女性の活躍推進企業データベース

厚生労働省
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データの最終更新日:2021年10月15日 

企業名
本田技研工業株式会社
所在地 東京都港区南青山2-1-1 
法人番号 6010401027577 
業種 輸送用機械器具製造業 
企業規模 301人以上 
企業認定等
くるみん 女性活躍推進法 ダイバーシティ経営企業100選 / 新・ダイバーシティ経営企業100選  
均等・両立推進企業表彰 
 
企業サイトURL(女性活躍に関するページ等)
【外部ページ】
https://www.honda.co.jp/diversity/
公共調達資格情報  
企業PR  
証券コード 7267 
働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)

採用した労働者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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採用した労働者に占める女性労働者の割合 中途採用者も含む。正社員=通常の労働者(パートタイム労働法第2条)。以下同じ。
(正社員)19.7%
※1 
採用における男女別の競争倍率

【項目定義】

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採用における男女別の競争倍率 男性の競争倍率=「男性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した男性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
女性の競争倍率=「女性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した女性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
 
採用における競争倍率の男女比

【項目定義】

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採用における競争倍率の男女比 採用における競争倍率の男女比=「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
(事務系)0.6
(技術系)0.6
※2(2) 
労働者に占める女性労働者の割合 (正社員)8.4%
 
係長級にある者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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係長級にある者に占める女性労働者の割合 係長級=「課長級」(下記参照)より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は
②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。
- %( - 人)(係長級全体(男女計) - 人) 
管理職に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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管理職に占める女性労働者の割合 管理職=「課長級(下記参照)」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計をいう。
課長級=
①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)のものの長、又は
②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者(ただし、一番下の職階ではないこと)
1.7%(92人)(管理職全体(男女計)5,325人)※10 
役員に占める女性の割合

【項目定義】

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役員に占める女性の割合 役員=会社法上の役員(取締役、会計参与及び監査役)、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
(職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない)
13.3%(2人)(役員全体(男女計)15人)※11 
男女別の職種又は雇用形態の転換実績

【項目定義】

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男女別の職種又は雇用形態の転換実績 パート労働者=短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
契約社員=フルタイム有期契約労働者(有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン)
 
男女別の再雇用又は中途採用の実績

【項目定義】

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男女別の再雇用又は中途採用の実績 再雇用=通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用=概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。
 
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 ●女性従業員を対象とした育成と活用の加速
 ・上司によるキャリア計画書に基づく育成の継続(2015年~)
 ・キャリアアドバイザーによるキャリア面談の継続(2015年~)
 ・育児期両立セミナーの継続(2017年~4年間で合計35回、約870名)
 ・配偶者転勤時の帯同転勤の運用(2018年~)
 ・配偶者転勤時休職制度の導入(2018年~)
 ・再入社チャレンジ登録制度の改定(2018年~) 
働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)

男女の平均継続勤務年数の差異

【項目定義】

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男女の平均継続勤務年数の差異 男女の平均継続勤務年数の差異の対象者=期間の定めのない労働者
(正社員)男性:23.3年、女性:15.7年
 
男女別の採用10年前後の継続雇用割合

【項目定義】

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男女別の採用10年前後の継続雇用割合 男女別の採用10年前後の継続雇用割合=「9~11事業年度前に採用した女性労働者(新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。)であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9~11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
 
男女別の育児休業取得率

【項目定義】

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男女別の育児休業取得率 女性の育児休業取得率(%)=「育児休業(育児休業法第2条第1号。以下同じ。)をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率(%)=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100
○育児休業
(正社員)男性:12.8%、女性:98.9%
 
一月当たりの労働者の平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(その他)16.6時間
※6 
長時間労働是正のための取組内容 定時退社する「ノー残業デー」
年次有給休暇カットゼロ運動
※年次有給休暇の繰越日数を超えてカットされる日数をゼロにする取り組み
 
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間

【項目定義】

?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(正社員)15時間
(再雇用)5.3時間
(嘱託従業員)6.9時間
(期間従業員)3.4時間
※7 
年次有給休暇の取得率

【項目定義】

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年次有給休暇の取得率 年次有給休暇の取得率=「労働者が取得した有給休暇(労働基準法第39条)の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
(その他)99.3%
※8 
データの対象

【項目定義】

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データの対象 「グループ(連結等)ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ(連結等)ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと(単体)の実績を公表している。
グループ(連結等)
※14 
データ集計時点
2021年6月時点 
事業年度
 
