勤怠管理システム上に表示。 ○上記取組を通じて、総労働時間は削減傾向にあり、社員の健康の保持・増進のみならず、時間的制約のある社員の仕事と家庭の両立にも繋がっている。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職・特別職）33時間 （事務職）12時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）62.2% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
・2021年10月には「女性活躍推進委員会」を取締役会の任意諮問委員会の一つとして設置。経営と一丸となって女性の活躍を後押し。委員会ではこれまでの取組みのレビューを踏まえ、各女性総合職が抱える個別課題を確り把握し、能力発揮に向けた個別支援を検討。 ・当社社員の出生率が働き方改革開始以降右肩上がりに伸長。朝型勤務を始めとする全社員を対象とした働き方と意識の改革は結果的に時間的制約のある社員のキャリア継続に寄与していることの結果のひとつであると委員会でも認識。 ・全社員の更なる柔軟な働き方を推進する「朝型フレックスタイム制度」や育児休業からの早期復職を希望する社員をサポートする「育児両立手当」の導入が実現。「育児両立手当」は同条件を満たすことで男性も対象であり、男性の中長期育児休業取得の促進にも寄与。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和4年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 24.3 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 11.3 ％
【採用に関する取組の実施状況】 女性応募者数を増やすため、女性求職者（学生含む）に向けて、商社における女性のキャリアイメージ、働き方のイメージを採用セミナー等で明確に発信。セミナー、座談会、OB/OG訪問等、社員との接点も増加。
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【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 18.3 年
【継続就業に関する取組の実施状況】 個々人のライフステージやキャリアに応じた丁寧な個別支援を行うとともに、柔軟な働き方を基盤とし個々の能力が最大限発揮される環境を整備。
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【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。
【労働時間等の働き方に関する取組の実施状況】 ○残業ありきの働き方を見直し、より効率的な働き方の実現に向けて、他社に先駆けて朝型勤務制度を2013年10月に導入。
2022年度からは「朝型フレックスタイム制度」を導入し、更なる柔軟な働き方で社員の能力発揮を支援。
【制度概要】
・深夜勤務（22:00-5:00）の「禁止」、20:00-22:00勤務の「原則禁止」。
但し、やむを得ず20:00以降勤務が必要な場合は事前申請の上、認める。
・早朝勤務時間（5:00-8:00）は、インセンティブとして、深夜勤務と同様の割増し賃金(時間管理対象者：150%/時間管理対象外：25%)を支給。
※7:50以前始業の場合、5:00-8:00の割増率を8:00-9:00にも適用。
・健康管理の観点から8:00前始業社員に対し、軽食を支給。
・固定勤務時間（コアタイム）を9:00-15:00とし、早帰りも可能。
○管下社員に関する、残業時間・休暇取得状況等の時間管理関連情報を、毎月上司へ発信。
○時間外勤務時間が一定時間を超えた場合、注意喚起を勤怠管理システム上に表示。
○上記取組を通じて、総労働時間は削減傾向にあり、社員の健康の保持・増進のみならず、時間的制約のある社員の仕事と家庭の両立にも繋がっている。
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【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 8.6 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 女性総合職の約8割が20-30代であり、個々人のライフステージやキャリアに応じた丁寧な個別支援を行うとともに、柔軟な働き方を基盤とし個々の能力が最大限発揮される環境を整備し、女性管理職の育成を行う。
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【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和2年度
～
令和4年度イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 2 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 7 人
【多様なキャリアコースに関する取組の実施状況】 ・配偶者の転勤への帯同、または学業（MBA）事由により一時的に退職することを選択した社員を対象に「再雇用制度」への登録を案内。
・自身のキャリアを上司と協議し、会社が認める場合、職掌移動も可能。
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- 認定に係る実績の更新年月日
- 2023 年 7 月 28 日