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データの最終更新日：2025年05月30日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都港区港南２－１６－１ | |
| 法人番号 | 4010401016607 | |
| 業種 | 建設業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.kentaku.co.jp/diversity/womenomics | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 市場区分・証券コード |
プライム（東証） 1878 |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）26.5% （臨時従業員）50.6% ※ 2024年度実績(学卒含) |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：6.1倍、女性：10.5倍 （営業職）男性：7.4倍、女性：20.1倍 （技術職）男性：3.7倍、女性：3.4倍 （事務職）男性：22.6倍、女性：23.1倍 ※ 2024年度採用実績(2024年4月入社) |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）17.2% （営業職）12.4% （技術職）12.9% （事務職）31.2% （臨時従業員）90.2% ※ 2024年度末人員 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
17.6%（372人）（係長級全体（男女計）2,117人） ※ 2025年4月1日時点人員 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
7.1%（123人）（管理職全体（男女計）1,727人） ※ 2025年4月1日時点人員 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
15.4%（2人）（役員全体（男女計）13人） ※ 2025年4月1日人員 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （パート→正社員）男性：0人、女性：1人 ※ 2024年度実績 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：145人、女性：15人 ※ 2024年度実績 ○中途採用実績 男性：604人、女性：204人 ※ 2024年度実績 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
・働きやすい職場環境作り（長時間労働の削減、有給休暇/フレックス/テレワーク利用促進） ・休憩時間以外の休憩取得が可能（分単位） ・部門をまたいでの女性活躍推進プロジェクト発足（19年04月より） ・女性役員/管理職の育成、登用に向けたクオータ制の導入（21年10月） ・段階的に育成する体制として女性教育プログラムを導入 ※プログラムに該当するものは「*」表記 ・女性リーダー職に向けたキャリアアップ研修の実施 （Women's リーダーセミナー＆役員交流会）* ・女性チーフ職に向けたキャリアアップ研修の実施 （Women'sキャリアデザインセミナー、異業種交流会）* ・上司向け研修の実施（女性活躍＆女性育成プログラム導入についての理解浸透） ・社員へ各種情報提供（社内報、イントラネット、ブログ、メルマガ配信） ・育休者への保活通信の配信 ・育休明け復職者への復職支援動画研修の実施 ・就業継続に向けた不妊治療＆マタニティー休暇・休業制度 ・女性工事職のライフイベント発生時の職種転換制度 ・諸事情により退職した場合における優先的な再入社制度 ・女性限定の自由参加型コミュニティの導入（23年06月より） ・プロフィールシートの公開 ・各部門が主催するﾜｰｸｼｮｯﾌﾟにて女性活躍をテーマに実施 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 54.7% （うち正規雇用労働者） 65.2% （うち非正規雇用労働者）98.5% （注釈・説明） 当社の評価報酬制度は性別に関係なく、役割・貢献・成果に応じた平等な処遇体系となっていますが、正社員全体で65.2％の差が発生しています。最大の要因は収入の高い上級管理職を含めた管理職層で女性が少なく、その少ない女性管理職も経験年数が浅いこと、次いで、担当者における男女の労働時間に差があると考えています。 管理職登用においては、人的資本経営の重要施策として2030年4月1日までに女性管理職比率を10％にすることを目標に、女性育成プログラム（クオータ制や上級管理職登用に向けた個別フォロー）を実施しています。 