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データの最終更新日：2024年11月29日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都渋谷区渋谷2-21-1渋谷ヒカリエ27階 | |
| 法人番号 | 1050001002254 | |
| 業種 | 卸売業、小売業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.adastria.co.jp/sustainability/theme/people/diversity-inclusion/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR |
当社は「なくてはならぬ人となれ なくてはならぬ企業であれ」の企業理念の下、ファッションで世界中の人々の毎日に「もっと楽しい」選択肢を提供し、豊かな生き方に貢献する企業グループを目指しています。またバリューの一つに「多様性の尊重」を掲げ、年齢や性別、国籍、障がいの有無、性的指向などに関わらず、多様な個性を尊重し、認め合うことを重視しております。 社会にとって「なくてはならぬ」企業であり続けるため、業界や企業の枠組みを超え、あらゆるステークホルダーと協業し、従来の領域に捉われないビジネスモデルの創出や新たな顧客体験価値を生み出す、個性豊かで多様な組織を実現することが不可欠であると考え、当社の2025年中期経営計画の中で女性活躍は重要な成長戦略の一つに位置付けております。女性活躍を中心としたダイバーシティ経営の推進は、時代やニーズの変化をいち早く捉え、柔軟な発想と新たな着眼点を組織にもたらすと確信しています。 期間雇用者も含めた女性従業員比率が8割と高い当社では、女性特有の健康課題やメンタルヘルスについての基礎知識を学ぶなどヘルスリテラシーを高めるセミナーの開催や、すべての従業員が利用可能な健康相談窓口を設置するなどの様々な取り組みが評価され、経済産業省が日本健康会議と共同で主催する「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に2年連続で認定されるなど、健康で自分らしく働ける環境づくりに取り組んでおります。 女性も含めた多様な人材に対する様々な取り組みや活動が評価され、令和2年度「準なでしこ銘柄」、令和3年度「なでしこ銘柄」に初選定されました。またLGBTQ+フレンドリー企業として「PRIDE指標ゴールド」に5年連続で認定されるなど、組織の多様性推進に向け積極的に取り組みを行っております。 |
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| 市場区分・証券コード | 2685 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
グループ（連結等） ※ 2024年2月期アダストリア国内連結実績、一部実績の対象・抽出期間が異なる場合は備考欄に記載。国内グループ対象：株式会社アダストリア、株式会社BUZZWIT、株式会社エレメントルール、株式会社ADOORLINK、株式会社ゼットン、株式会社アダストリア・ロジスティクス、株式会社アダストリア・ゼネラルサポート |
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| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（新卒採用）82% （中途採用）59.2% ※ 中途採用人数には期間雇用から正社員登用した人数も含める |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）72.3% ※ ※対象：アダストリアグループ国内連結、2024年2月末時点の女性正社員数4,127人(全数5,710人） |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
65.3%（333人）（係長級全体（男女計）510人） ※ ※対象：アダストリアグループ国内連結、アシスタントマネジャーの役職を係長と定義 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
46.3%（210人）（管理職全体（男女計）454人） ※ ※対象：アダストリアグループ国内連結、課長職相当以上を管理職と定義 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
