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データの最終更新日：2024年01月18日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 京都府京都市南区久世殿城町338 | |
| 法人番号 | 9130001002387 | |
| 業種 | 電子部品・デバイス・電子回路・電気機械器具・情報通信機械器具製造業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.nidec.com/jp/sustainability/social/employee/topic002/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 証券コード | 6594 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）17% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：14.8倍、女性：12.9倍 ※ 2020年度～2022年度実績。 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（正社員）0.9 ※ 2020年度～2022年度実績。 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）15.6% （アソシエイトⅠ種）71.7% （アソシエイト2種）89.5% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
13.0%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
7.0%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） ※ 2023年度中に女性管理職比率8%を目標としている。 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
15.0%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） ※ 2023年3月31日時点。取締役10名(うち女性5名)、執行役員30名(うち女性1名)。 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （アソシエイト社員→正社員）男性：0人、女性：3人 ※ 2020年度～2022年度実績。 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：1人 ※ 2020年度～2022年度実績。 ○中途採用実績 男性：76人、女性：22人 ※ 2022年度実績。 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 〇女性社員のキャリア形成支援に関する制度・取り組み ・新卒採用、中途採用ともに女性採用を強化。 ・若手社員のうちから男女ともにキャリア研修を実施。ライフイベントを踏まえた自律的なキャリア形成を支援している。 ・女性管理職育成のための女性社員対象の研修を実施。 ・女性役員、女性幹部育成のための経営トップによる経営塾を実施。（全女性管理職対象） ・ライフイベントや勤務時間の制限等に関わらず実力実績で評価する人事制度を運用。 ・管理職層向けにダイバーシティマネジメントに関する教育を強化し、管理職は多面的に評価される仕組みを採用。 ・外部スクール通学の一部補助、ボランティア休暇等の制度を導入。自律的に社員が学ぶ意欲を支援。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：11.9年、女性：11年 （アソシエイト第1種）男性：6.1年、女性：8.6年 （アソシエイト第2種）男性：11.7年、女性：11.4年 |
|---|---|
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：31.2%、女性：100% ※ 男性の平均取得日数34.2日。男性には育児休業のほか配偶者出産休暇制度の利用も奨励。 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）19.6時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・全社を挙げての業務効率化（やめる業務、業務の見直しを洗い出して実行。）・成果に対する投資時間ではなく生産性を重視する働き方を社内に浸透させる。 ・会議は原則45分以内。 ・残業時間、目的の事前申請の徹底。 ・高効率労働のための3つの制度（在宅勤務・時差勤務・時間単位年休）導入。 ・長時間労働抑止のための本人・上司へのアラート実施と面談。 ・上司のマネジメント力向上の教育強化。 ・勤務間インターバルの奨励。 ・DX推進（RPA等） |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）69% ※ 平均取得日数：11.9日 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 年次有給休暇時間単位取得制度 〇仕事と家庭の両立支援に関する主な制度・取り組み ・3つの制度（在宅勤務・時差勤務・時間単位年休） ・育児、介護のための短時間勤務制度 ・カムバック制度（特定事由による退職者の再雇用制度） ・配偶者転勤休職制度（配偶者の国内外の転勤に伴う休職制度） ・育児休業制度、妊婦健診など法定を上回る育児両立制度の運用 ・男性の育児参画推進（配偶者出産休暇、育児休業取得の推奨） ・育児ガイドブック、介護ガイドブックの策定、周知。 ・育児休業復職者同士のコミュニティ形成。（ﾜｰｷﾝｸﾞﾏｻﾞｰ同士の座談会、定期的な人事部門との面談） |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
○女性登用に関する目標・内容について 2023年度中に女性管理職比率を8.0％とし、内部育成と外部採用の両軸で女性リーダーの登用を強化している。2017年4月に専任組織を設置し、数値目標の達成と男女問わない高効率労働の追求・社員のキャリア形成支援を推進している。 また、内閣府「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同し、経営トップ自らが女性活躍を推進。マネジメント層への女性活躍の理解浸透・ダイバーシティマネジメントに関する意識改革のための教育を強化している。役員会議の場で定期的に女性活躍推進に関する議論を実施。 ○2017年6月 「MSCI日本株女性活躍推進指数(WIN)」に採用。 2017年9月 厚労省「えるぼし(2段階目)」認定取得。 2018年1月 ブルームバーク社「2018年男女平等指数(GEI)」に選定。 2018年6月 「FTSE4Good Index Series」および「FTSE Blossom Japan Index」の構成銘柄に採用。 2018年8月 厚労省「えるぼし(3段階目)」認定取得。 2018年11月 総務省「平成30年度テレワーク先駆者百選」選出。 2019年3月 経産省,東証「平成30年度なでしこ銘柄」選定。 2019年10月 厚労省「グッドキャリア企業アワード2019」イノベーション賞 受賞。 2021年3月 経産省,東証「令和2年度準なでしこ」選定 2022年3月 経産省,東証「令和3年度なでしこ銘柄」選定 〇男女の賃金格差 平均賃金格差 71.6％（全労働者）、80.6％（正社員）、20.0％（アソシエイト） ※男性社員の給与水準を 100 としたときの女性社員の給与水準 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和4年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 正社員 10.35 倍 14.77 倍 > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 正社員 10.9 年 11.9 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 7.0 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和2年度
～
令和4年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 3 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 1 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2023 年 12 月 1 日