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データの最終更新日：2024年07月12日
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）43.2% ※ 2022年度実績（更新準備中） |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（定期採用（新卒））男性：12倍、女性：20.1倍 （キャリア採用）男性：23.5倍、女性：16.8倍 ※ 2023年度実績 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（定期採用（新卒））1.7 （キャリア採用）0.7 ※ 2023年度実績 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）21.7% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
- %（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
4.2%（28人）（管理職全体（男女計）661人） ※ 本社：課長以上 出向者：役職手当支給対象者 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
0.0%（0人）（役員全体（男女計）17人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （契約社員→正社員）男性：3人、女性：7人 （パートタイム社員→正社員）男性：0人、女性：1人 （パートタイム社員→契約社員）男性：0人、女性：2人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：2人、女性：1人 ※ 2023年度実績 ○中途採用実績 男性：8人、女性：5人 ※ 2023年度実績 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ・再雇用制度：育児・介護・家族の転勤等により退職した社員に対し、本人の希望を踏まえて再雇用の採用選考を行う制度 ・MGファミリー全国転勤制度：配偶者の転勤や親の介護の必要性などの事情で、今の勤務先に通勤できなくなった場合、その地域のグループ会社に出向・転勤してキャリアを継続で きる制度 ・社内部署異動の公募制度 ・女性管理職育成のためのキャリアストレッチ研修 ・育児休業取得や短時間勤務制度利用が影響しない昇進昇格制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 64.2% （うち正規雇用労働者） 74.5% （うち非正規雇用労働者）50.0% （注釈・説明） 【算出基準】 対象期間：令和5事業年度（令和5年4月1日から令和６年3月31日まで） 賃金：基本給、時間外手当、賞与等を含み、通勤手当、退職金、別居手当等を除く 正規労働者：当社原籍の正社員（他社への出向者を含む） 非正規労働者：契約社員、嘱託、パートタイマーを含み、派遣社員を除く。 ※なお非正規労働で所定労働日数、所定労働時間に満たない労働者（時間給与者）は、正社員の所定労働時間に換算した給与で平均年間賃金を算出 ※人員数のカウント方法を昨年度から変更 「月次給与支払者人数の平均」を「在籍人数に勤怠記録を反映して算出」とし、中途入退社および休職者は在籍・在職期間に応じてカウント 【差異についての補足説明】 〈正規労働者〉 ・正社員のうち、差異が最も生じている年代は30～40代である。当社では子育て支援の一環として子供が小学校6年生まで時短勤務が可能であり、30～40代女性正社員の38.5％が利用している。子育て時間は確保されているが労働時間の減少が生じており、差異の主な要因となる。 ・現在はテレワークやフレックスタイム制度等の柔軟な働き方を推進し、子育て時間の確保とともに、仕事での更なる充実をはかっている。今後は労働時間確保が可能となり、賃金差の改善が見込まれる。 〈非正規労働者〉 ・賃金差異が生じるのは、男女で雇用形態の比率が異なることが主な要因。女性は時間給で働くパートが8割を超えている一方で、男性は定年再雇用の嘱託が８割を超えている。 ・なお同一労働の場合、時間給与は経験・能力により決定し、性別による差はない。 ・当社では非正規労働者から正規労働者への登用を制度化しており、キャリアアップを推進することで、処遇変更による賃金差縮小を進めている。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：20.6年、女性：15.1年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（対象とする労働者すべて）男性：80.3%、女性：100% |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）25時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 柔軟かつ効率的に働ける制度の導入 ・リモートワークシステムによる在宅、サテライトオフィスでの勤務 ・コアタイムのないフレックスタイム勤務 ・社内システム改善、ITツールの貸与 休みやすい制度の導入 ・有給休暇取得促進日の設定 ・有給休暇の半日および時間単位の取得 社内意識改革 ・勤怠システムによる労働時間の見える化（個人、部門） ・時間外労働実績を役員会議および各拠点代表者会議で報告 ・評価制度に「労務・健康管理」項目を入れ、仕事効率を意識し生産性を高めつつ、安全と健康に配慮した業務遂行および労務管理を徹底 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）25時間 （嘱託（マイスター) フルタイム）11時間 （嘱託（マイスター）短時間）0時間 （無期契約社員 フルタイム）4.5時間 （無期契約社員 短時間）0時間 ※ 有期契約社員 フルタイム 6.5時間 ／ 有期契約社員 短時間 0.0時間 ／ パート フルタイム 0.0時間 ／ パート 短時間 0.0時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）38.2% ※ 年休付与24日に対する取得率 2022年10月付与分 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ・フレックスタイム勤務（コアタイムなし） ・テレワーク勤務のためのIT環境の整備（ノートパソコンの貸与、社内ネットワークへのアクセス等） ・ベビーシッターの利用補助 ・時短およびスライド勤務制度：子が小学校6年生まで所定労働時間を1日につき3時間まで短縮もしくは、始業・終業時間を最大1時間、30分単位で前後させることができる制度 ・定休日振替制度：火水定休日部門の育児・介護中社員の定休日の火曜日を日曜日に振替する制度 ・時間外労働免除制度：３歳に満たない子を育児する社員等および要介護状態にある家族を介護する社員は、時間外労働の免除を申し出ることができる制度 ・有給休暇積立制度：法定上失効する有給休暇を最大100日まで積み立てて、本人や家族の病気療養等で使用できる制度 ・エフ休暇： 生理休暇・妊婦健診・男性を含む不妊治療のための休暇制度（1日／月は有給） ・育児休業制度：子が3歳まで休業できる制度 ・介護休業制度：要介護状態にある家族を介護する目的で、対象家族１人につき2年間を限度に休業できる制度。 ・子の看護休暇：小学校6年生までの子を看護のために、1年間に5日／1人（2名以上の場合10日）を時間単位で休暇を取得できる制度 ・介護休暇：要介護状態にある家族を介護するために、1年間に5日／1人（2名以上の場合10日）を時間単位で休暇を取得できる制度 ・再雇用制度：育児・介護・家族の転勤等により退職した社員に対し、本人の希望を踏まえて再雇用の採用選考を行う制度 ・MGファミリー全国転勤制度：配偶者の転勤や親の介護の必要性などの事情で、今の勤務先に通勤できなくなった場合、その地域のグループ会社に出向・転勤してキャリアを継続できる制度 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
当社はプライムライフテクノロジーズグループとして、「一人ひとりの“彩り”を認めあう」をスローガンにDiversity & Inclusionを進めています。 『自分らしい働き方・生き方を大切にし、ひとりひとりが自ら「デザイン」できるような環境づくりを目指します！』という社長メッセージをはじめ、各部門長以上がワークライフバランスを推奨するメッセージを社内ポータルで発信。また「女性活躍推進」に特化した組織を設置し、多様な人材が活躍するダイバーシティ経営を推進しています。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 21.7 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 21.7 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 15.1 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 4.2 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 ・女性の管理職候補者を部門別に選定し、研修を実施
・2019年度よりマネジメント業務の一端を担う課長代理を新設し、女性を積極的に登用
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 13 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 5 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 6 月 25 日