18.2%（2人）（役員全体（男女計）11人） ※ ※対象：アダストリア単体、取締役の人数を役員と定義( 2024年5月提示株主総会終了後の実績） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：154人、女性：223人 ※ ※対象：アダストリアグループ国内連結、年齢を30歳以上に限らず期間雇用から正社員登用した人数も含む、中途採用＝正社員(中途)＋正社員(期間雇用者からの登用） |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 正社員の約75%を占める女性の活躍推進は、当社のダイバーシティ経営における重点課題の一つです。アパレル商品の約80%はウィメンズで構成されていることから、女性の柔軟な視点や多様な意見を反映させたより良い商品・サービスの提供が、高い財務パフォーマンスおよび顧客満足度に直結していると考えます。担当役員を含む部署横断のプロジェクトチームによる推進体制のもと、「2025年までに女性の管理職比率45.0%以上、上級管理職（部長職相当以上）の女性比率を30.0%以上にする」ことを具体的目標に掲げ、継続した取り組みを行っています。 2023年2月期からは女性社員と経営陣との座談会開催や、男性で構成されていた経営会議への女性社員の参画、部署別の女性管理職比率の見える化を実施し、それらの取組が女性幹部候補の育成と議論の活発化、さらに経営層・管理職層の意識改革へとつながっています。 女性従業員が多い特性を活かすことで、意思決定の場に柔軟かつ多角的な視点を取り入れ、多様化するニーズや女性ならではの視点を活かした商品開発、サービス品質の向上につなげ、更なる企業の長中期的な成長や、新たなイノベーションを起こしていきたいと考えています。 ※「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」にてロードマップを記載 https://www.adastria.co.jp/archives/001/202105/%E4%B8%80%E8%88%AC%E4%BA%8B%E6%A5%AD%E4%B8%BB%E8%A1%8C%E5%8B%95%E8%A8%88%E7%94%BB.pdf 部署横断のメンバーによって構成されたプロジェクトを中心に活動を推進し、2024年2月期には女性の上級管理職・管理職比率の向上だけでなく、女性部室長比率が取り組み当初の9％から14％に伸びるなど成果が表れています。さらに女性の多い職場ならではのニーズに対応するため独自で健保を設立し、女性活躍推進の経営戦略への組み込み、管理職の意識改革、風土醸成に向けた積極的な取り組みが評価され、経済産業省が東京証券取引所と共同で「女性活躍推進」に優れた企業を選定・発表する令和2年度「準なでしこ銘柄」の認定に続き、令和3年度「なでしこ銘柄」に初選定されています。 ●正社員に対する多彩なキャリア、年齢に関わらず就業継続できる制度 ・＜複線型人事制度＞ ※複数のキャリアパスを設ける制度 職種／コース(総合職⇔地域限定職、ストア職）の転換制度、勤務地限定制度あり ・＜ジョブリターン制度＞ 自己都合により退職した従業員を再雇用する制度 ・＜再雇用制度＞ 65歳の定年後の高年齢者を対象に、本人が継続して働く意思があれば再雇用できる制度 ・＜副業制度＞ 規定に基づき副業許可する制度 ※2021年11月時点での申請件数：128件 ・＜看護休暇＞ 負傷・疾病にかかったお子さんの世話のために付与 ・＜介護休暇＞ 介護を理由とした休暇を認める制度 ※2024年2月期：2名、平均取得日数84日 ●女性の管理職比率に関する具体的目標およびロードマップ 【2025年までに、上級管理職女性比率を30%、管理職女性比率を45%に引き上げる】 ※参考）2024年2月期時点進捗：上級管理職女性比率19％、管理職女性比率34％ ※達成年度に定める2025年度に進捗状況を把握のうえ振り返りを実施し、 2025年度以降の行動計画のアップデートを行う予定 ●＜取り組み計画＞ １．女性管理職のプール人材の創出 2024年 3月～ 候補者に対するメンター制度、 各部門における女性管理職比率の可視化と育成計画、 経営会議への女性社員の参画を継続して実施 2024年11月～ 2023年度に実施した全社ダイバーシティアンケートの結果から導き出した課題を もとに、 ダイバーシティの理解・風土改革を目的とした全社施策を実施 （各部門リーダー層に対するダイバーシティ勉強会、社内パネルディスカッション、 女性ロールモデルとなる外部ゲストを招いた講演会等を計画） 2025年 1月～ 経営層と現目標の進捗確認を実施、次年度以降の施策を協議・検討 2025年 3月～ 各部門における管理職比率を可視化・検証、好事例を横展開し課題に則した施策実行 2025年 11月～ 経営層と現目標に対する進捗状況の確認・課題共有を実施、 2026 年度以降の女性管理職比率目標の見直し・策定に向けた協議を実施 2026年 3月～ 新目標のもと、課題に則した施策を継続して実行 ２．