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データの最終更新日：2024年03月26日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都千代田区丸の内1-9-2グラントウキョウサウスタワー | |
| 法人番号 | 5010001149426 | |
| 業種 | サービス業（他に分類されないもの） | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.recruit.co.jp/people/diversity/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR |
リクルートでは、DEI推進を経営戦略の一環として位置づけ、全ての従業員のキャリアや成長につながる働きがいと、誰もが自分らしく柔軟な働き方を選択できる働きやすさの両方の実現に取り組んでいます。 DEIの中でも特にジェンダーについては、DEI推進の第一歩と位置づけ、経営戦略の一環として、国内外のリクルートグループ全体で取り組んでいます。2021年度には、「2030年度までに、リクルートグループ全体で、上級管理職、管理職、従業員それぞれの女性比率を約50%にする」という目標を公表しました。 これまで働きがいと働きやすさのある環境づくりに注力してきた結果、さまざまな成果が出始めており、2023年4月時点の女性管理職比率は30%となりました。 ジェンダー平等の実現に向けて、取り組みをさらに加速しています。 |
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| 証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（無期雇用従業員）41% ※ 新卒・中途合算値 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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※ 一括採用となり、当社での競争倍率の集計ができないため回答できません。 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （無期雇用従業員）47% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
33.7%（478人）（係長級全体（男女計）1,418人） ※ 係長級に当たる役職がないため、課長級の割合を記載 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
30.4%（554人）（管理職全体（男女計）1,825人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
8.3%（1人）（役員全体（男女計）12人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （契約社員から無期雇用への転換）男性：97人、女性：180人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：1,794人、女性：1,336人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 女性従業員のキャリア形成支援研修「Career Cafe 28」「Career Cafe Next Step」 ライフイベントの影響を受けることの多い女性従業員を対象に、年代別にキャリア形成支援研修を行っています。28歳前後の女性従業員を対象に、2012年度に開始した「Career Cafe 28」は、自分の強みを把握し、キャリアを前倒しで構築することを学ぶ場です。公募で約1,500人(国内グループ会社含む、2012年度から2022年度の累計)の女性が参加し、キャリア形成を前向きに考えるきっかけの場となっています。 また、2022年度には、30歳代の女性従業員向けに、キャリアオーナーシップの発揮を支援する「Career Cafe Next Step」を開始しました。女性従業員のキャリア構築をきめ細かく支援しています。 詳細は当社HPをご参照ください https://www.recruit.co.jp/people/diversity/gender/#specific-initiatives |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（無期雇用従業員）男性：5年、女性：5.8年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（全従業員）男性：64%、女性：126% ※ 小学校入学前の子を持つ従業員のうち、法定の育児休業制度もしくは、出産・育児を目的としたリクルート独自の休暇制度のどちらか一方、もしくは両方の取得を対象とし、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」第71条の4第2号の育児休業等の取得割合を、該当年度を対象に算出しています。 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）9.7時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・労働時間上限を設定し、週次管理（上長・労務が確認）、個人ごとに実績配信（毎月）。長時間労働対象者には、本人・上長に改善されるまでアラートを配信。上長を交えて業務状況を見直す仕組みとすることで長時間労働を抑制。 ・PCのログイン時間が勤怠管理システムに反映され、労働時間の過少・過大申告を防止。 ・年間休日を増やし、働く・休むのメリハリをつけやすくしている。年間休日は合計で145日、年間平均すると週休"約"3日。 ・時間や場所にとらわれない柔軟な働き方の実践。コアタイムのないフレックスタイム制に加え、リモートワーク、サテライトオフィスを活用できる。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（無期雇用従業員）9.7時間 （有期雇用従業員）4.4時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（無期雇用従業員）52% （有期雇用従業員）73% ※ 取得必須としている有給休暇5日を含めて算出した取得率を記載 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 育児や介護などの状況はもちろん、ジェンダー・障がい・年齢・国籍などの属性に関わらず、全ての従業員がそれぞれの個性や強みをいかんなく発揮できるように、より柔軟で自律的に選択しやすい働き方の推進に取り組んでいます。 詳細は当社HPをご参照ください https://www.recruit.co.jp/people/workstyle/ https://www.recruit.co.jp/people/diversity/ease-of-work/ １．働く日、時間にとらわれない働き方 (1)週休"約"3日 暦上の休日や有給休暇とは別に、取得日を自分で決められる休みを設定。これに伴い、年間の休みは145日、年間平均では週休2.8日。 ※年間の休みには、労働基準法で取得が義務付けられた有給休暇5日を含む (2)フレックスタイム制(コアタイムなし) (3)時短勤務 ２．場所にとらわれない働き方 原則として理由・回数を問わないリモートワークを、一部を除き全社導入。また、各地にサテライトオフィスを設けており、必要に応じた使い分けが可能。 ３．独自の休暇制度 (1)ストック休暇 年次有給休暇の未消化分を、上限40日積立できる休暇。病気、育児、不妊治療、介護、慶弔、ボランティアなどの限定した取得要件有。 (2)STEP休暇 在籍3年ごとに1回取得できる休暇。暦日で14～28日（休日を含む）の範囲で取得可能。 ※連続で取得することが必須 (3)ケア休暇 家族のケアの際に利用できる休暇。介護認定不要で、ペットのケアでも取得可能。週所定勤務日数に応じて、最大年5日付与。 ４．育児と仕事の両立支援 上記の働き方・休日・休暇に加え、妊娠〜育児期間に、子ども一人あたり最大40日付与される有給休暇「出産育児休暇」があります(12歳に達する日以降の最初の3月末まで、分割でも取得可能)。 また、保活支援「保活のミカタ」（2022年度に利用した従業員の入園決定率は100%）や、病児保育料の補助を通じたサポートも実施しています。 現在、ワーキングファザーとワーキングマザーの比率に大きな差はなく、それぞれ約3割です。 2026年度までに、育休取得意向のあるすべての男性従業員が育休を取得できていることをめざして、対象となる男性従業員やその上長への働きかけ、男性が育休を取得しやすい風土醸成にも取り組んでいます。 ５．介護と仕事の両立支援 ファミリーケアの一環として、遠方に住んでいる家族の遠隔見守りサービスや、日々の家族のケアに関する代行サービスと法人契約しています。 介護における基礎知識と初動についてまとめたハンドブックの配布や、介護の専門家を招いたセミナーも開催しています。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
【ジェンダー平等の実現に向けた無意識バイアス排除の仕組みづくり「管理職要件の明文化」について】 画一的なリーダー像や、従来の管理職と同じ働き方ができるかなどの無意識のバイアスを排除し、一人ひとりの強みや能力に基づいて管理職候補者の選出・育成議論を行えるよう、管理職に求める要件を明文化しました。導入した組織では、課長職候補者では、女性は約1.7倍、男性は1.4倍に増加（2022年9月末時点）。ジェンダーに関わらず多様なリーダーが生まれる兆しが出てきています。 【「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」への署名と、HeForSheアライアンスへの参画について】 株式会社リクルートの親会社である株式会社リクルートホールディングスは、「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」への署名と、HeForSheアライアンスへの参画を通じ、リクルートグループ全体でジェンダー平等を推進していくことを表明しています。 ・『リクルートホールディングスCEO、「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」に署名』 2022年2月8日 株式会社リクルートホールディングスのプレスリリース https://recruit-holdings.com/ja/newsroom/20220208_001/ ・『リクルートグループ、UN Women「HeForSheアライアンス」に東アジア企業初のチャンピオンとして参画』 2022年9月22日 株式会社リクルートホールディングスのプレスリリース https://recruit-holdings.com/ja/newsroom/20220922_0001/ |
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| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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