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データの最終更新日：2024年11月12日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都港区虎ノ門4-1-1神谷町トラストタワー | |
| 法人番号 | 2010001010788 | |
| 業種 | 情報通信業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.ctc-g.co.jp/company/sustainability/evaluation/eruboshi.html | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 市場区分・証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）25.6% |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：18.3倍、女性：15.4倍 ※ 直近3事業年度の平均値 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）20.4% ※ 2024年4月1日現在 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
14.0%（121人）（係長級全体（男女計）863人） ※ 2024年4月1日現在 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
6.6%（102人）（管理職全体（男女計）1,549人） ※ 管理職は上級職認定を受けた指導的地位の女性も含みます。2024年4月1日現在 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
2.8%（1人）（役員全体（男女計）36人） ※ 2024年4月1日現在 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （派遣社員→正社員）男性：人、女性：14人 （契約社員→正社員）男性：人、女性：9人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：人、女性：49人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 78.7% （うち正規雇用労働者） 78.9% （うち非正規雇用労働者）76.2% （注釈・説明） 賃金格差の主たる要因は、新卒採用における女性比率が高まった結果、若年層の女性従業員が増えたこと及び管理職層比率の男女間差異です。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：13.8年、女性：12.1年 差異：1.7年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：52%、女性：43.5% ※ 新卒採用2014年、2013年、2012年入社者 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：73%、女性：100% ※ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25条）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しており、小数第１位以下を切り捨てしています |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）13.5時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・朝型勤務制度の導入 ・定期的な現場部署への残業状況のレポーティング ・有給休暇取得の推進(年間70%以上の取得や記念日休暇取得等を推奨) ・四半期ごとに経営層に残業状況をレビュー |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員（総合職））13.5時間 （契約社員）9.4時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）68.3% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ハラスメント・LGBTQ+等の社内・外相談窓口の設置 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
女性活躍を推進する取り組み内容 【ダイバーシティ基本方針】 一人ひとりが意欲を持ち、多彩な個性が多様な働き方で力を合わせ、新しいことに挑戦し自己実現できる職場環境こそが新たなソリューションや良いサービスを生み出すという考えのもと、CTCでは、年齢、性別、性自認や性的指向、国籍、障がいの有無等に関わらず、すべての社員を尊重し、ダイバーシティの浸透を図っていきます。 【主な取り組み】 １．計画的な採用 ・理系女学生向けのイベントを実施し、自社採用サイト、就職情報サイトで男女問わず活躍できる職場であることを積極的に情報発信。 ・CTC女性社員とキャリアについて考えるディスカッションイベントや、リクルーターをマッチングし面談を実施。 ２．計画的な育成 ・2007年度よりメンター・メンティ制度を導入。グループメンタリングや人脈形成を強化する取り組みを実施。 ・2021年度より女性管理職や管理職候補者向けにキャリア・スポンサーシップ・プログラムを導入。