女性の活躍推進企業データベース

厚生労働省
ウィンドウを閉じる

データの最終更新日:2022年01月07日 

企業名
株式会社ブリヂストン
所在地 東京都中央区京橋3-1-1 
法人番号 3010001034943 
業種 プラスチック製品製造業、ゴム製品製造業 
企業規模 301人以上 
企業認定等
くるみん  
均等・両立推進企業表彰 
均等・両立推進企業表彰
○ファミリー・フレンドリー企業部門
平成26年度
東京労働局長優良賞
 
公共調達資格情報 ①0000071395、②大企業、③物品の製造・物品の販売・役務の提供等、A等級、④令和01・02・03年度、⑤全て、⑥102、128、202、228、314 
企業PR  
証券コード  
働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)

採用した労働者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

?
採用した労働者に占める女性労働者の割合 中途採用者も含む。正社員=通常の労働者(パートタイム労働法第2条)。以下同じ。
(開発企画職(総合職に相当))28%
(事務企画職(一般職に相当))91%
(技能職)2%
(医務職)100%
(基幹職(管理職)、特別職(産業医))0%
※1 
採用における男女別の競争倍率

【項目定義】

?
採用における男女別の競争倍率 男性の競争倍率=「男性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した男性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
女性の競争倍率=「女性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した女性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
(開発企画職・事務系(文系))男性:178.1倍、女性:125.8倍
(開発企画職・技術系(理系))男性:17.2倍、女性:12倍
※2(1) 
採用における競争倍率の男女比

【項目定義】

?
採用における競争倍率の男女比 採用における競争倍率の男女比=「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
(開発企画職・事務系(文系))0.7
(開発企画職・技術系(理系))0.7
※2(2) 
労働者に占める女性労働者の割合 (開発企画職(総合職に相当))15.2%
(事務企画職(一般職に相当))67.7%
(技能職)0.4%
(医務職(保健師・看護師))94.4%
(常勤嘱託)27.8%
※3 
係長級にある者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

?
係長級にある者に占める女性労働者の割合 係長級=「課長級」(下記参照)より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は
②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。
9.4%(205人)(係長級全体(男女計)2,172人)※9 
管理職に占める女性労働者の割合

【項目定義】

?
管理職に占める女性労働者の割合 管理職=「課長級(下記参照)」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計をいう。
課長級=
①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)のものの長、又は
②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者(ただし、一番下の職階ではないこと)
3.1%(44人)(管理職全体(男女計)1,438人)※10 
役員に占める女性の割合

【項目定義】

?
役員に占める女性の割合 役員=会社法上の役員(取締役、会計参与及び監査役)、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
(職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない)
0%(0人)(役員全体(男女計)39人)※11 
男女別の職種又は雇用形態の転換実績

【項目定義】

?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績 パート労働者=短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
契約社員=フルタイム有期契約労働者(有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン)
○職種転換実績
(事務企画職→開発企画職)男性:4人、女性:4人

○雇用形態転換実績
(契約社員→正社員)男性:241人、女性:4人
 
男女別の再雇用又は中途採用の実績

【項目定義】

?
男女別の再雇用又は中途採用の実績 再雇用=通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用=概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。
○再雇用実績
男性:0人、女性:1人

○中途採用実績
男性:26人、女性:5人
※13(2) 
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要  
働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)

男女の平均継続勤務年数の差異

【項目定義】

?
男女の平均継続勤務年数の差異 男女の平均継続勤務年数の差異の対象者=期間の定めのない労働者
(正社員)男性:14.6年、女性:13.3年
 
男女別の採用10年前後の継続雇用割合

【項目定義】

?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合 男女別の採用10年前後の継続雇用割合=「9~11事業年度前に採用した女性労働者(新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。)であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9~11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
(開発企画職(総合職に相当))男性:63%、女性:52.2%
※4(2) 
男女別の育児休業取得率

【項目定義】

?
男女別の育児休業取得率 女性の育児休業取得率(%)=「育児休業(育児休業法第2条第1号。以下同じ。)をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率(%)=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100
○その他
(開発企画職(総合職に相当))男性:14.9%、女性:100%
(事務企画職(一般職に相当))男性:0%、女性:100%
(技能職)男性:0.2%、女性:100%
(医務職(保健師・看護師))男性:0%、女性:100%
(基幹職(管理職))男性:3.6%、女性:100%
※5 
一月当たりの労働者の平均残業時間

【項目定義】

?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(その他)12時間
※6 
長時間労働是正のための取組内容 ・非交替制職場の所定労働時間短縮(8時間/日⇒7.5時間/日)
・フレックスタイム制導入
・時間単位での利用可能なテレワーク制度
・育児や介護との両立を支える為の短時間勤務制度
・働き方変革セミナーの実施
・四半期ごとに労使で労働時間委員会を実施
・長時間労働部署の状況確認、部署による改善促進
・時間単位の有給休暇制度 
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間

