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データの最終更新日：2024年12月12日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 大阪府大阪市中央区久太郎町２－５－２８ | |
| 法人番号 | 5120001083408 | |
| 業種 | 建設業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.daisue.co.jp/sustainability/workplace/diversity/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR |
大末建設は、ダイバーシティの取り組みを推進します。 近年、グローバル化、少子高齢化等、社会環境が変化する中で、多様化するお客様のニーズにお応えしていく為には、今やダイバーシティは必要不可欠です。 性別や身体状況、国籍、世代等にとらわれない、多様な人材・能力を活かしていく、また社員一人ひとりが充実した社会生活や私生活を過ごせる職場環境を整備していくことで、 組織力をより高めることが出来ると考えています。従来のまま固執していては、企業の成長、発展は見込めません。 当社では既に女性の活躍を支援する為、育児休業、時短勤務、また介護に関する制度等、法定を上回る様々な職場環境の整備に取り組んでいます。 今後、ダイバーシティを更に細分化したプロジェクトとして拡充し、管理職層の意識改革を行うことは勿論、社員全員でダイバーシティに取り組んでいきます。 経営理念でもある「豊かな人間生活に貢献する」、「限りなき未来への可能性に挑戦する」為に、ダイバーシティを当社が取り組むべき優先課題として捉え、大末ブランドの構築を目指していきます。 |
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| 市場区分・証券コード | 1814 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（総合職（外勤））6.7% |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職（外勤））男性：1.2倍、女性：1.6倍 （総合職（内勤））男性：2.9倍、女性：2.8倍 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
- %（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
5.9%（3人）（管理職全体（男女計）51人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
5.9%（1人）（役員全体（男女計）17人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：10人、女性：3人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 76.8% （うち正規雇用労働者） 76.7% （うち非正規雇用労働者）69.9% （注釈・説明） 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（総合職（外勤））男性：12.3年、女性：2.5年 差異：9.8年 （総合職（内勤））男性：17.6年、女性：14.4年 差異：3.2年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（総合職）男性：70%、女性：100% |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（総合職）男性：18%、女性：100% |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（基幹的な職種）36時間 ※ 常用労働者（管理職を除く）対象者とし、当該年度期間は4/21～4/20の時間数にて算出しております |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 週1回以上のノー残業デーを実施。有給休暇促進日を（5日）の取得を社内掲示し、周知する。総労働時間短縮への意識啓発として状況を社内掲示する。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職（外勤））36時間 （総合職（内勤））9時間 （臨時社員）3時間 （ユーティリティ社員）8時間 ※ 常用労働者（管理職を除く）対象者とし、当該年度期間は4/21～4/20の時間数にて算出しております |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 総合職（外勤） 1.57 倍 1.53 倍 総合職（内勤） 2.15 倍 2.35 倍
【採用に関する取組の実施状況】 ・労働者に占める女性割合15%を目標とし実施
・女性が活躍できる職場であることについての休職者に向けた積極的広報
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【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 総合職（外勤） 3.5 年 13.2 年 総合職（内勤） 15.3 年 18.4 年
【継続就業に関する取組の実施状況】 ・育児・介護目的に限らず、時差出勤や在宅勤務制度等の柔軟な働き方の選択肢を増やす取組
・産前・産後休業や育児休業中の情報提供
・社内広報による育児復帰支援マニュアル等の情報提供（社員向け・上長向け）
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【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。
【労働時間等の働き方に関する取組の実施状況】 ・週一回以上のノー残業デーを実施する。
・有給休暇を取得する企業風土を高めるため部門長を含む従業員全員
の意識付けを促すため、有給休暇促進日（ ５ 日） の取得状況を社内掲示し、周知する。
・社員及び所属長が総労働時間短縮の取組への意識啓発の一つとして、「所定外勤務時間の少ない方」と「所定外勤務時間の多い方」の状況を社内掲示する。
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【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 5.9 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 ・女性の活躍できる職場環境を作り、男女差なく業務分担をし、将来の管理職候補者の育成を推進している
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【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 2 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 2 人
【多様なキャリアコースに関する取組の実施状況】 ・労働者に占める女性割合15%を目標とし採用活動を実施する
・キャリアアップに向けた研修を強化する
・女性の活躍を支援する為、育児休業、時短勤務、また介護に関する制度等、法定を上回る様々な職場環境の整備に取り組む
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- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 9 月 10 日