また、労働時間の差においては、日本の社会構造による影響が大きいため、働き方改革（柔軟な勤務体系・残業時間削減・生産性向上など）および男性の育児参画を引き続き推進し、より働きやすい平等な労働環境を目指すことで格差を縮めていきたいと考えています。 臨時従業員を含めた全従業員で見た場合、54.7％とさらに差が大きくなります。女性は正社員が少なく、全従業員のうち約23％が非正規社員であることから、雇用形態や役職の構成比の差が男女別の賃金に大きく影響していると考えられます。 今後も非正規社員から正社員への登用も含め、女性社員の採用も増やしていきたいと考えています。 対象期間 2024年 4月 1日 ～ 2025年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：12.4年、女性：8.8年 差異：3.6年 （臨時従業員）男性：8.8年、女性：9.9年 差異：1.1年 ※ 2024年度末人員 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：36.8%、女性：51.5% （営業職）男性：23.6%、女性：36% （技術職）男性：48.6%、女性：49% （事務職）男性：58.3%、女性：67.5% ※ 2014年度～2016年度採用の方の2025年4月1日時点在籍状況 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：107.8%、女性：117.9% ※ 2024年度実績 ※2024年度育休取得者/2024年度子が産まれた社員 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）14.1時間 ※ 2024年度実績 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・数値目標の設定（全体・部署毎）と人事部門からの徹底的なフォロー ・ノー残業デーの実施 ・フレックスタイム制度の拡充（対象職種：全職種 ※一部営業職、 工事職はコアなし対応） ・有給休暇取得義務化（年6日）※25年度取得率目標80.0％ ・PC強制シャットダウンの実施 ・勤務間インターバル制度の実施 ・長時間労働是正のための自主的な提案活動 ※TQC活動 ・残業時間、生産性による事業所単位の評価を実施 ・モバイルワーク（インターネット接続による遠隔会議の実施、タブレット 端末による外出先での情報確認や業務遂行） ・専用申請の導入(多発する申請業務の簡易化) ・チャットボット導入(問い合わせ自動回答機能) ・電子契約システムの導入 ・業務のRPA化促進 ・部門をまたいでの業務効率化プロジェクト発足 ・残業上限月の個別設定化 ・会議数、会議時間の削減 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）14.1時間 （営業職）17.9時間 （技術職）13.2時間 （事務職）8.7時間 ※ 2024年度実績 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）84.6% （営業職）88.1% （技術職）83.3% （事務職）80.9% （臨時従業員）91.9% ※ 2024年度実績 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
・有給休暇取得義務化（年6日） ※25年度取得率目標80.0％ ・ボランティア休暇の導入（19年04月より） ・フレックスタイム制度の拡充 （対象職種：全職種※一部営業職、工事職はコアなし対応） ・テレワーク勤務制度の拡大 ・休憩時間以外の休憩取得が可能（分単位） ・男性の育児休業取得の義務化 ※男性育休100％を宣言 ・ダイバーシティ研修の実施 ・勤務地限定制度の拡充（18年度より建築営業職へ拡大） ・遠距離異動サポート制度 （育児、介護、配偶者の転勤事由による優先的な異動制度） ・配偶者転勤休業制度（休業中は兼業可能） ・諸事情により退職した場合における優先的な再入社制度 ・育児休業における法定を上回る休業期間 （子が3歳になる前日まで取得可能） ・不妊治療による休暇・休業制度の導入（20年01月より） ・年次有給休暇の時間単位取得制度 ・子の看護等休暇における法定を上回る対象者の拡充 （20年01月より中学校卒業までの子1子毎に適用） ・介護休暇の導入（20年01月より） ・育児短時間勤務における法定を上回る対象者の拡充 （20年01月より中学校卒業までの子まで適用） ・在宅勤務手当支給(20年10月より本社従業員のみ支給) ・子育てみらいコンシェルジュ導入(企業主導型保育園の斡旋) ・同性パートナーおよび事実婚のパートナーとの関係性を“婚姻相当”と認め、そのパートナーの両親や子を含め社内上“家族”とみなし、家族向けの福利厚生制度を適用するファミリーシップ制度の導入（21年07月より※事実婚は25年01月より） ・女性工事職のライフイベント発生時の職種転換制度 ・ベビーシッター割引券の導入（23年11月より） ・本人が５類感染症に感染したとき、入院や定期的な通院が必要な病気、生理による体調不良が発生したとき、本人が飼育するペットの通院・介護・忌引が発生したときに利用できるケア休暇を導入（25年1月より） ・育児休業のスケジュールを調整しやすくし、育児休業の取得を促進するために配偶者の出産予定日早期報告を導入（25年3月より） ・連続する1か月以上の産前産後休業、育児休業または介護休業を取得する者と同じ課またはチームに所属する（休業を開始する月末時点）従業員に手当を支給する育児介護応援手当を導入（25年4月より） |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
【その他実績】（25年4月1日時点） ■正社員数 ：8,675名（うち女性1,533名） ■新卒採用人数 ：260名 （うち女性75名） ■エンゲージメント調査の実施 【実施施策】 ■女性社員が働きやすい環境にするため、キャリアを継続できる環境を整えるとともに、仕事と家庭を両立できる環境を整えています ・働きやすい職場環境作り（長時間労働の削減、有給休暇/フレックス/テレワーク利用促進） ・部門をまたいでの女性活躍推進プロジェクト発足（19年04月より） ・女性役員/管理職の育成、登用に向けたクォータ制の導入（2021年10月） ・段階的に育成する体制として女性教育プログラムを導入 ※プログラムに該当するものは「*」表記 ・女性リーダー職に向けたキャリアアップ研修の実施 （Women's リーダーセミナー＆役員交流会）* ・女性チーフ職に向けたキャリアアップ研修の実施 （Women'sキャリアデザインセミナー、異業種交流会）* ・上司向け研修の実施（女性活躍＆女性育成プログラム導入についての理解浸透） ・社員へ各種情報提供（社内報、イントラネット、ブログ、メルマガ配信） ・育休者への保活通信の配信 ・育休明け復職者への復職支援動画研修の実施 ・就業継続に向けた不妊治療＆マタニティー休暇・休業制度 ・女性工事職のライフイベント発生時の職種転換制度 ・女性限定の自由参加型コミュニティの導入（23年06月より） ・プロフィールシートの公開 ・各部門が主催するﾜｰｸｼｮｯﾌﾟにて女性活躍をテーマに実施 ■様々な事情をかかえた社員が働きやすい環境にするため、制度の導入・周知活動につとめています ・有給休暇取得義務化（年6日） ※25年度取得率目標80.0％ ・ボランティア休暇の導入（19年04月より） ・フレックスタイム制度の拡充 （対象職種：全職種※一部営業職、工事職はコアなし対応） ・テレワーク勤務制度の拡大 ・休憩時間以外の休憩取得が可能（分単位） ・男性の育児休業取得の義務化 ※男性育休100％を宣言 ・ダイバーシティ研修の実施 ・勤務地限定制度の拡充（18年度より建築営業職へ拡大） ・遠距離異動サポート制度 （育児、介護、配偶者の転勤事由による優先的な異動制度） ・配偶者転勤休業制度（休業中は兼業可能） ・諸事情により退職した場合における優先的な再入社制度 ・育児休業における法定を上回る休業期間 （子が3歳になる前日まで取得可能） ・不妊治療による休暇・休業制度の導入（20年01月より） ・年次有給休暇の時間単位取得制度 ・子の看護等休暇における法定を上回る対象者の拡充 （20年01月より中学校卒業までの子1子毎に適用） ・介護休暇の導入（20年01月より） ・育児短時間勤務における法定を上回る対象者の拡充 （20年01月より中学校卒業までの子まで適用） ・在宅勤務手当支給(20年10月より本社従業員のみ支給) ・子育てみらいコンシェルジュ導入(企業主導型保育園の斡旋) ・同性パートナーおよび事実婚のパートナーとの関係性を“婚姻相当”と認め、そのパートナーの両親や子を含め社内上“家族”とみなし、家族向けの福利厚生制度を適用するファミリーシップ制度の導入（21年07月より※事実婚は25年01月より） ・残業上限月の個別設定化 ・本人が５類感染症に感染したとき、入院や定期的な通院が必要な病気、生理による体調不良が発生したとき、本人が飼育するペットの通院・介護・忌引が発生したときに利用できるケア休暇を導入（25年1月より） ・育児休業のスケジュールを調整しやすくし、育児休業の取得を促進するために配偶者の出産予定日早期報告を導入（25年3月より） ・連続する1か月以上の産前産後休業、育児休業または介護休業を取得する者と同じ課またはチームに所属する（休業を開始する月末時点）従業員に手当を支給する育児介護応援手当を導入（25年4月より） |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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