女性の活躍推進企業データベース

厚生労働省
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データの最終更新日:2022年06月14日 

企業名
株式会社リクルート
所在地 東京都千代田区丸の内1-9-2グラントウキョウサウスタワー 
法人番号 5010001149426 
業種 サービス業(他に分類されないもの) 
企業規模 301人以上 
企業認定等
 
均等・両立推進企業表彰 
 
企業サイトURL(女性活躍に関するページ等)
【外部ページ】
https://www.recruit.co.jp/sustainability/people/diversity/
公共調達資格情報  
企業PR  
証券コード  
働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)

採用した労働者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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採用した労働者に占める女性労働者の割合 中途採用者も含む。正社員=通常の労働者(パートタイム労働法第2条)。以下同じ。
(正社員)45%
※1 
採用における男女別の競争倍率

【項目定義】

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採用における男女別の競争倍率 男性の競争倍率=「男性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した男性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
女性の競争倍率=「女性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した女性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
 
採用における競争倍率の男女比

【項目定義】

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採用における競争倍率の男女比 採用における競争倍率の男女比=「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
※2(2) 
労働者に占める女性労働者の割合 (正社員)48%
 
係長級にある者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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係長級にある者に占める女性労働者の割合 係長級=「課長級」(下記参照)より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は
②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。
30%(377人)(係長級全体(男女計)1,248人)※9 
管理職に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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管理職に占める女性労働者の割合 管理職=「課長級(下記参照)」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計をいう。
課長級=
①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)のものの長、又は
②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者(ただし、一番下の職階ではないこと)
27%(437人)(管理職全体(男女計)1,621人) 
役員に占める女性の割合

【項目定義】

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役員に占める女性の割合 役員=会社法上の役員(取締役、会計参与及び監査役)、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
(職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない)
10%(11人)(役員全体(男女計)115人)※11 
男女別の職種又は雇用形態の転換実績

【項目定義】

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男女別の職種又は雇用形態の転換実績 パート労働者=短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
契約社員=フルタイム有期契約労働者(有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン)
○雇用形態転換実績
(契約社員→正社員)男性:83人、女性:150人
 
男女別の再雇用又は中途採用の実績

【項目定義】

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男女別の再雇用又は中途採用の実績 再雇用=通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用=概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。
○中途採用実績
男性:683人、女性:631人
 
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 教育訓練・研修制度
2012年に28歳の女性を対象に実施したグループ内調査で、
「今後のキャリアとプライベートの両立に関し、
不安や疑問に思っていることがある」と回答した女性が84%という結果が出ました。
そこで、仕事とプライベートの両立や今後のキャリア構築に悩む若手の女性従業員に向けて
キャリア開発支援を行っています。(施策名:Career Cafe 28)

※詳細は以下リンクよりご確認ください
https://www.recruit.co.jp/sustainability/people/diversity/approach/ 
働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)

男女の平均継続勤務年数の差異

【項目定義】

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男女の平均継続勤務年数の差異 男女の平均継続勤務年数の差異の対象者=期間の定めのない労働者
(正社員)男性:5.6年、女性:5.9年
 
男女別の採用10年前後の継続雇用割合

【項目定義】

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男女別の採用10年前後の継続雇用割合 男女別の採用10年前後の継続雇用割合=「9~11事業年度前に採用した女性労働者(新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。)であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9~11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
 
男女別の育児休業取得率

【項目定義】

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男女別の育児休業取得率 女性の育児休業取得率(%)=「育児休業(育児休業法第2条第1号。以下同じ。)をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率(%)=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100
○その他
(育児休業)男性:16%、女性:97%
(育児休暇)男性:20%、女性:%
※5 
一月当たりの労働者の平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(対象正社員)8.5時間
 
長時間労働是正のための取組内容 ・全社で労働時間目標を掲げ、労働時間に関し、週次管理(上長・労務が確認)、個人ごとに実績配信(毎月)。長時間労働対象者には、本人・上長に改善されるまでアラートを配信。長を交えて業務状況を見直す仕組みとすることで長時間労働を抑制。
・PCへのログイン時間が勤怠に反映され、労働時間の過少・過大申告を防止。
・フレックスタイム制の導入。
・ワークスタイルイノベーションを進め、リモートワークを活用し、時間や場所に捉われない柔軟な働き方を実現。
・サテライトオフィスを導入し、通勤の負担を減らすなど家庭と仕事の両立を支援 
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(正社員)8.5時間
(非正社員)4.7時間
 
年次有給休暇の取得率

【項目定義】

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年次有給休暇の取得率 年次有給休暇の取得率=「労働者が取得した有給休暇(労働基準法第39条)の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
(正社員)61%
(非正社員)81%
 
