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データの最終更新日：2024年10月09日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都中央区八重洲2-2-1東京ミッドタウン八重洲八重洲セントラルタワー | |
| 法人番号 | 4010401052081 | |
| 業種 | 化学工業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://jp.mitsuichemicals.com/jp/sustainability/society/employee/diversity.htm | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 証券コード | 4183 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 ※ 三井化学単体でのデータを示しています。備考欄に「出向者含む」と記載がある場合、三井化学籍の社員で社外出向中の社員データも含みます。 |
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| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（総合職（C職））20% （基幹職（P職））18% （嘱託・パート・アルバイト）10% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職（C職））男性：7.3倍、女性：5.2倍 ※ 基幹職（P職）は指定校制度での採用を行っているため、倍率算出不可 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（総合職（C職））0.7 ※ 基幹職（P職）は指定校制度での採用を行っているため、倍率算出不可 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （一般職（総合職C職））25% （一般職（基幹職P職））14% （管理社員（係長級））15% （管理社員（課長級以上））6.2% （嘱託・パート・アルバイト(就業期間5年以上））42% ※ 課長級以上については、社員扱いの嘱託社員（但し再雇用者除く）を含む |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
15.1%（174人）（係長級全体（男女計）1,152人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
6.2%（70人）（管理職全体（男女計）1,123人） ※ 社員扱いの嘱託社員（但し再雇用者除く）を含む |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
7.7%（3人）（役員全体（男女計）39人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （嘱託社員、派遣社員→正社員）男性：4人、女性：1人 ※ 出向者（三井化学籍社員であり社外出向中の社員）を含む。 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：187人、女性：49人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ・総合職への系列転換試験、一般職の管理職への登用を早める特別試験 ・管理職またはその候補の即戦力採用、 ・女性を対象とした社内外の研修、メンター制度等 ・キャリア相談室にキャリアコンサルタントが常駐 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 84.0% （うち正規雇用労働者） 84.9% （うち非正規雇用労働者）70.3% （正規：管理職） 92.0% （正規：非管理職） 95.5% （非正規：管理職） 73.4% （非正規：非管理職） 93.1% （注釈・説明） 対象：三井化学籍かつ三井化学本体就業中社員（関係会社出向者を含まず） 注１.正規雇用労働者はフルタイムの正規雇用者であり、有期雇用者を除いております。 注２.パート・有期労働者は、有期雇用の嘱託社員を含み、派遣社員を除いております。 注３.労働者の男女の賃金差異については、出向者は雇用元の会社において集計しております。また、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。 注４.同一の職位や役割において労働条件に男女間の差異は無く、それぞれにおける差異は、職位別の構成人成人数の差異によるものであります。なお、管理職、非管理職層ごとに分けて比較した場合についても記載のとおりであり、差異は縮小する傾向にあります。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（総合職（C職）社員）男性：16.1年、女性：11年 （基幹職（P職）社員）男性：18.8年、女性：23.5年 （就業期間が5年以上の嘱託・パート・アルバイト）男性：11.3年、女性：10.2年 ※ 出向者（三井化学籍社員であり社外出向中の社員）を含む |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：80%、女性：40% ※ 14年度～23年度末（10年間）在籍者割合。出向者（三井化学籍社員であり社外出向中の社員）を含む。 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：90%、女性：100% ※ 男女別育児休業取得人数（正社員） 2023年度 男性：199人 女性：24人 出向者（三井化学籍社員であり社外出向中の社員）を含む |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）20時間 ※ 出向者（三井化学籍社員であり社外出向中の社員）を含む |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 全社一斉ノー残業デーの設定 超勤研修（管理社員、一般社員）を実施。働き方改革の推進 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（常昼勤務者）19.9時間 （交替勤務者）22時間 ※ 2023年度 所定労働時間を用いて算出。法定労働時間に換算すると常昼者の残業時間は平均1.3時間。出向者（三井化学籍社員であり社外出向中の社員）を含む。 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（一般社員）87% （管理社員（係長以上））67.6% ※ 出向者（三井化学籍社員であり社外出向中の社員）を含む。 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 ・コアタイムなしのフレックス制度 ・全社員を対象にしたテレワーク制度 ・子供が小学校６年生までの時短制度 ・特別休暇（未使用有給休暇の積み立て）を不妊治療に使用可能 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 ※ 三井化学単体でのデータを示しています。備考欄に「出向者含む」と記載がある場合、三井化学籍の社員で社外出向中の社員データも含みます。 |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
※「「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言」に 淡輪前社長に続き、橋本修代表取締役社長（現）が賛同 ※NPOファザーリング・ジャパンの提唱する「イクボス企業同盟」加盟 ※なでしこ銘柄取得(2020年度実績) ※経営トップの女性活躍推進に関する動画をホームページに掲載 ※新任ライン長に任命された人向けの研修で男性の部下から育休取得を申し出られた際の対応方法についてグループワークを実施。 ※全管理社員向け「男性育休研修」を実施 ※男性育休100％宣言 ※年休取得サポートデーの設定 ※管理職候補女性を複数人社外研修に派遣 ※職群別女性向研修を各種実施 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和3年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 13.3 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 11.6 ％
【採用に関する取組の実施状況】 (3)①②直近３事業年度における、正社員に占める女性比率、基幹的な雇用管理区分に占める女性比率ともに上昇している。
①・新卒について女性採用比率目標を掲げて積極的な採用を行っている。
女子学生への魅力付けのために、HPに女性活躍推進に関する社長メッセージを掲載したり、採用のページに活躍するロールモデルの掲載をしたりしている。
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【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 総合職（C職）社員 12.7 年 17.8 年 基幹職（P職）社員 25.1 年 19.7 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 4.3 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 ・女性管理職比率に関し、短期目標と中長期目標を掲げ登用を行っている。
20年度より部長層の教育に力を入れており、自身のアンコンシャスバイアスに気付いてもらうEラーニングを実施したり、部署ごとのアンコンシャスバイアスの違いをフィードバックしたりしている。
令和元年：3.2％、令和２年：3.8％、令和３年：4.3％と増えている
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【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 平成31(令和元)年度
～
令和3年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 4 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 30 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2022 年 10 月 1 日