女性育成に関する管理職の意識改革 2024年 3月～ 各部門における女性リーダー候補者をフラグ立てし可視化、継続して計画的な育成を促進 2025年 2月 各部門の部室長・リーダー層に向けたダイバーシティ勉強会を実施 2025年 3月～ 以降、各部門における女性管理職比率推移を検証し、 以降、課題に則した取り組みを実行 女性活躍推進法に基づく基本行動計画 chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.adastria.co.jp/archives/001/202411/7360d430cb7349a517a276b691eda6b63dda84e558c39f24a1aa2b3fb6551caa.pdf ●女性のキャリア支援に繋がる研修や講演会の実施 ・女性も含む従業員の多様性を推進する「ADASTRIA DIVERSITY MEETING」の実施。 2023年度は女性活躍を軸とした「多様な人材が活躍できる企業風土づくりのための社員の視野拡大と コミュニケーションの活発化」をテーマに開催。 1）さまざまなキャリア・働き方を知り、参加者同士が交流して相互に刺激しあう、 社内の女性社員による『パネルディスカッション』 ※「子育てと仕事の両立」や「キャリアアップ」など複数のテーマで実施 2) 女性特有の健康課題への理解促進のための、女性医師による『女性の健康課題セミナー』 ・経営層を対象とした、社外の女性役員による「女性活躍推進に関する勉強会」の実施 ・男性管理職を対象とした女性取締役による『リーダーシップ講演会』 ●従業員に対する行動や意識改革を促す社内研修制度やトレーニング（全正社員を対象に実施） ・階層別研修 ※新⼊社員研修／中途⼊社社員研修／新任店長研修／管理職研修／キャリア研修 ・育児、介護等に関する社内理解を促す内容を取り入れた研修 ・女性特有の健康課題に関する制度の構築と理解促進 ・育児、介護等に関する社内理解を促す内容を取り入れた研修 https://www.adastria.co.jp/news/csr/2020100501/ ・女性だけでなく多様な属性の社員に対する理解を深める研修やイベントの開催(全正社員を対象) https://www.adastria.co.jp/news/csr/2020100501/ ●仕組みづくり、戦略的な人材育成 ・新任女性部室長へのメンター制度やフォロー体制の構築 ※定期的に面談を実施することでキャリア形成の支援を実施。経歴やスキル面でのフォロー、 マインド面のサポート体制を整え、次世代候補と社内ロールモデルの創出に繋げている ・管理職層だけでなく女性従業員同士のコミュニティづくりの機会提供 ※ADASTRIA DIVERSITY MEETNGの対象者を管理職候補に広げて実施 ・役員同席のサステナビリティ定例会議や取締役会において、若手や女性管理職登用の推進にむけた 定期的な議論を実施 ・「ダイバーシティに関する取り組み」を役員や管理職の評価指標のひとつに記載 ●属性に係らず活躍できるルールや人事制度の見直し ・年功序列的な賃金体系を見直す仕組み（人事評価制度の見直し） ・労働生産性や売上といった成果を評価する人事考課の実施 ・部下が上司を評価する多面評価や360度評価などの導入、トライアル ・短時間勤務からフルタイム勤務への復帰サポート（担当マネジャーによる理解とサポート） ・店舗での子育て社員を対象とした「働き方区分選択制度」 ●管理職や次世代幹部候補に対する働きかけ ・社外取締役による男性管理職を対象とした、経営成果につながることへの理解促進、重要性や意義 を理解することを目的とした研修の実施（ADASTRIA DIVERSITY MEETING） ・男性管理職を対象とした、アンコンシャスバイアスに関する研修 ・女性も含むLGBTQといった多様な人材の育成や評価、理解を促進する研修の実施 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000838.000001304.html ・本人または本人に限らず、育児・介護等に関する社内制度の理解を促す研修の実施 ・管理職の評価指標への組み込み(人事考課の行動評価のひとつに女性も含めた、「多様性の受容」 を記載評価する項目があり、年に2回上長によって評価される仕組み ●従業員のキャリア向上やインセンティブを高めるための諸制度 ・自社ECサイト上でコーディネート提案を行う「スタッフボード」に取り組むスタッフに対しての成果に応じたインセンティブ制度 ・店舗で働く従業員が自らキャリアについて考え、挑戦できる機会を生み出すキャリア拡大支援プロジェクト ・ポストや職種要件を予め公開して応募者を募る社内公募制度 ・派遣から直雇用への転換制度 ・非正規社員から正社員への転換制度 ・若手人材や女性の新任部室長へのメンター制度によるスキルやマインド面のサポート ・語学検定に伴う費用を補助する制度 ・従業員に対する表彰制度 ※全店店長会議での表彰制度、優れた接客スキルをもつ認定者に認定バッジを贈呈する制度、 ・大学院進学補助：一部の従業員が大学院に通うための費用を補助 ・ボランティア休暇制度：災害の復旧支援等のボランティア活動を行う際に付与 ・キャリアアップのための副業や兼業を認める制度 ・次世代育成などを目的としたプロボノ活動を認める制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 83.7% （うち正規雇用労働者） 64.1% （うち非正規雇用労働者）103.2% （注釈・説明） アダストリア単体実績、全従業員の賃金差異については労働者の平均値を単純合算し算出 対象期間 2023年 3月 1日 ～ 2024年 2月 29日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：8.8年、女性：7.1年 差異：1.7年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：78.4%、女性：100% ※ ※対象：アダストリア単体 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）7.7時間 ※ ※対象：アダストリアグループ国内連結 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ①フレックスタイム制度（本部社員） ②部署別の残業時間の可視化、規定の残業時間を超過した部署へ対象者を通知し是正措置の確認 ③毎月20日の時点で30時間以上の残業が発生している場合、本人および上長へ是正通知を実施 ④退社を促すよう特定の時刻での本社オフィス消灯を実施(2024年2月時点で21時) ⑤自動釣銭機導入での店舗の閉店作業負荷軽減 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）7.7時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）68.7% ※ ※対象：アダストリアグループ国内連結 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 年次有給休暇時間単位取得制度 従業員がキャリアもライフも両立できるよう、独自の制度や仕組みの構築、環境整備を通じて、共育て・共働きの両立支援に取り組んでいます。 ●当社独自の子育てと仕事の両立を応援する制度 https://recruit.adastria.co.jp/information/benefits.html ・＜産前特別休暇＞ つわりなどの体調不良等で一定期間休まざるを得ない場合、産前休暇前でも安心して休むことが できる制度。 ・＜育児短時間勤務＞ 育児しながら労働時間を短縮して勤務することができる制度で、当社は小学校4年生就学前まで 利用可能。 ・＜育児支援補助＞ 育休復帰者が、お子さんを保育施設に預けて勤務している場合、保育料の半額(最大2万円)が 補助される制度。 ・＜ママアドバイザーの設置＞ 出産育児に関することや、円滑な店舗運営のサポートをおこなう専任担当者「ママアドバイザー」 を設置。 ・＜配偶者出産休暇制度＞ 配偶者が出産する場合に取得可能(1日) ●一人ひとりにあわせた職種や働き方を選べる諸制度 ・ライフスタイルに合わせた多様なキャリアや働き方を選択できるよう、「総合職」「地域限定職」 「ストア職」といった職種が変更が可能（複線型人事制度） ・一人ひとりの子育て状況や家庭環境に応じて、働き方の選択（時間帯および曜日が基準）が可能 ※選ぶ働き方に応じて給与変動あり。小学校4年生就学前までが対象 ・非正規から正社員への転換制度 ・派遣から直雇用への転換制度 ・本社オフィスのフリーアドレス導入と設備の整備 ●ワークライフバランスの実現に向け、柔軟な働き方、自分らしい働き方を選択できる諸制度 ・＜働く場所や時間を選択できる制度＞ テレワーク制度、フレックスタイム制度、時差勤務制度、時間外労働の免除・制限 全国7拠点にサテライトオフィスの設置 ・＜年次有給休暇＞ 入社時に10日の付与、以降勤続年数に応じて1年ごとに付与 有給休暇の連続取得奨励、半日単位での取得が可能（年間10回を限度に取得可） ・＜勤務インターバル規制制度＞ 勤怠管理画面にて該当者に警告を表示 ・＜季節休暇＞ 春・夏・冬にそれぞれ3日間ずつ計9日間の取得が可能 公休有休とあわせて最大10連休が取得が可能（春は最大7連休） ●正社員に対する多彩なキャリア、年齢に関わらず就業継続できる制度 ・＜複線型人事制度＞ ※複数のキャリアパスを設ける制度 職種／コース(総合職⇔地域限定職、ストア職）の転換制度、勤務地限定制度あり ・＜ジョブリターン制度＞ 自己都合により退職した従業員を再雇用する制度 ・＜再雇用制度＞ 65歳の定年後の高年齢者を対象に、本人が継続して働く意思があれば再雇用できる制度 ・＜副業制度＞ 規定に基づき副業許可する制度 ※2021年11月時点での申請件数：128件 ・＜看護休暇＞ 