備考欄
(定義以外の数値を掲載した場合の数値の定義、その他注記。)
※1 2021年度入社(新卒採用)
※2(2) 2020年大卒新卒採用(2021年度入社内定者)
※6 2020年1月~12月/組合員
※7 2020年1月~12月
※8 2020年1月~12月/組合員
※10 2021年6月1日現在
※11 本田技研工業株式会社 役員
※14 本田技研工業株式会社、株式会社本田技術研究所、株式会社ホンダアクセス、株式会社ホンダ・レーシング、学校法人ホンダ学園 
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 【多様な人材が活躍しやすい制度・環境整備】
●育児/介護中の従業員
 ・法定より拡大した育児休職制度(2016年~)、
  短時間勤務制度(2016年~)、子の看護休暇制度(2017年~)
 ・育児/介護のための在宅勤務制度の新設(2016年~)
 ・介護休暇制度の拡充(2019年~)
 ・在宅勤務制度の拡充(2020年~)
 ・企業内託児所の開設(2017年 栃木地区、2018年 和光地区)
 ・祝日稼働日の一時保育の拡充
 ・生産領域の1勤シフト固定勤務制度の導入(2019年~)
●病気/不妊治療中の従業員
 ・病気治療/不妊治療のための在宅勤務制度の導入(2020年~)
 ・病気治療休暇/不妊治療休暇制度の購入(2020年~)
 ・不妊治療休職制度の導入(2020年~) 
その他関連する取組

自由記述欄
(上記項目以外の関連情報(自主的に掲載したい項目等))
○2020年度 育休531名
○2020年度 育休復職率99.3%
○WEPs(女性のエンパワーメント原則)署名企業 
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
行動計画の掲載日:2009年03月02日 
行動計画の更新日:2022年02月25日 

※2016年10月9日に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の公表の場が「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」から本データベースに移動しました(2016年10月9日より前の掲載日、更新日は「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」で何らかの公表がなされた日時を表示しています)。


計画期間:2021年4月1日~2026年3月31日

Honda行動計画

 Hondaでは、基本理念である“人間尊重”に基づき、ダイバーシティの推進を「様々な属性(人種・国籍・文化・年齢・性別・性自認・性的指向・経歴・教育・障がいの有無など)にかかわりなく、一人ひとりを違いのある個性として認め合い尊重し、多様な人材が持てる力を存分に発揮することで、企業としての総合力を高めていく」ための取り組みを推進しています。
 2015 年から人材多様性の進化を重要な経営課題と位置づけ、女性活躍拡大の基盤は出来つつあります。今回は長期的な目標を更新し、継続強化していきます。
 更に雇用環境整備として男性育児参画にも取り組み、性別に関わらず誰もが等しくキャリアを描ける世界の実現を目指していきます。

1 計画期間   2021年4月1日から2026年3月31日までの5年間

2 当社の課題
①管理職に占める女性割合が低い
②採用の男女競争倍率は同等であるが、女性の従業員数が少ない
③男性従業員の育児参画が出来ていない

3 目標
①女性役職者数を2025年には2020年度の3倍、2030年には4倍にする
②新卒採用者に占める女性割合を2025年までに20%以上とする
③男性の育児目的休暇取得率を2025年までに100%とする

4 取組み内容と実施時期
<取組み1> 多様性を受容する意識醸成の継続
<取組み2> 女性従業員を対象とした育成と活用の加速
<取組み3> 女性の採用強化の継続
<取組み4> 男性育児参画の促進 

※詳細はPDFをご参照ください。 

一般事業主行動計画のPDF  
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表

公表する実績等の直近事業年度
令和2年度
認定基準に関する実績
【評価項目1:採用】(区)

(2)採用における競争倍率の男女比(区)(男性の倍率を1としたときの女性の倍率)
雇用管理区分 採用における
競争倍率の男女比
正社員 0.7

【採用に関する取組の実施状況】 
以下の取り組みを策定し、行動計画に反映しております。

<取組み> 女性の採用強化の継続 
理系女子学生に対する重点的広報の継続(2015年3月~)
高校生向け理系選択促進イベントへの継続参画(2015年3月~)
女性社員との接点、事業所見学会の実施・拡大(2016年3月~)

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【評価項目2:継続就業】(区)

(1)直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数(A) 男性の平均継続勤務年数(B)
正社員 15.7  年 23.3  年

【継続就業に関する取組の実施状況】 
以下の取り組みを策定し、行動計画に反映しております。
●女性活躍推進法
<取組み2> 女性従業員を対象とした育成と活用の加速
・上司によるキャリア計画書に基づく育成の継続(2015年4月~)
・キャリアアドバイザーによるキャリア面談の継続(2015年10月~)
・育児期両立セミナーの継続(2017年8月~)
・企業内託児所の拡大、不妊治療者への特別休暇制度等の環境整備定着化(2017年4月~)

●次世代法
【目標2】性別に関わらずキャリアを形成できる環境を整備する
<取り組み> 
・企業内託児所の拡大(2017年4月~)
・育児期両立セミナーの継続(2017年8月~)
・不妊治療者への特別休暇制度等の環境整備定着化(2020年4月~)

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【評価項目3:労働時間等の働き方】(区)

【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】
時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。
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【評価項目4:管理職比率】

(2)直近の3事業年度における男女別の課長級より一つ下の職階から課長級に昇進した割合
直近の3事業年度 女性の昇進割合(A) 男性の昇進割合(B)
平成30年度  ~  令和2年度 3.3  % 1.5  %
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【評価項目5:多様なキャリアコース】

直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数
平成30年度
 ~ 
令和2年度
ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 79  人
ウ 女性の通常の労働者としての再雇用(定年後の再雇用を除く。) 22  人
エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 65  人
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認定に係る実績の更新年月日
2019  年  9  月  30  日 
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