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データの最終更新日：2023年07月27日
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）25.2% ※ 2022年12月末時点 実績 (2022年4月新卒採用に占める女性比率は33.3％) ※新卒採用の女性比率目標は30％を掲げている |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：25.2倍、女性：35倍 ※ 2022年度新卒採用（大卒以上） |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）21.1% ※ 2022年12月末時点 DIC正社員 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
19.5%（149人）（係長級全体（男女計）766人） ※ 2022年度12月末時点 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
6.7%（61人）（管理職全体（男女計）911人） ※ 2022年12月末時点 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
15.4%（2人）（役員全体（男女計）13人） ※ 2022年12月末時点 取締役および監査役 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：109人、女性：30人 ※ 2022年12月末 DIC正社員 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 65.6% （うち正規雇用労働者） 75.3% （うち非正規雇用労働者）52.2% （注釈・説明） 対象期間: 2022事業年度（2022年1月1日から2022年12月31日まで） 賃金: 基本給料、補助給料、基準外給料、賞与等を含み、退職金を除く。 正社員: 当社から社外への出向者を除く。 非正規社員: パートタイム従業員、有期雇用契約の嘱託、定年後再雇用者を含み、派遣社員を除く。 ※ なお、パートタイム従業員については、正社員の所定労働時間（１日7.5時間）に換算した年間賃金をもとに算出している 差異についての補足説明： ・男性従業員に占める管理職比率が高い（28.6％）のに対し、女性の管理職比率は6.0％となっているほか、女性従業員に占める非正規雇用者率が29.2％と高い（男性：11.0％）ため、全労働者における男女の賃金差異は65.6％となっている。 ・雇用形態や等級同士で比較すれば、賃金に大きな差異はない（一般正社員の比率99.1％）。 ・引続き女性管理職比率の向上を計画的に推進していく。 ・非正規社員について、男性は職制に就く再雇用者や高度専門職（医師・弁護士等）の比率が高いのに対し、女性は補助的業務として採用しているパートタイム従業員の比率が高いため、非正規社員全体での賃金差異が52.2%となっている。 対象期間 2022年 1月 1日 ～ 2022年 12月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：17.7年、女性：19.5年 ※ 2022年度 実績 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：80.6%、女性：100% ※ 2022年度実績。男性は「子育てパートナー休暇」（当社独自の男性の育児参画を目的とした特別休暇：子が生後８週間の期間にある男性社員は連続５日間の休暇を取得可）の取得率。2022年度男性育児休業の取得実績は25.9％／平均取得日数79.2日 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）12.4時間 ※ 対象：一般社員、2022年度実績 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・フレックスタイム制度の拡充 ・テレワーク制度の拡充 ・勤務管理システムから残業時間が一定を超えた社員とその上司にアラートメールを発信 ・勤務管理システムにより、在場時間と勤務時間の乖離が一定を超えた社員を抽出し、差異時間に対する実態調査を実施（年2回） ・社内ポータルサイトに「新しいワークスタイルの手引き」を掲示し、会議の効率化策やIT等を活用した業務の効率化策のヒントを掲載 ・事業所労使協議会において、残業実態に関する報告を実施 ・管理職も勤務管理システムへの勤務時間の申告をルール化し、勤務時間の把握および長時間労働の是正を実施 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）12.4時間 ※ 対象：一般社員、2022年度実績 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）71.3% ※ 2022年度実績 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 ※ 2022年12月末 DIC正社員 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
長期経営計画「Vision 2030」において女性活躍推進をダイバーシティ推進の重要な一翼と位置づけ、以下の施策を実施。 ■意識・風土の醸成 ・経営課題であるダイバーシティ推進の一翼として、DICの女性社員が日本を含むグローバルな舞台で自身の価値観・ライフステージ・働き方等に合わせて活躍できるよう、代表取締役が委員長を務める「WSR2020（Work Style Revolution 2020）」という働き方改革委員会の中で、女性の活躍を後押しする啓蒙や施策を展開している ・全社ポータルに当社のダイバーシティに関する記事を定期的に掲載している ・全社ポータルにダイバーシティHPを設定している ・各部門にダイバーシティ推進担当者を選任してダイバーシティ活動を推進 ・総務人事部にダイバーシティ推進担当を設置 ・工場長方針に「ダイバーシティの推進」を取り入れ、事業所毎に進捗を管理している ■女性社員のキャリア形成支援・マインド醸成 ・女性社員の役割階層に合わせた女性リーダー育成プログラム派遣 (J-Win等)、メンター制度の導入 ・産前産後休業/育児休業制度からの復職社員を対象とした復職者研修を実施 ・産前産後休業/育児休業対象者及びその上司向けのイーラーニングを導入 ・女性社員のマインドセット研修の実施 (WLDP、N-WLDP) ・女性特有の健康課題に関するWebセミナーを開催 ・役員をアドバイザーとする「エグゼクティブアシスタント」を設置 ・経営幹部養成研修をリニューアル実施 ・50歳キャリア研修、新入社員キャリアセッションの新設実施 ・部下を持つ管理職全員を対象としたマネジメントおよびコミュニケーション研修の新設実施 ・キャリアコンサルティングを含めたキャリア啓蒙・支援 ・一般社員を対象とした上司とのコミュニケーションに関する研修の新設実施 ■働き方改革、両立支援 ・仕事と介護／育児/治療との両立支援ガイドを社内HPに掲載 ・テレワーク制度の拡充 ・全社掲示板に情報機器を活用した業務効率化のヒント集を掲示 ・フレックスタイム制度の拡充 ・半日単位および時間単位の年次有給休暇制度 ・育児／介護時差勤務制度 ・産後パパ育休制度 ・自己都合退職者の再雇用制度（ウェルカムバック制度） ・社内公募制度（ジョブチャレンジ） ・一般社員が転居を伴う転勤の有無を本人が選択できる「コース選択制度」 ・管理職が出産・育児、介護などの 理由で転居を伴う転勤が困難な場合に対処可能な「勤務地域限定制度」 ・配偶者の海外転勤等の際に休業を取得できる「配偶者同行休業制度」 ・失効年休の取得可能事由に「家族の介護」「不妊治療」「生理休暇」「子の看護」等がある |
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| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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