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データの最終更新日：2024年10月11日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 兵庫県神戸市中央区脇浜海岸通二丁目2番4号 | |
| 法人番号 | 6140001005714 | |
| 業種 | 鉄鋼業、非鉄金属・金属製品製造業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.kobelco.co.jp/about_kobelco/outline/diversity/index.html | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR |
次の女性活躍関連イニシアティブに賛同 ・輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会（内閣府） ・2030年30％へのチャレンジ（日本経済団体連合会（経団連）） ▼プレスリリース https://www.kobelco.co.jp/releases/1209491_15541.html |
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| 証券コード | 5406 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）15.8% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （管理職）3.1% （総合職）13.1% （基幹職技能系）2.9% （基幹職事技系）71% （派遣社員）35.1% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
8.4%（123人）（係長級全体（男女計）1,464人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
3.2%（74人）（管理職全体（男女計）2,302人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
7.0%（3人）（役員全体（男女計）43人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （基幹職事技系（一般職）⇒総合職）男性：1人、女性：0人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：304人、女性：64人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 〇社内制度 ※いずれの社内制度も男女に関わらず利用可能です。 ・育児休業からの早期復帰支援制度 育児休業からの早期復帰を希望するものの、子供を認可保育所に入れることができず、認可外保育所に入れて復帰した従業員に対して、認可保育所の利用料との差額を補助金として支給する制度。 ・キャリア継続休職制度 配偶者の転勤や海外留学のために別居を余儀なくされた場合に、最長3年間の休職を認め、配偶者とともに生活することを可能にする制度。 ・再雇用エントリー制度 結婚・育児・介護・配偶者の転勤等の理由で退職した方で、退職後5年以内に再雇用を希望する方に対し、会社の再雇用ニーズとのマッチングを検討する制度。 〇ハラスメントへの体制 ・「企業倫理綱領」にハラスメントに関する方針や行動基準を定める。 ・セクハラ相談のための窓口を全事業所に設置。 ・「セクシャルハラスメント防止マニュアル」などによる意識啓発の実施。 ・新任管理監督職に対して、ハラスメント防止をテーマとするe-ラーニングや教育研修を実施。 〇女性の活躍を支援する取り組み 取組内容は以下ＵＲＬから確認可能。 https://www.kobelco.co.jp/about_kobelco/outline/diversity/female_success/#success 〇その他の取り組み ・マタニティ作業服の整備 妊娠中も安全で働きやすいマタニティタイプの作業服の導入。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 80.2% （うち正規雇用労働者） 79.5% （うち非正規雇用労働者）91.1% （注釈・説明） 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：15.4年、女性：14.5年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：94.5%、女性：100% ※ 育児休業に加え、0歳の子供を持つ社員のライフサポート休暇取得者を含む |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）16.1時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 働き方変革活動 ・19時就業の取り組み ・会議時間を基本50分、最大80分に など |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）90% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 〇育児に関する制度 ・育児休業 子ども1名につき原則として1回まで、３才の誕生日の前日までを最長として利用可能。 ・KOBELCOライフサポート休暇 育児・介護・障がい・不妊治療・病気の治療・家族の看護・ボランティア活動・学び直し等の事由で取得できる休暇を年5日付与。最大60日まで積立でき、必要なタイミングで利用可能。 育児を目的とする場合、子が3歳になるまで取得可能。 ・仕事と育児の両立支援ハンドブックの掲載 育児で利用できる社内制度をまとめたハンドブックをイントラネットに掲載、子が生まれた従業員に配布。 〇介護に関する制度 ・介護休業 介護対象家族1名につき、3年を最長として利用可能。 ・仕事と介護の両立支援ハンドブックの掲載 介護で利用できる社内制度をまとめたハンドブックをイントラネットに掲載、介護休業を利用する従業員に配布。 〇柔軟な働き方に関する制度 ・フレックスタイム制度 総合職掌社員および基幹職掌社員事技系列の者のうち会社が必要と認めた者、ならびにそれに準じて会社が必要と認めた者を対象とする。 ・テレワーク制度（月10回まで。ただし、上長が認めた場合、10回以上取得可能。） 全従業員を対象とする。ただし、次の全てを満たすと会社が認めること。 ①テレワークが可能な業務を準備できること ②自律的に就業時間管理・業務進捗管理を行えること （入社間もない一定の社員段階を除く） ③フレックスタイム制度適用者については、標準就業時間帯で勤務を行えること ④テレワーク制度をしていても、本人及び職場（同僚・関係者等）の業務運営に支障が生じないこと、かつ所属長が認める成果を発揮できること ⑤業務に専念できる就業環境を準備できること |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
・企業トップが「「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言」に賛同している ・PRIDE指標 *2022における2年連続ゴールド、および「ベストプラクティス」受賞 *PRIDE指標：任意団体「work with Pride*1」が策定した職場におけるLGBTQなどのセクシュアル・マイノリティへの取り組みを評価 |
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| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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