データの対象

【項目定義】

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データの対象 「グループ(連結等)ベース」を選択した場合、備考欄に、グループに含まれる各事業主名を明らかにすること。
単体 
データ集計時点
2022年4月時点 
備考欄
(定義以外の数値を掲載した場合の数値の定義、その他注記。)
※1 新卒・中途合算値
※2(2) 一括採用となり、当社での競争倍率の集計ができないため回答できません。
※5 企業独自の制度として、男女問わず、基本的に子どもが12歳まで、最大40日の出産育児休暇が取得可能
※9 係長級に当たる役職がないため、課長級で記載
※11 当社において、経営の意思決定に関与(執行役員あるいは同等の権限を保有)している者 
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 フレックスタイム制度
在宅勤務・テレワーク
短時間勤務制度
病気・不妊治療休暇
多様な事情・ライフスタイルを持つ従業員が、「個」を活かして活躍できる環境を整えるため、2008年より両立支援に着手しています。
当初はワーキングマザーの家庭と仕事の両立を課題としていたため主に女性を対象とした施策を中心とし、現在は男女問わない全ての個を対象としたさまざまな施策を行っています。また、場所にとらわれない働き方への挑戦や、働きがいの創出など、一人ひとりの社員が情熱を持って業務に取り組める環境づくりに積極的に取り組んでいます。

【育児】
・外部保育園との企業提携
・保活相談専用窓口
・男女問わない育児休暇(最大40日)など
【介護】
・相談窓口
・セミナーやハンドブックの配布など
【セクシュアル・マイノリティ】
・同性パートナーも配偶者として福利厚生を適用
・相談窓口
・eラーニングの実施   など
【ワークスタイル】
・リモートワークの全社導入(一部除く)
・フレックスタイム制
・週休約3日   など

※詳細は以下リンクよりご確認ください
【育児/介護/セクシュアル・マイノリティ】
https://www.recruit.co.jp/sustainability/people/diversity/approach/

【ワークスタイル】
https://www.recruit.co.jp/sustainability/people/workstyle/ 
その他関連する取組

自由記述欄
(上記項目以外の関連情報(自主的に掲載したい項目等))
施策の詳細は、当社ホームページをご覧ください。
https://www.recruit.co.jp/sustainability/people/diversity/ 
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
行動計画の掲載日:2018年06月25日 
行動計画の更新日:2022年04月13日 

計画期間:2022年4月1日~2024年3月31日

株式会社リクルートでは、女性活躍推進法ならびに次世代育成支援対策推進法に則り、以下の通り行動計画を策定し、取り組んでいくことといたします。

<推進方針>
リクルートグループが大切にする価値観「個の尊重」。ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(以下DEI)の推進は、その価値観を体現することそのものです。現在は、DEI推進における重点テーマを、①女性の意識醸成、②マネジメントサイドへの教育、③働き方変革・両立支援とし、男女問わない仕事と家庭の両立、介護、セクシュアル・マイノリティなど、多様な事情やライフスタイルを持つ従業員が活躍できる環境づくりを、これまで以上に進めていきます。

<計画期間>
令和4年4月1日~令和6年3月31日(2年間)

<数値目標と取り組み>
目標①
(「男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況」に関連する数値目標)
女性のさらなる登用・活躍を進めることを目的に、女性ならではの能力開発課題克服に向けた階層別研修を実施。
管理職候補の育成とプール層拡充のため、女性管理職層/メンバー層向けの能力開発研修を、それぞれ年に1回以上実施する。

・女性管理職層/メンバー層に向けた能力開発研修を実施。(2022年4月~2023年3月)
・研修効果を多様な視点で測定し、本研修の振り返りを行い、次年度以降の女性育成に関する計画を検討する。(2022年10月~)

目標②
(「男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度(育児休業を除く)の利用実績」に関連する数値目標)
妊娠・出産といったライフイベントとキャリアの両立を支援することを目的に、キャリアへの影響が大きい育児休職からの復職支援において、
保活(※1)相談窓口「保活のミカタ」における入園決定率(※2)を90%以上(※3)とする。

※1:保育園入園活動の略称
※2:1年間で「保活のミカタ」に保活相談を行う従業員のうち、保育園入園が決定する者の割合
※3:直近3年間の入園決定率に基づき設定

・保活相談をした社員に対し、希望時期の保育園入園決定率をあげるため、時期にあわせた保活情報を掲載したメールマガジンを年間4回配信する。(2022年4月~)
・休職中の従業員も閲覧可能なリクルート保活WEBで保活に関する情報を発信する。(2022年4月~)
・保活に関する基礎知識と、入園難易度の高い地域の保育園情報をまとめた冊子を作成し、対象の社員に配布する。(2022年4月~)
・社内イントラ内に「保活のミカタ」特設サイトと掲載。保活相談へのエントリーを随時受付する。(2022年4月~)
・出産予定の社員(男性の場合は配偶者が出産予定)に対し、両親学級を実施し、保活情報をレクチャー形式で講義。(2022年4月~) 

一般事業主行動計画のPDF  
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
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