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データの最終更新日：2024年07月23日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 大阪府大阪市中央区農人橋2丁目1-36ピップビル | |
| 法人番号 | 4120001077476 | |
| 業種 | 建設業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.daiwalease.co.jp/corporate/sustainability/emp_diversity.html | |
| 公共調達資格情報 |
①0000009905 ②大企業 ③物品の販売・A等級、役務の提供等・A等級 ④令和04・05・06年度（2022年4月1日～2025年3月31日） ⑤北海道、東北、関東・甲信越、東海・北陸、近畿、中国、四国、九州・沖縄 ⑥202、203、204、210、211、214、215、216、217、218、219、220、221、223、224、229、308、309、315 |
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| 企業PR | ||
| 市場区分・証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）43.3% ※ ※2024年度新卒採用者（2024年4月1日入社） |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：14.3倍、女性：13.7倍 ※ ※2024年度新卒採用者（2024年4月1日入社） |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）25.6% ※ 2024年4月1日現在 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
22.1%（198人）（係長級全体（男女計）894人） ※ 2024年4月1日現在 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
5.1%（27人）（管理職全体（男女計）530人） ※ 2024年4月1日現在 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
0.0%（0人）（役員全体（男女計）10人） ※ 2024年4月1日時点 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （定年後嘱託再雇用 ）男性：11人、女性：1人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：22人、女性：9人 ※ 正社員 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 65.3% （うち正規雇用労働者） 70.4% （うち非正規雇用労働者）75.7% （注釈・説明） ※「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した ものです。 男性の賃金を100に対する、女性の賃金の割合を表示しています。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：18.7年、女性：12.4年 差異：6.3年 ※ ※1 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：87.3%、女性：109.1% ※ 男性 48/55 女性 24/22 算出方法：2023年度育休取得者／2023年度に子がうまれた人 ※なお2023年度に子が生まれた女性従業員の育休取得率は100%（2024年度に育休開始となる場合があるため） |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）23.4時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ➀方針の発信 ②賞与において業績評価の対象としている ③ノー残業デーの設定 ④フレキシブル勤怠管理における機械的ログによる労働時間管理の精度向上 ⑤事業所ごとの職場改善委員会にて業務改善等の取組を実施 ⑥長時間労働の是正取り組みを発信 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（対象とする労働者すべて）81.8% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 年次有給休暇時間単位取得制度 ◆出産・育児支援制度(一例) ・ハローパパ休暇制度：男性が子の出生日から5日間の連続休暇が取得できる制度 (慶弔休暇2日、有給休暇3日） ・エンジェル奨励金：子どもが誕生した職員に一時金を支給する制度 男性育休取得促進による女性の社会進出と活躍を支援するため、 男性の育児休業取得の合計日数に応じて最大100万円を支給 ※なお、女性職員のパートナーが、当社職員でない場合であっても パートナーの休業取得日数に応じて支給 ・サンキューペイ制度：育休者の不在時に職場を支える同僚への加算手当制度 ・育児休業制度：子が3歳に達するまで（法を超える制度） ・出産･育児短時間制度：小学校３年生以下の子に対する育児短時間勤務が可能（法を超える制度） ・企業主導型ベビーシッター利用者支援制度：就業時間中にベビーシッターサービスを利用した際に 使用できる割引券を配布する制度（割引券１枚につき2,200円） ◆介護休業制度 介護休業の終了事由が生じるまで、無期限で利用可能（法を超える制度） ◆家族の看護休暇 子・配偶者・父母・祖父母・配偶者の父母・祖父母の看護のため、年間5日を限度に休暇取得 （子の看護休暇・介護休暇と同様に時間単位で取得可能） ◆モバイルワークの推奨とフレキシブル勤怠管理の導入 ・モバイルワーク ：従業員が働く場所を複数拠点から適宜選択し、生産性の向上と働きやすさの 実現を目指す制度 ・フレキシブル勤怠：ライフスタイルや仕事の進捗に合わせて労働時間を柔軟に調整できる制度 私用による「中抜け」「時差勤務」が可能 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
1.男女ともに 子育てしながら長く働き続けられるよう両立支援制度の整備や取り組みを実施 ・ホームホリデー制度 ：家族との時間や自身のリフレッシュ、自己啓発などのために、計画的に年次有給休暇を取得 ・積立有給休暇制度 ：未消化の有給休暇を最大100日まで積み立てて必要に応じて使用できる制度 ・時間単位有給休暇 ：年次有給休暇を1時間単位で使用できる制度 ・リフレッシュ休暇制度：年に一回5日間の連続した休暇を取得することで9連続休暇とする制度 ・ボランティア休暇 ：年5日を限度にボランティア活動のために取得できる休暇 ・プレミアムアフター３（プレ３）：政府のプレミアムフライデーに賛同し、午後3時で帰宅できる制度 （日程は従業員自身が選択できる。） ・時差勤務 ：始業・終業時間については所属部門の所定労働時間から 1時間以内の時間帯の中から選択することができる。（1日の所定労働時間は８時間） 2.働きやすい労働環境の整備 ◆長時間労働の削減 ①方針の発信 ②賞与において業績評価の対象としている ③時間外労働時間の見える化（毎月事業所長に数値公表） ④営業店に「コンプライアンス担当」を設置 ⑤長時間労働者に対する面談 ⑥ノー残業デーの設定 ⑦フレキシブル勤怠管理における上司による時間数管理 ⑧サテライトオフィスの導入・活用 ⑨事業所ごとの職場改善委員会にて業務改善等の取組を実施 ◆女性に対する職場環境の整備 ①男性主体である建設業界の中、女性がさらに活躍できる場を作るため当社の女性社員が 発起人となり開始したプロジェクト「DLあかつき小町」の継続 ②女性営業職のチーム営業（モデル事業所）の試行開始 一人ですべてを担う従来のワンオペからチームで時間を保管する働き方の定着 ◆女性の健康に対する取組み ・健康管理室の設置（産業看護師駐在）従業員の健康推進と併せて、女性特有の健康問題対策や悩み相談にも注力 ・生理休暇について 「M休暇」に名称変更(2022年4月） 給与：「出勤扱い・減額なし」として従来から運用 賞与：「ひと月あたり１日分までのM休暇は、出勤扱い」 →従来、賞与額算定時の出勤率において「欠勤扱い」としていたが2022年4月に運用変更 ・フェムテック（月経プログラム）の導入 ◆社内外に相談窓口を設置し、従業員だけではなく、家族も含めてカウンセラーや専門医に相談ができる環境を整備 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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