企業情報(詳細画面)

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データの最終更新日:2019年11月26日 

企業名

古河電気工業株式会社

所在地

東京都千代田区丸の内2丁目2番3号

法人番号

5010001008796

業種

鉄鋼業、非鉄金属・金属製品製造業

企業規模

企業認定等

くるみん 女性活躍推進法

均等・両立推進企業表彰

 

企業サイトURL(女性活躍に関するページ等)
【外部ページ】

https://www.furukawa.co.jp/csr/diversity/

公共調達資格情報

①業者コード:0000074445
②企業規模:大企業
③資格の種類及び等級:物品の製造、物品の販売、役務の提供等、等級:A
④資格の有効期間:令和01・02・03
⑤競争参加地域:全て
⑥営業品目番号:104,116,121,128,204,216,221,228,303,304,314

 
働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)

採用した労働者に占める女性労働者の割合 【定義】

(正社員)14%
※1

採用における男女別の競争倍率【定義】

採用における競争倍率の男女比
(男性の倍率を1としたときの女性の倍率)【定義】

(事務系)0.6
(技術系)1
※2(2)

労働者に占める女性労働者の割合

(正社員)9.2%
※3

係長級にある者に占める女性労働者の割合 【定義】

7.5%(35人)(係長級全体(男女計)466人)※9

管理職に占める女性労働者の割合 【定義】

3.2%(31人)(管理職全体(男女計)960人)※10

役員に占める女性の割合 【定義】

3%(1人)(役員全体(男女計)33人)※11

男女別の職種又は雇用形態の転換実績【定義】

○職種転換実績
(一般職→総合職)男性:2人、女性:3人
※12(1)

男女別の再雇用又は中途採用の実績【定義】

○中途採用実績
男性:48人、女性:4人
※13(2)

働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)

男女の平均継続勤務年数の差異【定義】

(正社員)男性:19.7年、女性:18.4年
※4(1)

男女別の採用10年前後の継続雇用割合【定義】

男女別の育児休業取得率【定義】

○育児休業
(正社員)男性:24.7%、女性:100%
※5

一月当たりの労働者の平均残業時間【定義】

(対象正社員)23.2時間
※6

長時間労働是正のための取組内容

・労使時短検討委員会で実態把握、改善事項の確認を実施
・ノー残業デーの実施
・経営トップからの働き方改革のメッセージ発信及び各支社・事業所にて従業員との働き方改革についての対話活動を実施
・働き方改革専任組織の設置

雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間【定義】

(非正社員)11.9時間

年次有給休暇の取得率【定義】

(正社員)63.2%
※8

データの対象【定義】

単体

データ集計時点

2019年3月時点

備考欄
(定義以外の数値を掲載した場合の数値の定義、その他注記。)

※1  2019年4月1日新卒入社及び2018年度中途採用
※2(2) 直近3事業年度の新卒採用における平均値。
※3 2019年3月末時点。
※4(1) 2019年3月末時点。
※5 2018年度実績
※6 2018年度実績
※8 2018年度実績
※9 2019年3月末時点
※10 2019年3月末時点
※11 2019年3月末時点。取締役、監査役、執行役員。
※12(1) 2018年度実績
※13(2) 2018年度実績

 
その他関連する取組

女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要

労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要

自由記述欄
(上記項目以外の関連情報(自主的に掲載したい項目等))

○女性登用に関する目標・内容
(1)管理職層に占める女性比率7%を目指す
(2)係長級に占める女性比率15%を目指す
(3)大学卒採用者の女性比率40%を目指す

■「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同(2017年6月)
■ポジティブアクション宣言(2017年6月)
■イクボス企業同盟加入(2017年6月)

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

行動計画の掲載日:2010年04月28日 
行動計画の更新日:2019年11月22日 

※2016年10月9日に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の公表の場が「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」から本データベースに移動しました(2016年10月9日より前の掲載日、更新日は「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」で何らかの公表がなされた日時を表示しています)。


計画期間:2014年4月1日~2026年3月31日

古河電気工業株式会社 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画(第二次)

古河電工は「多様な人材を生かし、創造的で活力あふれる企業グループの実現」を経営理念に掲げており、グループ・グローバル経営を進める上で多様な人材が活躍できる環境・風土づくりが不可欠と考えています。
 女性が活躍できる環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定します。

1.行動計画期間:2014年4月1日~2026年3月31日

2.女性活躍推進に関する数値目標
(1)管理職層に占める女性比率7%を目指す
(2)係長級に占める女性比率15%を目指す
(3)大学卒採用者の女性比率40%を目指す

