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データの最終更新日：2025年03月23日
| 企業名 | ||
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| 所在地 | 東京都千代田区神田猿楽町２－７－８住友水道橋ビル３階 | |
| 法人番号 | ||
| 業種 | 不動産業、物品賃貸業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.nrg.co.jp/nikkenlease/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR |
シェアビジネスへの挑戦、限りある地球資源と環境。 社会の価値観は、「所有から活用」へと大きく変化しています。 「必要なものを、必要な時に、必要な期間だけ使う」という活用法は建設業界だけでなく、あらゆる事業領域に広がっています。 その背景にあるのは便利さだけではありません。 世界人口の増加とともに私たちは限りある地球資源をその再生能力の1.5倍ものスピードで消費してしまっています。これ以上の環境破壊を食い止めるためにも限られた資源を賢く使うことが求められています。 私たちは様々な商材のレンタルを通して、使う喜びをシェアするとともに、地球環境と真剣に向き合っていきます。 |
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| 市場区分・証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）48.4% （有期契約社員）29.4% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員総合職）男性：4.2倍、女性：4倍 （正社員一般職）男性：4.2倍、女性：4倍 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）39% （有期契約社員）48.8% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
14.3%（20人）（係長級全体（男女計）140人） ※ 前年対2名増加 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
1.0%（2人）（管理職全体（男女計）208人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
0.0%（0人）（役員全体（男女計）16人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （契約社員から正社員へ）男性：0人、女性：10人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：5人、女性：1人 ○中途採用実績 男性：65人、女性：48人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 64.3% （うち正規雇用労働者） 62.9% （うち非正規雇用労働者）58.4% （うち管理職（課長クラス）） 96.2% （うち係長クラス） 93.7% （うち主任クラス） 87.6% （注釈・説明） 男女の賃金差を生む要因は主に次によるものである。 ・育児休業にて長期で休職する社員は男性より女性の方が圧倒的に多いので、賃金の支払期間もその差が影響している。 ・育児支援制度において、時間短縮勤務制度利用者や配偶者の扶養内（週３勤務など）で勤務されている女性社員が多い。 ・職能資格制度を運用しており同じ等級であれば、男女差は管理職の課長クラスで96.2％、係長クラスで93.7％と同一職務による男女差はほぼ無い。 対象期間 2023年 10月 1日 ～ 2024年 9月 30日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員総合職）男性：13.2年、女性：5.7年 差異：7.5年 （正社員一般職）男性：11.7年、女性：8.1年 差異：3.6年 （有期契約社員）男性：3.3年、女性：5.3年 差異：2年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：27%、女性：100% ※ 前年対5名増加 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）20.7時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | PC管理システムにおいて20時に自動強制シャットダウンによる抑止。 時間単位年休取得制度の活用。 振替休日の活用。 リフレッシュ休暇の促進。 長時間労働者には産業医による健康相談、上司への是正指導。 保健師による健康相談。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員総合職）20.1時間 （正社員一般職）15.6時間 （有期契約社員 フルタイム）38時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（対象労働者）84% |
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員（男性））82% （正社員（女性））90% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
短時間勤務制度 年次有給休暇時間単位取得制度 ・2025年4月及び10月からの育児休業法改正に先立って、当社では2月より会社規定を法改定版に改定した。 ・2023年より外部の保健師と契約し、社内に保健室を設置して健康相談を実施している。 ・2023年10月より外部機関で運営する「なんでも相談窓口」を設置し、社員や社員のご家族の悩み事を解決する事で、仕事や家庭内でのストレス軽減に努める。 ・災害時の初動訓練を動画で学んで貰い、個々の社員が自分と仲間と家族を守れる教育を実施している。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和4年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
(2)採用における競争倍率の男女比（区）（男性の倍率を1としたときの女性の倍率）
雇用管理区分 採用における
競争倍率の男女比正社員（総合職） 1.0 正社員（一般職） 1.0
【採用に関する取組の実施状況】 ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率について産業平均値を上回るよう下記を実施しています。
１、女性が活躍できる職場であることについての休職者に向けた積極的広報
２、従来、男性労働者中心であった職場への女性労働者の配置拡大と、それによる多様な職務経験の付与
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 正社員（総合職） 8.4 年 11.5 年 正社員（一般職） 8.5 年 11.9 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（2）直近の3事業年度における男女別の課長級より一つ下の職階から課長級に昇進した割合
直近の3事業年度 女性の昇進割合（A） 男性の昇進割合（B） 令和2年度 ～ 令和4年度 13 ％ 16 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 女性管理職の増加については抜本的な改善に取組み、毎年２名以上増やす事を目標に取組んでいく。
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和2年度
～
令和4年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 28 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 2 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 3 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 126 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2023 年 6 月 27 日