女性管理職および管理職候補(主任)を対象に、本部長クラスとの座談会や1on１を実施し、ネットワーク作りやキャリア支援を強化。 ・ラインマネジメントによる着実な人材育成を目的とし、上司と女性管理職および管理職候補(主任)との対話を強化する施策を実施。上司/部下コミュニケーションツールを導入し、女性自身のワーク・メンタリティの把握とフォローを強化。 ・新任女性管理職にはキャリアコンサルタントによる面談を実施。 ・3年目社員全員、5年目社員・エルダー社員・キャリア入社社員を対象にしたキャリアコンサルタントによる面談を実施。 ・研修による次世代経営人材の育成を実施。2024年度には女性執行役員が誕生。 ３．多様で柔軟な働き方の推進 ・2014年に朝型勤務の奨励施策を開始。 ・朝型勤務から一歩踏み込んだ働き方として、半日単位に加えて「時間単位有休」や、始業時刻の繰り上げ繰り下げを可能にする「スライドワーク」を導入。 ・2020年よりテレワークを全社員に拡大。 ・2022年度より、以下の制度導入により「働く場所」や「働く時間」の選択肢を拡大。 L テレワークができる場所の拡大（勤務オフィスの通勤範囲内のどこでも/特別な事情がある場合日本全国どこでも） L 転勤・単身赴任の解消（条件：テレワークと出張を活用して業務が可能である事） L サバティカル休暇制度（理由不問。不妊治療などでも利用可能） 4．両立支援 ・育児短時間勤務・時差出勤制度の対象となる子供の年齢の引き上げや、育児休業の一部有給化による男性の育休取得促進など、仕事と育児・介護の両立を支援する諸制度を拡充。 ・男女共に対象とする復職者セミナー、管理職向け、男性育休取得促進等、多様なテーマでセミナーを継続開催。 ・働き方変革の継続推進による、短時間勤務からフルタイム勤務への早期復帰を支援する就業インフラの構築。 ・2022年度より以下のように休暇の新設または取得要件を緩和。従業員が状況に応じ臨機応変に育児参加が可能となる。 ①出生時育児休業を新設 ②従来の育児休業を分割取得可とし、対象者も拡大。取得要件を緩和。 ③配偶者・パートナーの出産時に利用できる育児目的の特別有給休暇を新設。時間単位での取得や、対象期間も出産直後だけでなく１年間と長く、柔軟な利用を可能とした。 ・社員の母性保護や業務との両立支援を目的に、妊婦健診や不妊治療にも利用可能な「ケア休暇」を2023年度に新設。 ５．意識改革 ・全管理職向けに、育児や介護と仕事を両立する社員等、多様な社員とのコミュニケーションや働き方、アンコンシャス・バイアス等についての研修を実施。 ・さらに2021年より、全社員を対象とした外部講師によるオープンセミナー「ダイバーシティ・キャリア・カレッジ」を開始。アンコンシャス・バイアスやLGBTQ＋、障がい等のテーマを取り上げ、ダイバーシティ＆インクルージョンの全社浸透を図る。 ・2022年度に、取締役会の諮問委員会として「ダイバーシティ・コミッティ」を設置。社外有識者を委員に迎え、当社の立ち位置や向かうべき方向性に関して提言や助言を受け、社内変革、意識改革を加速させる。 ・ダイバーシティ推進サイトで、本部長クラス全員からの動画を配信し意識啓蒙と風土醸成を推進。 ６．その他 ・新任課長を対象にコミュニケーション力強化を目的とする研修を実施。 ・女性管理職候補者上司向けにダイバーシティの理解促進を目的とした説明会を実施。 ・本部長・役員クラス向けのスポンサーマインド研修を実施。キャリア・スポンサーシップ・プログラムのスポンサーとして話を聴くための傾聴、かかわり方の講座を開催。 ・女性管理職候補者上司/部下コミュニケーションツールを活用し、現場上司の女性管理職候補者との円滑な対話や動機付けをサポート。 ・健康管理を経営的な視点で捉えた「健幸経営」を推進。その一環として、女性が健やかに活き活きと長く働き続けられるよう、女性の健康増進対策を推進。 【 社外からの評価 】 ・健康経営優良法人(8年連続認定) ・日経スマートワーク経営調査 4つ星 ・PRIDE指標（4年連続ゴールド取得） ・くるみん認定（2007年・2015年・2023年） ・えるぼし認定（3段階） ・グッドキャリア企業アワード ・日本HRチャレンジ大賞 ・テレワーク先駆者百選 【 参考 】 平均年齢： 40.6歳 平均年間給与： 10,765,554 円 ※2024年3月時点 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 行動計画の掲載日：2017年05月17日 行動計画の更新日：2024年04月05日 計画期間：2024年4月2日～2027年4月1日 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
-
【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 総合職 15.36 倍 18.30 倍 > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 総合職 12.08 年 13.77 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（2）直近の3事業年度における男女別の課長級より一つ下の職階から課長級に昇進した割合
直近の3事業年度 女性の昇進割合（A） 男性の昇進割合（B） 令和3年度 ～ 令和5年度 13 ％ 16 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 23 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 49 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 10 月 1 日