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データの最終更新日：2024年03月28日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都台東区蔵前1丁目3番28号 | |
| 法人番号 | 1010601016863 | |
| 業種 | 化学工業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.lion.co.jp/ja/sustainability/employee/various/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 証券コード | 4912 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）46.2% |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：210.8倍、女性：328.8倍 ※ 新卒採用のみ |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（正社員）1.6 ※ 新卒採用のみ |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）40.2% （派遣社員）47.3% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
33.8%（147人）（係長級全体（男女計）435人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
16.4%（119人）（管理職全体（男女計）725人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
25.0%（4人）（役員全体（男女計）16人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
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| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 従業員一人ひとりが自身のキャリアを自らの意思と行動で創り上げていく「意識的自律」をサポートするために、「キャリアデザイン・サポート」を2020年より開始しています。キャリアについての相談や社内外の情報提供、キャリアの設計や自己可能性の再発見を支援しています。 また一度当社から離れた方々にも、様々なキャリア経験や人生経験、知識を活かして、再び当社で活躍してもらいたいと考え、自己都合により退職した社員を再び雇用する制度を導入しています。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 70.3% （うち正規雇用労働者） 70.8% （うち非正規雇用労働者）63.3% （注釈・説明） 対象期間 2023年 1月 1日 ～ 2023年 12月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：16.5年、女性：13.5年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：79.2%、女性：84.6% |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：71.4%、女性：105.1% |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）14.8時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 月度の労働時間管理により、上長による業務、勤務へのアドバイス。 （テレワーク制度やフルフレックス制度活用での業務の効率化を含む） 長時間労働者への産業医による面談 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）14.8時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）75.2% ※ 取得日数：12.2日 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 ・フレックスタイム制度は2021年よりコアタイムを無くし、また中抜けの利用も可能とすることで、より柔軟に働きやすくなりました。 ・テレワーク制度は、利用回数の制限を無くし、自宅外での勤務（コワーキングスペース、実家や旅先など。国内に限る。）も認めています。 ・介護や育児目的の短時間勤務制度に加え、時間や場所に柔軟な働き方により、ワークとライフの両立がしやすい環境づくりを進めています。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
◆より良い習慣作りに、多様な知と経験を活かすダイバーシティ＆インクルージョンの推進 パーパス：「より良い習慣作りで、人々の毎日に貢献する（ReDesign）」の実践へ、より良い習慣作りに多様な知と経験を活かすダイバーシティ＆インクルージョンの推進を行っています。 国籍・性別等属性を問わず、多様な価値観や考えを持った人材が互いを尊重し合い、個性や能力を存分に発揮 し活躍している状態を目指します。主な実行策は以下の通りです。 １．インクルージョン：互いを受容し、知と経験を活かし合う風土づくり 2022年より経営層、部門長を対象としたアンコンシャス・バイアス勉強会を実施しています。ダイバーシティ＆インクルージョンの正しい理解を深め、誰もが持つバイアスを知り、その影響や課題について話し合いました。2023年から職制向けに研修を拡大しました。また国内社員の96%がe-ラーニングを受講しました。従業員一人ひとりに学びを広げ、お互いを受容し、多様で多彩な人材が活躍する組織づくりを進めています。 ２．ジェンダー・ダイバーシティ：性別の公平・公正な機会のサポート 当社は、さらなる企業価値向上のためには、女性の活躍が不可欠であると認識し、積極的に女性活躍推進施策に取り組んでいます。 長期的に女性従業員が活躍できるよう、育児関連制度の拡充や仕事と育児の両立支援策の実施等を行っています。 また男女間の報酬の格差縮小に向けて、教育と研修、家事・育児等のケアワークの責任、職務経験において、性差別、無意識の偏見が影響しないよう、従業員それぞれが学ぶ機会の提供や、公正な成長機会の提供、評価者の研修を行っています。 2020年3月には、役員における女性比率30%をめざすキャンペーン「30% Club Japan＊1」の活動趣旨に賛同し、参画しています。参加企業と女性活躍についての意見交換会や、若手女性がキャリアを考えるプログラムに参加しています。また2022年より女性リーダー育成や多様なキャリアアップのサポート、メンタープログラムやエンパワーメントセミナーを開始しました。社外専門家によるメンタリングや、社内外ネットワークの構築、自分らしいリーダーシップや活躍（チャレンジ）を考え実践するプログラムを通じ、参加者の8割以上が自身の意識や行動に前向きな変化を感じています。 2030年に向けて、グループ全体で女性の育成・登用を推進し、管理職に占める女性労働者の割合30%以上、またライオン単体では35%以上を目指していきます。 ３．性別による健康課題への対応 社員のウェルビーイングや健康リテラシー向上へ、性別による健康課題について考える社内セミナーを開催しています。 また妊活・不妊治療に対する無料相談窓口を設置しています。 ◆ライオン流「働きがい改革」の推進 一人ひとりが「圧倒的主役意識」を持ち、多彩な能力を最大限発揮できる環境を創出するため、健康、働き方、多彩な人材の活躍を柱とした、「ライオン流 働きがい改革」を2019年7月より実行しています。働きがい改革は、4つの取り組みで成り立っています。 １）ワークマネジメントで多彩な能力発揮を最大化させ、２）ワークスタイルで効率のよい働き方を実践し、自律した個の躍動を促進します。そして、３）関係性強化に取り組むことで、個がお互いの理解と尊重するマインドを持ちながら、組織の活性化を図ります。3つの取り組みすべてを支える土台として４）ライオン流健康サポート“GENKI”アクションを推進します。 多方面から取り組みを進め、“多様でオープンな”人材・組織・企業文化の醸成を図っていきます。この「ライオン流 働きがい改革」により、従業員一人ひとりの働きがいを高め、新たな価値を創出する人材の輩出や、労働生産性の向上等につなげていきます。 ＜各取組みの概要＞ １）ワークマネジメント：キャリアデザイン・サポート、自律的な能力開発支援、副業制度 ２）ワークスタイル：フルフレックス制度、テレワーク制度、 ３）関係性を高める：チーム内マネジメント、１on１ミーティング ４）GENKIアクション：個人健康情報システム、予防歯科、３大がん対策、禁煙強化 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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