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データの最終更新日：2024年11月19日
| 企業名 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| 所在地 | 愛知県刈谷市朝日町２丁目１番地 | ||||
| 法人番号 | 6180301013611 | ||||
| 業種 | 輸送用機械器具製造業 | ||||
| 企業規模 | 301人以上 | ||||
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.aisin.com/jp/sustainability/report/ | ||||
| 公共調達資格情報 | |||||
| 企業PR |
取組み詳細について、以下のURL参照 ■https://www.aisin.com/jp/sustainability/report/ ■https://www.aisin.com/jp/sustainability/social/ |
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| 証券コード | 7259 | ||||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | ||||
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）19.3% （事務職）34.8% （技術職）15.2% （技能職）22.3% （一般事務職）0% |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（事務職）男性：30.4倍、女性：52.1倍 （技術職）男性：4.1倍、女性：3.1倍 （技能職）男性：1倍、女性：1倍 （一般事務職）男性：0倍、女性：0倍 ※ 女性新卒採用比率目標:30年度事務40％,技術20％ |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（事務職）1.7 （技術職）0.8 （技能職）1 （一般事務職）0 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （総合職）9.7% （技能職）9.8% （一般事務職）96.4% （正社員）11.7% （派遣社員）17.4% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
4.8%（292人）（係長級全体（男女計）6,092人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
2.8%（139人）（管理職全体（男女計）4,923人） ※ 理事含む場合2.8%(女性140人,男女計4,950人) ※女性女性管理職比率目標:30年度6％ |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
25.0%（3人）（役員全体（男女計）12人） ※ 取締役、監査役人数 ※女性役員目標値:30年度3人以上,経団連「2030年30％へのチャレンジ」に賛同※候補者を特定し経験付与（異業種交流等） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （一般事務職→総合職）男性：1人、女性：22人 （技能職→総合職）男性：24人、女性：6人 ○雇用形態転換実績 （契約社員→正社員）男性：0人、女性：8人 （期間従業員→正社員）男性：34人、女性：6人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：111人、女性：28人 ※ 年齢問わず中途社員の積極的採用を実施のため、その数値を記載 ※女性管理職・候補者も積極採用 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 68.6% （うち正規雇用労働者） 68.8% （うち非正規雇用労働者）82.3% （注釈・説明） 対象期間：2023年4月1日～2024年3月31日 賃金：月次賃金、賞与を含み、通勤手当、退職金等は含まない 正社員：当社から他社への出向者は含み、他社から当社への出向者を除く 有期契約社員：再雇用社員、期間従業員、嘱託社員、契約社員を含み、派遣社員を除く 差異ついての補足説明： 正規雇用労働者の賃金格差の主な要因は、職能資格別の構成割合の違いによるもので、賃金体系及び制度上の男女差はありません。男女の賃金差異は、現時点で男性の方が勤続年数が長く、高資格者の割合が高いことが起因しています。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
|---|
働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：16.2年、女性：12.7年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（常時雇用者）男性：50.4%、女性：100% ※ 社長自らが社内外に男性育休の重要性や取得推進を促す「男性育休100％（※）」を宣言 ※育児休業または企業独自の育児目的休暇を5日以上取得者 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）26.1時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ●組織メンバー全員での定例会と1on1等を含む心理的安全性の構築と関係の質向上により生産性と働きがいを高める独自活動「ATBA（Aisin Active Team Building Activity）」を実施 ●働き方・業務の可視化（ｱｳﾄﾙｯｸによる工数調査、TEAMS活用） ●残業時間の可視化（勤怠ｼｽﾃﾑ等） ●職場の主体性を重視して、ﾉｰ残業ﾃﾞｰ等を職場ごとで設定 ●アイシングループ中核主要4社で総労働時間の目標値を設定し、経年で管理 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）26.1時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（その他（一般資格者・組合員））101% ※ 取得日数には前年度からの繰り越し有給休暇日数を含む |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 ・コアレスフレックス制度 ・3か月単位フレックス制度 ・裁量労働制度 ・短時間勤務制度（フレキシブルな利用が可能な短時間勤務制度（年間の利用可能時間の範囲内において15分単位での利用、1日休みとしての利用も可能。