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データの最終更新日：2024年11月19日
| 企業名 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| 所在地 | 東京都新宿区市谷加賀町１－１－１ | ||||
| 法人番号 | 5011101012069 | ||||
| 業種 | パルプ・紙・紙加工品製造業、印刷業・印刷関連業 | ||||
| 企業規模 | 301人以上 | ||||
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.dnp.co.jp/sustainability/society/human-rights/diversity-inclusion/index.html | ||||
| 公共調達資格情報 | |||||
| 企業PR |
「多様な個を活かすダイバーシティ＆インクルージョン推進」 DNPグループは、経営基盤を強化する非財務戦略において、人的創造性（付加価値生産性）を飛躍的に高めることを目指しています。その実現には、同質で均一な組織から多様性に富んだ組織に変わることが重要だと考えています。多様な人材がそれぞれの強みを活かし活躍できる企業グループであり続けるため、さまざまな取り組みや制度を拡充してきました。こうした多様な個を活かすD&Iの推進は社外から高い評価を受けています。また、私たちは常に、社員に対するアンケートなどで、会社の取り組みと個々の職場の実態の差といった課題を把握して、その解決に努めるなかで、「多様な個を活かすD&I推進」の重要性がさらに高まっています。そのため、私たちは、2023-2025年度の「ダイバーシティ経営中期ビジョン」では、「インクルージョンがあたりまえになっている」を掲げています。各職場でこの「インクルージョンがあたりまえになっている」状態を実現し、社員一人ひとりの力を高め、その多様な強みを掛け合わせて、新しい価値の創造につなげていきます。 |
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| 証券コード | 7912 | ||||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | ||||
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）33.8% ※ 2024年4月入社新卒（男125、女70）＋2023年度中途採用（男51、女20） |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）23.3% ※ 2023年度（2024年3月末時点） |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
- %（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
9.4%（347人）（管理職全体（男女計）3,673人） ※ 2023年度（2024年3月末時点） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
7.3%（3人）（役員全体（男女計）41人） ※ 2024年7月末時点 社外監査役・社外取締役・執行役員含む |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：51人、女性：20人 ※ 2023年度（2024年3月末時点） |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 DNPは女性活躍推進法に基づく行動計画に沿って、さまざまな施策を進めています。例えば、組織の意思決定に関わる女性社員の継続的な育成に向けて、各等級の女性社員に向けた研修を体系的に実施しています。2021年度には「スポンサーシッププログラム」を開始し、意思決定の場への女性の登用、上位職の多様性の拡大につなげています。本プログラムは、課長・部長級の管理職の女性社員に対して、他部門の役員など役職者がスポンサーとなり、受講者の所属部門長（オーナー）と連携して、三者で取り組んでいきます。それによって、DNPグループの多様な強みを掛け合わせて新しい価値を生み出す「オールDNP」の視点や、より高い視座を身に付けていきます。 また継続して登用人材を増やすために、リーダークラスからのパイプラインの拡大が必要です。2021年度までは選抜型でリーダークラスの女性に研修を実施していましたが、現在はリーダークラスになった DNPグループ女性社員全員を対象に「実践型リーダーシップ研修」を行い、キャリアビジョンを早い段階で持ち、職場でリーダーシップを発揮し、経験を積めるようにしています。この研修には、本部長クラスのD&I推進リーダーが半年間、女性の考えや職場の課題と向き合いながら、女性に視野を広げる問いかけをしたり、共に考えるなど伴走し、各部門のD&I推進にも活かしています。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 79.6% （うち正規雇用労働者） 78.7% （うち非正規雇用労働者）65.3% （注釈・説明） 当社においては、処遇制度上、賃金体系・水準面で男女の差はありませんが、実態として、管理職クラスの女性従業員の割合が低いことに加え、相対的に賃金が高めの高年齢層に男性従業員が多いといった人員構成などの要因により、賃金の差異が生じています。また、パート・有期労働者については、製造部門の交替制勤務従事者に男性が多く、深夜割増手当などの交替制勤務によるインセンティブが支給されているため、格差が生じています。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：21.7年、女性：16年 ※ 2023年度（2024年3月末時点） |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：98.7%、女性：94.1% ※ 2023年度（2024年3月末時点） 男性育休取得率は厚労省「両立支援のひろば」掲載の数式で算出. |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）13.9時間 ※ 2023年度（2024年3月末時点） |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・労使による「時間資源有効活用プロジェクト働き方会議の開催」 ・職場単位活動を中心とした「価値創造推進プログラム」 ・在宅勤務・テレワーク制度の導入など多様な働き方の推進 ・その他、業務効率化、弾力的な勤務制度の導入、ラインによる労働時間管理、個別指導など、総合的な取り組みを継続している。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）13.9時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）55.6% ※ 2023年度（2024年3月末時点） |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ・フレックス・テレワーク・在宅勤務・短時間・短日勤務の導入。 ・育児休業は男女ともに最初の5日間は有給休暇を付与。 ・男女とも育児休業取得回数の制限なし。 ・ライフサポート特別休暇の育児や介護要件では失効した有給休暇を最大40日利用可能。 ・キャリアサポート休暇があり、不妊治療、がん治療に利用が可能。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
・柔軟な勤務を認める制度構築として、「半日単位の有給休暇制度」「時間単位の有給休暇制度」を設けている。また特定の社員に対しては「フレックスタイム制度」、「裁量労働制」を導入し早朝出勤、早帰り等、個人の環境に合わせた柔軟な働き方を推奨している。 ・時短勤務者に対して時間外労働を免除している。 ・「多様なキャリア」「就業継続」に向けて社内人材公募、FA、自己申告制度を設けている。 ・自己都合（結婚、妊娠、出産、育児、介護、配偶者の転勤）を理由に退職した者は再雇用要件を満たしていれば復職できる再雇用制度を設けている。 ・職種転換については総合職、一般職の区分けはなく内勤・外勤と２タイプを設け本人の希望により転換が可能。また、サポートスタッフから正社員への転換制度を導入している。 ・特定の要件を満たす配偶者の転勤を理由とした休職制度を設けている。 ・有給休暇の連続取得を奨励するアニバーサリー特別休暇制度を設けている。 ・長時間労働改善に向け、各事業部門で時間資源創出のための活動とレビューをおこなっている。 ・ボランティア休暇制度を導入している。 ・MBA取得のための進学、留学など自己啓発のための費用補助制度を設けている。 ・勤務時間インターバル制度の導入 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 平成31(令和元)年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 20.6 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 正社員 14.4 年 20.1 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 6.1 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 平成29年度
～
平成31(令和元)年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 3 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 5 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 41 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2021 年 1 月 12 日