負傷・疾病にかかったお子さんの世話のために付与 ・＜介護休暇＞ 介護を理由とした休暇を認める制度 ※2024年2月期：2名、平均取得日数84日 ●長時間労働改善に向けた取り組み ・残業の見える化、第三者によるチェック機能 ・毎月20日時点で、労働外残業時間が30時間を超える従業員と上長に勧告 ・残業時間を超過した部署への対象者を通知し、本人と上長による是正措置の確認 ・業務効率改善や効率化(DXの積極的な導入、業務改善の好事例を特設ページにて配信共有） ・有休の積極的な取得奨励（半休の取得促進も含む） ・本社オフィスで、特定の時間にあると消灯し退社を促す仕組み(2024年11月時点では21時) ・勤務インターバル規制制度で、勤怠管理画面にて該当者に警告を表示 ●家庭でのコミュニケーションをサポートするイベントの開催 ・アダストリア ファミリーデイ「A KIDS ラボ」を年1回開催 https://www.adastria.co.jp/news/sustainability/people/entry-16557/ ●ハラスメントを防止する仕組み ・ハラスメント等のコンプライアンス規定／ガイドラインの明確化と周知 ・匿名での内部通報プログラムの設置(ホイッスルライン） https://www.adastria.co.jp/ir/governance/compliance/ |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
グループ（連結等） ※ 2024年2月期アダストリア国内連結実績、一部実績の対象・抽出期間が異なる場合は備考欄に記載。国内グループ対象：株式会社アダストリア、株式会社BUZZWIT、株式会社エレメントルール、株式会社ADOORLINK、株式会社ゼットン、株式会社アダストリア・ロジスティクス、株式会社アダストリア・ゼネラルサポート |
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|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
成長戦略の達成や目指す姿を実現し、従来の枠にとらわれない新たなビジネスモデルや顧客体験価値を創出する当社の重要な経営資源のひとつが、個性豊かで多様な組織・人材です。私たちは重要な経営戦略としてこの強みを活かしたダイバーシティ経営を推進し、人事戦略と連動した施策や職場環境づくりを通じて働きがいを高め、従業員ウェルビーイングの実現に向けて取り組んでいます。 当社で働くすべての従業員をアダストリアの成長の原動力と位置づけ、それぞれの個性や能力を発揮することでさらなる事業成長へとつなげるとともに、ビジネスを通じて地域社会やステークホルダーの皆さまの豊かな暮らしと発展に貢献します。 女性の活躍支援を含むダイバーシティ経営の推進や、多様性を重視することを役員の評価制度にも組み込んでいるほか、投資家との対談においても方針や進捗を伝え対話を行っています。 また、従業員が健やかに働きがいをもって働き続けることが出来る制度づくりやプロジェクトを立ち上げるなど、経営トップ自らがその推進役となり社内外に発信を続けています。 ■【「健康経営宣言」を制定、経営トップ自らが「健康づくり責任者」となり、選任部署である「健康経営推進室」を設置。健康増進・疫病予防・健康重視の風土醸成の観点から女性の活躍推進を支援】心身が健康で人生が楽しめるよう“こころ”と“からだ”の両面で疾病の予防・健康増進に向けた取り組みを実施。女性活躍を支える女性の健康課題への対応を重点テーマとして掲げ、特に女性特有の婦人科がん健診については、対象者を拡大するほか受診を勧奨し女性従業員の受診率100％を目標に取り組んでいる。 また、本人だけでなく上司を含めた女性の健康課題へリテラシー教育を進めるなど働きやすい環境整備を推進。健康経営の「土台づくり」や「従業員への浸透」を図り、健康診断等における全従業員に対する疾病の発生予防などの取り組み推進が評価され、経済産業省が日本健康会議と共同で主催する「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に2年連続で認定されている。 https://www.adastria.co.jp/entry-15097/ ■【3月8日「国際女性デー」に合わせて、働く女性を応援するスペシャルイベントを開催】 当社が展開する「働く女性」を応援するアパレルブランドAndemiuが、女性が活躍できる環境づくりを積極的に行う株式会社NTTデータとコラボし、3月8日の国際女性デーに合わせ、「ファッションを通じて女性にエールを届け、第一線で活躍してもらいたい」という思いから、働く女性を応援する イベントの共同開催を実施。イベントでは、両社の社員が「女性の健康・働き方」についてパネルディスカッションを実施。