フレックス制度同様の利用が可能） ・2歳未満の子供を育てる社員が利用可能な育児休業制度（法定以上） ・繰越可能期間を過ぎた年次有給休暇を、介護・育児・本人の私傷病等に使用可能な「あんしん休暇」（有給）として20 日を上限に積立可能 ・事業所内託児施設を2か所設置し、会社の稼働日・稼働時間に合わせて運営 ・不妊治療に対しての短時間勤務・休業制度 ・イクボス塾 ・ダイバーシティ(イクボス)基礎講座 ・本人と配偶者も参加可能な産休・育休前セミナー ・男性育休100％宣言3年連続達成（育児休業または育児目的休暇のいずれかの取得） ・技能系女性が多い工場にて産休育休関連の相談員を設置 ・技能職場で誰もが働きやすいユニバーサルラインの設置 ・短時間勤務者が活躍できる工程づくり ・技能職場において、性別・体格・年齢などに関わらず”誰もが”働きやすく、活躍できる職場というコンセプトで「D＆I環境管理基準」を制定し、工程や職場環境整備などの活動を拡充 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
【経営ﾄｯﾌﾟのｺﾐｯﾄﾒﾝﾄ】 全員活躍・どこよりも人が育つを軸にD＆Iや女性活躍推進が経営戦略であること、その重要性・意義、目指す姿と行動宣言を社内外にﾄｯﾌﾟが発信(自律的ｷｬﾘｱ構築等)。役員全員が自身の行動宣言を行い、社長自らが先頭に立ち、ﾀｳﾝﾎｰﾙﾐｰﾃｨﾝｸﾞや社員との座談会、労使懇談会等で社員との対話 【主な施策・制度等】 ■ｲｸﾎﾞｽ塾:ｲｸﾎﾞｽ育成に向け①D&I・女活の重要性･意義 ②職場活性③ｷｬﾘｱ支援、業務付与、女性部下のﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ④環境整備(働き方･ｲﾝﾌﾗ)⑤女性特有の健康課題⑥各種制度➆多様な属性の社員の育成、等理解を図る ■意識啓発:①D＆I理解、主体的・自律的ｷｬﾘｱ形成の促進 ➁女性本人の意識啓発をねらいに、多様な領域で活躍する社内外の女性の働き方･ｷｬﾘｱﾋﾞｼﾞｮﾝを紹介 ■社外交流会:ﾄﾖﾀG/ｱｲｼﾝGの女性社員と交流を図り、ﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝｱｯﾌﾟをねらう ■①女性管理職登用:登用候補者を人選し計画的経験付与 ②役員候補者育成:候補者を異業種交流へ派遣、若手ｱｾｽﾒﾝﾄ研修実施 ※登用は能力重視とし、ﾗｲﾌｲﾍﾞﾝﾄ等により一時的に業務に制限がかかる社員においても不利益とならないよう適切に選抜 ■社員意識調査:毎年、各組織の女活の浸透度を評価 ■職能資格基準に基づいた能力開発を一人ひとりに実施。また、時間あたり成果や生産性に対する意識を高めるために、生産性確認ｼｰﾄを活用した評価を実施 ■両立・共働き・共育て支援:育休、時短(育児・介護・不妊治療)、介護休業、半休、有休繰越、有休の連続取得奨励、ﾌﾚｯｸｽ、時短ﾌﾚｯｸｽ､残業削減ﾞ、時差勤務、時間外労働免除・制限、妊活支援、帯同休職、社内託児所、ﾎﾞﾗﾝﾃｨｱ休暇等 ■自律的ｷｬﾘｱ支援:年代別ｷｬﾘｱﾃﾞｻﾞｲﾝ研修、越境体験ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ､選択型研修、社外ｷｬﾘｱ相談窓口、ｷｬﾘｱｻﾎﾟｰﾄﾊﾝﾄﾞﾌﾞｯｸ、ｷｬﾘｱ支援動画、ｷｬﾘｱﾆｭｰｽ､自己啓発補助、ﾌｪﾑﾃｯｸﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ、ｷｬﾘｱｶﾑﾊﾞｯｸ、ﾃﾚﾜｰｸ、ﾒﾝﾀｰ制度、産休・出産前～復職後面談、休職中の社内情報提供、会社指定の大学(院)進学支援、女性管理職昇格促進枠、職種変更、副業、ｵｰﾌﾟﾝｴﾝﾄﾘｰ、ｷｬﾘｱ申告制度、全社受入ポスト公開による主体的・自律的な異動促進、異動希望者の全社公開等 ■意識風土改革:LGBTQに関する基礎知識､ｱﾝｺﾝｼｬｽ･ﾊﾞｲｱｽやLGBTQ、ﾏﾀﾊﾗ等に関するｹｰｽｽﾀﾃﾞｨを職場ごとに実施 ・管理職の高負荷状態がﾁｬﾚﾝｼﾞやｷｬﾘｱｱｯﾌﾟの阻害要因であることから、管理職の余力を創出し、部下との対話時間の確保やｷｬﾘｱｱｯﾌﾟに繋げる活動を労使で実施､全員が当事者意識を持って変革に取り組むべく職場の実態に寄り添うために毎月全150部署が「部・工場労使懇」を行いﾁｬﾚﾝｼﾞに向けた職場課題の解決について討議し意識・風土改革を推進 ・女性本人と上司・職場に女性特有の健康課題理解促進セミナー等 ■定例の経営会議において役員間でD&Iや女活の取り組みを議論しﾄｯﾌﾟが確認 ■残業時間･業務の見える化(勤怠ｼｽﾃﾑ等) 女性正社員比率目標:25年度15％ 収益を生み出す機能の管理職に占める女性の割合：2.0％ STEM関連職における女性の割合：4％ ※「えるぼし認定企業向け認定基準に係る実績等の公表」の欄についての令和2年度以前の実績については、旧アイシン精機の実績 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
-
【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 事技職 14.43 倍 13.84 倍 技能職 1.00 倍 1.00 倍 実務職 1.00 倍 1.00 倍
【採用に関する取組の実施状況】 【主な取り組み】
・各種就職イベント参加
・理系リクルーターを充実させ、1対１個別フォロー
・理系学生対象の業務体感インターシップの実施
・女性技術者育成支援（一般財団法人「トヨタ女性技術者育成基金」）へ参画
・地域の中学・高校での出前講座参加
等
【成果】24年4月入社 女性比率 技術職14％ 事務職40％
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 事技職 14.54 年 16.64 年 技能職 12.69 年 16.82 年 実務職 13.70 年 12.79 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 2.8 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 306 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 119 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 13 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 11 月 15 日