【項目定義】

?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(その他)12時間
※7 
年次有給休暇の取得率

【項目定義】

?
年次有給休暇の取得率 年次有給休暇の取得率=「労働者が取得した有給休暇(労働基準法第39条)の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
(その他)74%
※8 
データの対象

【項目定義】

?
データの対象 「グループ(連結等)ベース」を選択した場合、備考欄に、グループに含まれる各事業主名を明らかにすること。
単体 
データ集計時点
2020年12月時点 
備考欄
(定義以外の数値を掲載した場合の数値の定義、その他注記。)
※1 2020年4月~2021年3月に入社した正社員の新卒採用人数:男女計227人、そのうち女性47人
※2(1) 中途採用を除く
※2(2) 中途採用を除く
※3 基幹職(管理職)2.9%、特別職(産業医)37.5%、無期契約社員64.6%、その他0%
※4(2) 2020年4月~2021年3月に離職した正社員の人数:男女計205人、そのうち女性34人
※5 企業独自の育児を目的とした休暇制度も含む:2020年の育休取得者、男性育児休業 取得率:78.7%、平均取得日数 7.0日。育児休職のみ 男性:4.4%、女性:100%。
※6 月平均所定外労働時間
※7 一か月あたりの平均所定外労働時間
※8 組合員平均。有給休暇平均取得日数14.8日。
※9 新規管理職登用:女性5人 男女計102人
※10 部長相当(以上)職数:女性1人 男女計307人、課長相当職数:女性43人 男女計1,131人
※11 取締役数 全数:12人、うち女性:2人、社内取締役数 全数:4人、うち女性:0人
※13(2) 30歳以上に限定しない、2020年4月~2021年3月の正社員の中途採用人数:男女計277人、そのうち女性10人(契約社員→正社員の雇用形態転換含む) 
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要  
その他関連する取組

自由記述欄
(上記項目以外の関連情報(自主的に掲載したい項目等))
【社外からの評価】
2015年 日本生産性本部 エンパワーメント大賞 優秀賞受賞
2014年 厚生労働省 均等・両立推進企業表彰 ファミリーフレンドリー企業部門 東京労働局長優良賞受賞
【推進体制の構築】
当社にとってダイバーシティ推進は経営戦略に不可欠との考えから、2008年にダイバーシティ推進専任部署を設置(2020年よりD&I推進ユニットに名称変更)するとともに、2009年から多様性の尊重に関する考え方をブリヂストングループ全体に展開。各事業部門に担当者を置き、定期的に社員の意見を吸い上げるといった連携した体制を構築している。
【女性の積極的な採用】
定期採用において女性の採用比率目標を事務系30%、技術系15%以上かつ15名以上、全体で24%と定めています。2020年定期採用においては、事務系51%、技術系18%の女性比率を達成。
【研修制度】
・「キャリアデザイン研修」
女性従業員がキャリアプランを考える上で感じる不安や疑問を解消するために、入社5年目前後の総合職女性従業員を対象とした研修を実施。また2014年から入社10年目前後の総合職女性従業員を対象としたキャリア研修も実施。
・「キャリアサポート研修」
女性従業員のキャリアアップに対するサポート意識の向上を目的に、総合職女性従業員を部下に持つ管理職全員を対象とした研修を実施。
・「女性管理職早期登用促進プログラム対象者研修」
2020年までに女性管理職比率を3.4%にすることを目標に掲げている。2017年よりプログラム選出に対する意識付けおよび確実な能力開発のために特別プログラムを実施。自己認識・肯定研修や、半期毎の女性社員の成長具合を確認し、業務アサインを検討するラインマネジメント会議等を用いながら推進している。
【女性特有の健康課題に関する制度】
・妊娠中の勤務時間短縮の措置や時差通勤及び休憩の措置
・妊娠後の身体的な悩みや負担が大きい女性従業員や、男女に関わらず不妊治療が必要な従業員は年間5日までファミリーサポート休暇が活用可能。
【女性取締役に関する情報】
・社外取締役 翁 百合(主な職業:有価証券報告書) 報酬委員会 委員長、指名委員会 会員
・社外取締役 鈴木 洋子、(同) 監査委員会 委員
 女性管理職を増やす取り組みの延長性上として、毎期一定数の女性取締役を指名し、意思決定における多様性の確保に取り組んでいる。(取締役 全数:13人、うち女性:2人)
【その他】
 女性活躍に関するトップのコミットメントの一つには、女性リーダーの育成支援を目的としたお茶の水女子大学との包括的協定があり、CEO自らが学長と契約の調印を行い、専門部署にて担当を配置し継続的な連携を維持している。 
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
行動計画の掲載日:2014年05月08日 
行動計画の更新日:2020年12月23日 

※2016年10月9日に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の公表の場が「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」から本データベースに移動しました(2016年10月9日より前の掲載日、更新日は「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」で何らかの公表がなされた日時を表示しています)。


計画期間:2021年1月1日~2025年12月31日

pdf参照 

一般事業主行動計画のPDF  
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
ウィンドウを閉じる