女性社員への健康支援の制度や、男性社員に向けた健康理解のサポートについて話し合い、専門的な観点を交えて年齢性別を超えた方々に向け「働く女性」へメッセージを送った。 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000002125.000001304.html =========================================================================================== ●人材に関する実績は以下URLより統合報告書を御確認ください。 https://www.adastria.co.jp/archives/001/202410/4ca11afba9557e33d0da1c853ed50322c38754139f63dedfd936d32b32b7764e.pdf ●女性取締役を増やす為の取り組み ・女性ならではのライフイベント等がキャリアに不利とならないよう、男性管理職に対する 女性取締役による多様性がもたらす効果に対する研修を行うなどして理解を促進し、 能力に応じた選抜を実施 ・階層別研修にて候補者育成研修を実施 ・外部有識者や経営経験者、専門家(弁護士・会計士）に関して、役割に応じて適切な登用を実施 ・社外取締役に、グループ企業を含む他社の女性取締役候補人材を受け入れており、 重要な決議がなされる場において女性ならではの視点や活発な意見交換が行われるようにしている ●経営におけるダイバーシティ推進の取り組み、又はその監督や推進 ・ダイバーシティ推進をマテリアリティとして捉え、人材開発会議や取締役会、執行会議において 定期的に推進状況や計画を報告。また目標に対する進捗状況をコーポレートサイトや統合報告書において、社内外に情報開示している ・担当役員も出席する「サステナビリティ定例会議」にて、女性の活躍推進を重点課題に設定し、推進状況や課題を報告 ・女性の社外取締役が社内講演会に登壇し、積極的に社内のダイバーシティ推進役を担っている また定期的に推進のアドバイスを受けている ●従業員のキャリア向上やインセンティブを高めるための諸制度 ・自社ECサイト上でコーディネート提案を行う「スタッフボード」に取り組むスタッフに対しての成果に応じたインセンティブ制度 ・店舗で働く従業員が自らキャリアについて考え、挑戦できる機会を生み出すキャリア拡大支援プロジェクト ・ポストや職種要件を予め公開して応募者を募る社内公募制度 ・派遣から直雇用への転換制度 ・非正規社員から正社員への転換制度 ・若手人材や女性の新任部室長へのメンター制度によるスキルやマインド面のサポート ・語学検定に伴う費用を補助する制度 ・従業員に対する表彰制度 ※全店店長会議での表彰制度、優れた接客スキルをもつ認定者に認定バッジを贈呈する制度、 ・大学院進学補助：一部の従業員が大学院に通うための費用を補助 ・ボランティア休暇制度：災害の復旧支援等のボランティア活動を行う際に付与 ・キャリアアップのための副業や兼業を認める制度 ・次世代育成などを目的としたプロボノ活動を認める制度 ●福利厚生 ・＜社員割引＞ 自社（又はグループ会社）で販売している商品を社員割引価格にて購入可 ・＜前払退職金＞ 退職金を毎月の給与に上乗せして前払いするもの。 全額または半額を確定拠出年金に拠出することも可（昇降格によって金額に変動あり） ・＜帰省手当＞ 会社の命により転居を伴う異動をした場合、帰省先までの旅費を一部補助 ・＜家賃補助＞ 会社の命により赴任が発生した場合、地区に応じて会社の定める金額を補助 ・＜従業員持株会＞ アダストリアの株式を定期的に購入し、中長期的な資産形成を支援 ・＜施設利用割引＞ 宿泊施設やスポーツクラブ、アミューズメントパーク、映画館等、割引価格にて利用可 ・＜婦人科検診補助＞ 婦人科検診の費用を一部負担 ・＜永年勤続表彰＞ 入社から一定年数の経過にてリフレッシュ休暇と、勤続年数に応じた報奨金を支給 ・＜公認クラブ活動＞ 健康増進や社内相互の親睦を目的とした活動（助成金あり） ・＜貸付金＞ 一時的に資金を必要とする場合（冠婚葬祭や、不慮の災難をこうむった際等）にて貸付可 ・＜社内カフェ(A CAFE)＞ 社食としての用途のほか、ミーティングやイベント等コミュニケーションの場となる、 グループ会社が運営するカフェ（本部） ・＜そのほか、特別休暇や慶弔見舞金、災害見舞金等あり＞ ※補助の内容は、条件や規定あり =========================================================================================== |
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| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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