3.目標実現のための取組内容と実施時期
2005年度より女性の就労環境整備とワーク・ライフバランス推進に継続的に取り組んでおり、2014年4月には「ダイバーシティー推進室」を設置しました。多様な人材が活躍できる環境の構築や男女共に「働きやすさ」と「働きがい」の両立を目指し、組織のマインド醸成や女性のキャリア形成支援、自律的なワークライフマネジメント等各種施策に取り組んでいます。2016年度からは、働き方改革とも連携した「ダイバーシティー&インクルージョン」活動として、全方位への施策を展開しています。
 
【取り組み1.ダイバーシティー&インクルージョンの意識啓発・組織のマインド醸成】
・意思決定層の多様化、経営層からのメッセージ配信、管理職層の意識・行動変革(2015年度~継続)
・ダイバーシティー推進に関する従業員意識調査の実施、社内・グループ内広報活動(2014年度~継続)
・外国人やシニア・障がい者・LGBT等多様な人材の活躍支援策の実施 等(2018年度~新規)

【取り組み2. 女性活躍推進施策】
<管理職登用促進>
・メンター制、異業種交流型研修への派遣、女性管理職候補者の個別育成支援 等(2015年度~継続)
<キャリア形成支援・育成・継続支援>
・女性技術者の計画的なキャリア形成支援 等(2018年度~新規)
・女性従業員のネットワーキング活動、他社交流会の実施、育休取得者向け施策 等(2015年度~継続)
<採用強化>
・新卒採用、キャリア採用における女性の更なる積極採用、女性技能職の採用 等(2015年度~継続)

【取り組み3.自律的なワークライフマネジメント推進】
・少子高齢化を見据えた多様な働き方とキャリアルートの整備(2018年度~新規)
・柔軟な働き方を支援する仕組みの整備(テレワーク利用拡大など)(2016年度~継続)
・男性育児参画促進、仕事と介護の両立支援、仕事と治療の両立支援(2017年度~継続)
・「学び直し」や多様な経験につながる活動への理解と配慮、転職者の再雇用(2018年度~新規)
・リフレッシュ休暇(サバティカル休暇)の推進(2014年度~継続)                           

以上

一般事業主行動計画のPDF  

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

仕事と子育ての両立を図るための行動計画公表ページはこちら
(厚生労働省「両立支援のひろば」)


定義の詳細や対象とする労働者の範囲こちらからご覧いただけます。(別ウィンドウが開きます。)


【えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表】

公表する実績等の直近事業年度

平成30年度

認定基準に関する実績


【評価項目1:採用】(区)

(2)採用における競争倍率の男女比(区)(男性の倍率を1としたときの女性の倍率)
雇用管理区分 採用における
競争倍率の男女比
事務系 0.61
技術系 0.97
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【評価項目1:採用】(区)
(1)(2)男女別の採用における競争倍率(応募者数/採用者数)が同程度(※)であること

※『直近3事業年度の平均した「採用における女性の競争倍率」』×0.8が、『直近3事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率」』よりも雇用管理区分ごとにそれぞれ低いこと(期間の定めのない労働契約を締結することを目的とするものに限る)

(3)直近の事業年度において、①正社員に占める女性比率が産業ごとの平均値を上回っており、かつ、②正社員の基幹的な雇用管理区分(※1)の女性比率が産業ごとの平均値を上回っていること(※2)。

※1 正社員に雇用管理区分を設定していない一般事業主については①のみを満たすことで可とする。
※2 ①②のそれぞれの産業ごとの平均値が4割を超える場合は4割を上回っていること。


計算方法
・女性(男性)の競争倍率
「女性(男性)の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「女性(男性)採用者数(内定者を含んでもよい)」
・中途採用を含む
・直近3事業年度の女性(男性)の競争倍率の平均値
{「直近事業年度の女性(男性)の競争倍率」+「(直近-1)事業年度の女性(男性)の競争倍率」+「(直近-2)事業年度の女性(男性)の競争倍率」}÷3



【評価項目2:継続就業】(区)

(1)直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数(A) 男性の平均継続勤務年数(B)
正社員 18.4  年 19.7  年
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【評価項目2:継続就業】(区)
(1)(2)「女性労働者の平均継続勤務年数÷男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ0.7以上であること(期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る)
又は
(1)(2)「10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された女性労働者の継続雇用割合」÷「10事業年度前及びその前後に採用された男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ0.8以上であること(期間の定めのない労働契約を締結している労働者かつ新規学卒採用者等に限る

