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データの最終更新日：2024年06月03日
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（教員系）44.4% （事務・技術系）66.7% ※ 2024年度採用の正規職員（任期の定めのない者）が対象。他機関との人事交流者及び異動官職者は除く。 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（事務）男性：25倍、女性：37倍 ※ 2024年度採用の正規職員（任期の定めのない者）が対象。他機関との人事交流者及び異動官職者は除く。 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （管理職含む）23.8% ※ 正規職員（任期の定めのない者）が対象。 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
36.9%（24人）（係長級全体（男女計）65人） ※ 事務・技術系が対象 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
15.5%（13人）（管理職全体（男女計）84人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
16.7%（1人）（役員全体（男女計）6人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （事務）男性：0人、女性：0人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：0人、女性：0人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 62.3% （うち正規雇用労働者） 73.1% （うち非正規雇用労働者）142.6% （注釈・説明） 対象期間：2023事業年度（2023年4月1日から2024年3月31日まで） 賃金：基本給、超過勤務手当、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。 正規雇用労働者：出向者については、本学からの在籍出向者を含み、他機関からの出向者を除く。 非正規雇用労働者：特定有期雇用職員、パートタイマー（学生雇用含む）を含み、派遣職員を除く。 差異についての補足説明： ●正規雇用労働者（教員） これまで博士後期課程に進学せず就職していた優秀な女性の修士課程学生を、博士後期課程に在学しながらアカデミアの研究者を目指す機会を提供する「スタートアップ助教」としての採用を行っており、助教内に占める賃金の等級が低い女性の割合が一定数いることから、男女の賃金差異が発生している。 また、女性教員が教授に昇任する平均年齢が男性に比べ高く（男性：47歳、女性：56歳）、賃金の等級が低くなってしまう点も影響を及ぼしている。 ●正規雇用労働者（一般職員） 近年、性別に関係なく、より公平な基準での採用を行っており、また応募者は女性が多いことから新卒採用は圧倒的に女性比率が高まり（2021年度～2023年度の女性採用割合：66.6%）、在職者全体の傾向として、勤続年数が短く、賃金水準の低い女性職員の割合が増加しているため、男女の賃金差異が発生している。 また、女性の管理職比率が低く、相対的に給与額の低い女性職員の比率が高いことも影響を及ぼしている。 ●非正規雇用労働者 労働時間の短い学生雇用（TA・RA）は男性が多く、相対的に労働時間が長く給与額が高い職種（特任職員、事務補佐員等）は女性が多いため、男女の賃金差異が発生している。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（教員）男性：18.4年、女性：7.2年 差異：11.2年 （事務）男性：14.5年、女性：8.4年 差異：6.1年 （技術）男性：26.3年、女性：25.9年 差異：0.4年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（教員系）男性：16.7%、女性：100% （事務・技術系）男性：100%、女性：100% ※ 雇用管理区分１：教員系 男性育児休業取得者１人÷「配偶者が出産した男性労働者６人」×100＝16.7％ 雇用管理区分１：教員系 女性育児休業取得者１人÷出産した女性労働者１人×100＝100％ 雇用管理区分２：事務・技術系 男性育児休業取得者１人÷「配偶者が出産した男性労働者１人」×100＝100％ 雇用管理区分２：事務・技術系 女性育児休業取得者３人÷出産した女性労働者３人×100＝100％ |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
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| 長時間労働是正のための取組内容 | |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
名古屋工業大学ダイバーシティ推進宣言 名古屋工業大学は、「ものづくり ひとづくり 未来づくり」という教育理念を目標に掲げ、グローバルに活躍する「実践的工学エリートの養成」をめざしています。社会のあらゆる分野でダイバーシティの価値が認識され、その推進と活用が求められている現在、本学は、目標達成を確実にするための最優先課題として、工学系分野で未だ少数派である女性研究者・技術者が個性と能力を十分発揮し活躍できる環境の整備とそれを実現するための意識変革を掲げます。 本学は、多くの優れた女子学生を育成し価値ある技術者として産業界へ輩出すること、そして多くの女性研究者を工学コミュニティの自立した一員として招き入れその活動を弛まず支援することを工学におけるダイバーシティ推進の基盤と位置付けます。その基盤の上に、本学は長年培ってきた産業界との連携を含めた戦略的なダイバーシティマネジメントを通じて、多様な人材活用〈ダイバーシティ・アンド・インクルージョン〉の実現をめざします。 本学における〈ダイバーシティ・アンド・インクルージョン〉とは、人種、性別、年齢などの違いだけではなく、宗教、母語、文化・社会的背景などの内面的な差異をも含めた、多様な違いを受け入れて活かすことにより、組織全体の強靱さを高め、さらにはイノベーション創出に繋げることをめざすものです。 これらの理念・目標を踏まえ、名古屋工業大学はダイバーシティに基づくオープンイノベーションの実現に貢献するため、以下の基本方針を掲げて積極的に活動することを宣言いたします。 基本方針 1. ダイバーシティ推進の視点に立った教育・研究環境の整備を行う 2. ダイバーシティ推進とその活用の観点から、全構成員の労働環境の整備を行う 3. 〈ダイバーシティ・アンド・インクルージョン〉の実現に向けた意識変革に努める https://diversity.web.nitech.ac.jp/about/policies.html |
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| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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