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データの最終更新日：2024年07月29日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都台東区台東4-19-9 | |
| 法人番号 | 2010501028231 | |
| 業種 | 化学工業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.eiken.co.jp/sustainability/social/diversity/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR |
栄研グループでは、2030年に目指す姿に向かっていくためのスローガンとして「Beyond the Field ～Team × Challenge～」を掲げています。これは、経営目標を実現するために、従業員一人ひとりがそれぞれの能力を高めて自らが活躍できる領域を広げていくこと、高めた個の力を、領域を超えて結集し新しい可能性を生み出すこと、そして、既存の領域から勇気を出して一歩踏み出し、いまの医療のプロセスにイノベーションを起こし、検査の未来を全員で創っていくという思いを込めています。 企業運営の基盤は従業員であり、その可能性を広げることは当社グループの可能性を広げることに繋がります。その可能性の一つが女性の活躍であり、女性が活躍することは男性を含めた全従業員の活躍に直結します。 全従業員が、出産や育児などのライフイベントを経ても、それぞれのキャリアデザイン／ライフデザインを描き、実現できる環境を整えられるよう、これまで以上に人事制度や人財育成へ投資し、その後押しをしてまいります。 具体的には、自社の女性従業員の活躍に関する状況把握及び課題分析を行った上で、個々の様々な価値観やライフスタイルに合った働き方のための施策を2023年度の新人事制度の導入以降も順次実施しております。また、ライフイベントと仕事の両立をテーマとしたキャリアデザインワークショップや全従業員向けのアンコンシャス・バイアスアンケート及び研修を行っており、女性従業員を含む多様な人財の力を引き出すことのできる企業を目指しています。 なお、当社の従業員エンゲージメントと人材育成に関する考え方は、以下で紹介しております。https://www.eiken.co.jp/sustainability/social/engagement/ |
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| 証券コード | 4549 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）36.4% |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：9.9倍、女性：10倍 ※ 新卒採用 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（正社員）1 ※ 新卒採用 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）29.9% （シニア社員）6.3% （嘱託社員）48.8% （パート社員）94.2% （派遣社員）90.9% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
- %（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
15.4%（20人）（管理職全体（男女計）130人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
6.3%（1人）（役員全体（男女計）16人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：0人 ○中途採用実績 男性：12人、女性：9人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 1. パート社員、嘱託社員又は派遣社員から正社員に転換できる制度 2. 正社員の再雇用および中途採用 （直近事業年度に占めるキャリア採用者数は21名、採用全体の52.5%）：採用全体で40名 3. 仕事とライフイベントの両立を目的としたキャリアデザインワークショップ 女性社員を部下に持つ管理職向けワークショップ 従業員エンゲージメント調査および調査結果に基づく分析、検証と改善 4. ハラスメント相談窓口によるセクシャルハラスメント等の一元的な相談体制 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 68.9% （うち正規雇用労働者） 91.7% （うち非正規雇用労働者）49.4% （注釈・説明） 1. 正規雇用労働者、非正規雇用労働者から除外されている労働者はなく、また、賃金から除外している手当はありません。 2. 男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。 3. 正規雇用労働者：同一労働の賃金に差はなく、男女の賃金格差は等級別人員構成の差によるものです。 4. 非正規雇用労働者：専門性のある定年後の再雇用社員に占める男性の割合が高いため、結果として男女の賃金格差が発生しています。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：55%、女性：100% |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）10.1時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 1. 所定労働時間の短縮：8時間→7時間45分 2. コアタイムなし・1日の最低勤務時間3時間のスーパーフレックスタイム制 3. テレワーク勤務制 4. パソコンの自動シャットダウンシステム（20時以降～） 5. ノー残業デーの実施：毎週水曜日と金曜日 6. 年次有給休暇の計画的付与 7. 年次有給休暇取得奨励日および奨励期間の設定 8. 年間休日127日の確保 9. DX（AI・RPA、ペーパーレス）の推進 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員総合職・無期・フルタイム・営業系部門）6.1時間 （正社員総合職・無期・フルタイム・研究系部門）14.1時間 （正社員総合職・無期・フルタイム・生産系部門）13.1時間 （正社員総合職・無期・フルタイム・スタッフ系部門）12.1時間 （正社員地域職・無期・フルタイム・営業系部門）0時間 ※ （正社員地域職・無期・フルタイム・生産系部門）：10時間、（正社員地域職・無期・フルタイム・スタッフ系部門）：0.5時間、（シニア社員・有期・フルタイム・営業系部門）：0.9時間、（シニア社員・有期・フルタイム・研究系部門）：9.1時間、（シニア社員・有期・フルタイム・生産系部門）：9.7時間、（シニア社員・有期・フルタイム・スタッフ系部門）：7.6時間、（シニア社員・有期・短時間・生産系部門）：0.0時間、（シニア社員・有期・短時間・スタッフ系部門）：0.0時間、（嘱託社員・有期・フルタイム・営業系部門）：2.7時間、（嘱託社員・有期・フルタイム・研究系部門）：0.1時間、（嘱託社員・有期・フルタイム・スタッフ系部門）：0.6時間、（嘱託社員・有期・短時間・営業系部門）：0.0時間、（嘱託社員・有期・短時間・研究系部門）：1.2時間、（嘱託社員・有期・短時間・生産系部門）：3.0時間、（嘱託社員・有期・短時間・スタッフ系部門）：0.0時間、（嘱託社員・無期・短時間・営業系部門）：0.8時間、（嘱託社員・無期・短時間・生産系部門）：1.3時間、（パート社員・有期・短時間・生産系部門）：1.4時間、（パート社員・有期・短時間・スタッフ系部門）：0時間、（パート社員・無期・短時間・生産系部門）：0.4時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）67.3% （シニア社員）93.6% （嘱託社員）95.6% （パート社員）100.8% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 1. コアタイムなし・1日の最低勤務時間3時間のスーパーフレックスタイム制 2. テレワーク勤務制 3. 小学校３年生修了前までの子を養育する正社員への6時間または7時間勤務の選択制度 4. パソコンの自動シャットダウンシステム（20時以降～） 5. ノー残業デーの実施：毎週水曜日と金曜日 6. 病気、療養、健康管理のための休暇制度 7. 年次有給休暇の半日又は時間単位での取得制度 8. 年次有給休暇の計画的付与 9. 年次有給休暇取得奨励日および奨励期間の設定 10．年間休日127日の確保 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
健康経営の一環として、従業員のヘルスリテラシー向上を目的に、隔月で健康に関連するe-ラーニングを実施：女性の健康課題をテーマの一つとして選択し、生理的な心身の不調や女性特有の病気について男女ともに理解することで、誰もが正しい知識を持って働きやすくなるための環境作りを推進 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 29.9 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 29.9 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 16.83 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 15.4 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 4 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 11 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 12 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 7 月 24 日