(1)又は(2)いずれも算出できない場合
(3)直近の事業年度において、正社員の女性労働者の平均継続勤務年数が、産業ごとの平均値以上であること。


計算方法
・女性(男性)の継続雇用割合
「9~11事業年度前に採用した女性(男性)労働者であって現在雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した女性(男性)労働者の数」
・各雇用管理区分ごとに、①又は②のいずれかの項目を満たせば継続就業に関する認定基準を満たす
・平均継続勤務年数を算出するにあたり、有期雇用から無期雇用に転換した者については、有期雇用として勤務していた期間についても原則含む(それまでの継続勤務年数が明確でない場合は、改正労働契約法の施行日である平成25年4月1日から状況把握日まで勤務継続していることとして差し支えない。また、転換者以外の無期雇用とは別の雇用管理区分としても差し支えない。)



【評価項目3:労働時間等の働き方】(区)

【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】
時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。
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【評価項目3:労働時間等の働き方】(区)
雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働及び法定休日労働時間の合計時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとに全て45時間未満であること
「各月の対象労働者の(法定時間外労働+法定休日労働)の総時間数の合計」÷ 「対象労働者数」<45時間これにより難い場合は、
[「各月の対象労働者の総労働時間数の合計」-「各月の法定労働時間の合計=(40×各月の日数÷7)×対象労働者数」] ÷「対象労働者数」<45 時間


計算方法
・対象者について、以下のA及びBを除く
A 事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)、管理監督者等(労働基準法第41条)
B 専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
・「各月の労働者数」については、当該月の初日から末日まで従事した労働者をカウントし、各月の「法定時間外労働」、「法定休日労働」、「総労働時間」については、当該月の初日から末日まで従事した労働者の「法定時間外労働」、「法定休日労働」、「総労働時間」をカウントする



【評価項目4:管理職比率】

(1)直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合   3.2 %
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【評価項目4:管理職比率】
①管理職に占める女性労働者の割合が別に定める産業ごとの平均値以上であること
又は
②『直近3事業年度の平均した「課長級より1つ下位の職階にある女性労働者のうち課長級に昇進した女性労働者の割合」』÷『直近3事業年度の平均した「課長級より1つ下位の職階にある男性労働者のうち課長級に昇進した男性労働者の割合」』が0.8以上であること


計算方法
・「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計
「課長級」とは、以下のいずれかに該当する者
・事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、2係以上の組織からなり、若しくは、その構成員が10人以上( 課長含む) の長
・同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者(ただし、一番下の職階ではないこと)
・産業ごとの平均値
産業大分類を基本に、過去3年間の平均値を毎年改訂。厚生労働省ホームページに掲載。
・1つ下位の職階から課長級に昇進した女性(男性)労働者の割合(*)
「直近の事業年度に課長級に昇進した女性(男性)労働者の数」÷「直近の事業年度開始の日に課長級より1つ下の職階の女性(男性)労働者の数」
・直近3事業年度の平均値
{「直近の事業年度の(*)」+「(直近-1)事業年度の(*)」+「(直近-2)事業年度の(*)」}÷3
・②について、昇進にあたって、一定の勤務年数や、1つ下位の職階に昇進してからの滞留年数を要件としている場合は、分母(1つ下位の職階にある労働者総数)について、当該要件に該当する者に限定しても差し支えない。



【評価項目5:多様なキャリアコース】

直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数
平成28年度
 ~ 
平成30年度
ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 2  人
イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 8  人
ウ 女性の通常の労働者としての再雇用(定年後の再雇用を除く。) 0  人
エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 13  人
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【評価項目5:多様なキャリアコース】
直近の3事業年度のうち、以下について大企業は2項目以上(非正規社員がいる場合は必ずアを含むこと)、中小企業は1項目以上の実績を有すること
ア 女性の非正規社員から正社員への転換(派:雇入れ)
イ 女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
ウ 過去に在籍した女性の正社員としての再雇用
エ おおむね30歳以上の女性の正社員としての採用


計算方法
・「短時間正社員」については、「正社員」に該当する。
「短時間正社員」とは、他の正規型のフルタイムの労働者と比較し、その所定労働時間(所定労働日数)が短い正規型の労働者であって、以下の①、②のいずれにも該当する者
①期間の定めのない労働契約を締結している者
②時間当たりの基本給及び賞与・退職金等の算定方法等が同一事業所に雇用される同種のフルタイムの正規型の労働者と同等である者


認定に係る実績の更新年月日

2019 年  11 月  25 日 




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