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データの最終更新日：2025年04月18日
| 企業名 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 所在地 | 東京都中央区日本橋室町２－１－１ | |||||||
| 法人番号 | 5011501002900 | |||||||
| 業種 | 化学工業 | |||||||
| 企業規模 | 301人以上 | |||||||
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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| 公共調達資格情報 | ||||||||
| 企業PR | ||||||||
| 市場区分・証券コード | ||||||||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 ※ 単体在籍ベースで集計 |
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| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（新卒(うち女性73158人)）46.2% （中途(うち女性36/132人)）27.3% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）34.2% （シニア社員）14.6% （契約社員）78.3% （無期契約）100% （派遣社員）73.3% ※ 正社員：男女計:4,565人(うち女性1,560人) |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
30.0%（282人）（係長級全体（男女計）939人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
19.7%（279人）（管理職全体（男女計）1,415人） ※ 管理職：部下を持つ職務以上の者、部下を持たなくてもそれと同等の地位にある者。 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
28.6%（4人）（役員全体（男女計）14人） ※ 「役員」の内訳：取締役9(内女性2)・監査役5（内女性2） ※執行役員・参与の女性比率13.3%（2/15名）※直近の実績（2024年4月） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （契約社員→正社員）男性：0人、女性：2人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：2人、女性：1人 ○中途採用実績 男性：96人、女性：36人 ※ 正社員のみ（契約社員を除く）、2024年1月1日~2024年12月末の実績 ※うち入社時30歳以上：男性85人 女性29人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 ●時短勤務者の上司を対象に、中長期でのキャリア形成支援の意義や部下への機会提供を後押しする研修の実施 ●D&I推進のキーパーソンとなる新任マネジャー全員を対象とした無意識バイアスのe-ラーニングの実施 ●産前・産後の上司・部下間のキャリア面談の実施や面接シートの作成・活用、復職後のキャリア形成に向けた上司・部下を対象としたe-ラーニングの実施 ●社員の主体的な挑戦・成長やキャリア形成支援を目的とした上司・部下の対話を強化する施策としてCheck in（1on1)を導入 ●女性が継続的に働き続ける際に年代に応じて直面する健康課題やその解決方法、職場内での周囲との関わり方等について リテラシーを高める機会（メルマガ、セミナー等）の提供、および自律的な学びを支援するオンラインツールの導入 ●女性の自発的なキャリア形成の支援を目的とした選抜式研修の実施 ●女性の中長期的なキャリア形成やマネジメント、成長支援を目的とした役員、女性部長とのダイアログ・メンタリング、女性マネジャーとのメンタリング ●中長期的なキャリア形成の支援を目的とした自身のキャリアを考えるイベント開催（キャリアフェス） ●全従業員を対象にハラスメント防⽌に向けた無意識バイアスの理解するe-ラーニングを実施 ●2025年から導入した新人事制度では、既に管理職に導入済みの職務等級制度を一般社員にも拡大し、ジョブポスティングの仕組みと組み合わせることで、社員が年齢や属性に関係なく、自らのキャリアをデザインし、その実現に向け、より挑戦できる環境を整備（個々⼈の能⼒や過去の貢献、ライフイベント等により一時的に業務に制限がかかる従業員等に関わらず公正に評価（直属上司だけでなく、複数の評価者による客観的な意見を取り入れる仕組みを運用）し、昇格・昇給の機会を提供） |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 80.4% （うち正規雇用労働者） 80.0% （うち非正規雇用労働者）75.2% （注釈・説明） 本データは事業年度2024年（2024年1月1日～2024年12月31日）より算出 ・当社は、年齢・属性に捉われず誰もが活躍でき、役割・成果に応じたメリハリのある評価・処遇を実現することを目指した人事制度を導入しており、処遇は男女同一であり、現在生じている賃金差異は職務、等級、年齢構成の違いによるものです。 ・管理職においては、職務等級制度導入により、ポジションに基づき賃金が決まることから、93.7％と平均年間賃金の差異は小さく、役職の各階層においては90%を超える水準となっています。 ・一般職の賃金差異（85.0％）の主な要因は、ライフイベントによる男女の育児休業・育児短時間勤務取得状況の差や、時間外勤務手当等の差異によるものです。特に、育児休業・短時間勤取得者の割合が多いG3（86.1％）においては、その影響が大きく現れています。当社では、男性の育児参画に向け、育児休職の長期取得に関する目標を設定すると共に、継続的に意識啓発や環境整備に取り組んでおり、男性の育休取得平均日数は増加しています。（2023年：21.4日⇒2024年：31.5日） ・差異の解消に向けては、女性マネジャーの積極的な登用やキャリア形成支援等、継続的に女性活躍推進の取り組みに注力しています。 ・2025年から導入した新人事制度では、既に管理職に導入済みの職務等級制度を一般社員にも拡大し、ジョブポスティングの仕組みと組み合わせることで、社員が年齢や属性に関係なく、自らのキャリアをデザインし、その実現に向け、より挑戦できる環境を整備しました。 ・労働者の男女の賃金差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づいて算出しています。 ・育児休業取得者、短時間勤務者（パートタイマ―を含む）の労働時間の補正は行っていません。 ・その他雇用労働者は、契約社員（シニア社員を含む）およびパートタイマーです。 ・2024年内の海外勤務者、および入社者（キャリア入社者、新卒入社者、転籍者）は含めていません。 ・2024年12月末付の労働者数に基づき算出しています。 対象期間 2024年 1月 1日 ～ 2024年 12月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：14.5年、女性：12.1年 差異：2.4年 （シニア社員）男性：34.1年、女性：32.2年 差異：1.9年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：98.2%、女性：101.8% ※ 男性の育児休職平均取得日数:31.5日 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）4.1時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 2018年より「仕事の効率性」「働き方の柔軟性」「コミュニケーション活性化」に焦点を当てて進めていた「働き方改革」を発展的に拡大し、2021年より、社員の働き方だけでなく、働くことに対する内発的動機付けを高めるための新たな改革として「働きがい改革」よりスタート。「働きがい改革」では、「社員エンゲージメント」と「社員が活きる環境（従来の働き方改革の取り組みを含む）」を取り組みを通じて、多様な社員の働きがいを高めることを目指して取り組みを進めている。「社員が活きる環境」では、多様な社員が自律的に働き方を選択できる環境整備として、より柔軟性の高い働き方となる働く場所に捉われない働き方（遠隔地テレワーク、フルリモート勤務、モバイル勤務）や時間限定勤務制度（週4日勤務）等の各種制度を導入している。 【制度・仕組み】 ・テレワーク勤務制度（勤務場所：在宅およびサテライトオフィス、利用回数：出社勤務の方針やルールは組織毎に自律的に設定） ・モバイル勤務：テレワーク勤務のうち、在宅勤務やサテライトオフィス以外の場所で就労を可能とする働き方の導入 （移動 の合間のカフェ等での仕事や、 旅行先等で限られた時間、仕事を行うこと（ワーケーション）も可能となる） ・遠隔地テレワーク勤務：社員が居住地と隣接する（通勤可能圏）の在勤事業所で働くことができる制度 ・フルリモート勤務制度：在勤事業所への通勤が困難な遠隔地（通勤可能圏外）に居住し、テレワーク勤務で業務に支障のない社員（育児、介護以外に治療等の理由がある）について、事業所勤務を前提としないテレワークを主体とする働き方を可能とする制度 ・スーパーフレックスタイム制度（コアタイムなし、フレキシブルタイム：5-22時） ・時間限定勤務制度：従業員が当社でのキャリアを断絶することなく、資格取得や通学、兼業・副業、治療と仕事の両立など、多様な個人がそれぞれに合った 働き方の選択を可能とするため、時間限定勤務の対象を拡大（時短勤務および週4日勤務） ・半日単位および時間単位有給休暇 ・有給休暇取得奨励日の設定（全社共通で年間5日設定。極力4連休となるよう指定） ・時間外・休日・深夜労働の制限または免除（育児・介護等） 【労働時間・有給休暇取得の実績管理】 ・全社および部門別の時間外労働および有給休暇取得の実績について、中央および事業所労使協議会で共有・議論し、従業員に広報を通じて周知 ・長時間労働者の本人・上司へのメール発信による業務面での改善指示や本人の健康面でのフォロー実施（産業医面談の推奨等） ・定期的なミニサーベイ（3ヵ月に1回）により、社員の長時間労働や仕事量の負荷を把握し、その結果をもとに上司との面談（毎月の1on1）でフォローを実施 【働きがい改革】 ・管理職のマネジメントスキルを高める取り組みとして、マネジャーに労務管理の観点で必要な労働時間管理等に関わる知識等を案内し、マネジャーを通じた部下への周知、および職場内で労働時間に対する意識啓発（長時間労働改善も含む）の機会の設定 ・テレワーク勤務を活用した柔軟な働き方の定着や従業員のセルフマネジメントの意識向上に向けて職場・組織単位でのワークショップや対話を実施（個人と組織の生産性向上・効率化やコミュニケーション活性化の観点で対話等） ・働き方の自由度を更に高め、女性も含めた多様な社員が自律的に働き方を選択し、キャリアを断念することなく働き続けながら活躍できる環境整備を進めるべく、働く場所に捉われない働き方を実現する環境整備（上記の【制度・仕組み】を参照） ・業務配分や業務の棚卸、デジタル活用による効率化・業務削減、労働時間削減をテーマとしたディスカッションを本部単位で実施 ・働き方を含めた働きがいに関する意識調査アンケートを実施し、生産性や効率性の観点での各部門の実態を把握し、部門毎の主体的な取り組みを支援 ・Microsoft Analysisの導入(一人ひとりの働き方の分析・改善のサポートツール) |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（研究開発）5.5時間 （営業ほか）3時間 （スタッフ）4.7時間 （シニア社員）2.9時間 （無期契約社員）0.4時間 ※ 追加分（雇用管理区分6 有期契約社員：3.5時間、※本項目（区分1~6）は2024年1月~12月データ |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）60% （シニア社員）65.2% （契約社員）66.2% （無期契約）105.1% ※ 平均取得日数:13.1日（正社員） |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ●配偶者出産休暇：2日（有給） ●子の看護休暇：年間10日（無給/小学校就学前の子女の病気等の看護） ●妊産婦の通院休暇：妊娠期間に応じて一定日数付与（有給） ●生理休暇：2日（有給） ●保活コンシェルジュの導入（保育環境の整備支援による早期復帰の支援） ●がんに関する就労支援ハンドブックの作成・展開 ●介護リテラシーに関する学びの機会の提供（自己診断ツール、メルマガ配信、e-ラーニング、オンラインセミナー、相談デー） ●女性の健康課題リテラシーに関する学びの機会の提供（オンラインで自由に学べるツールの導入） ●社員の健康自律の支援に向けたオンラインツールの導入（健康診断結果等の健康に関わる個人データのセルフチェック） ●MR配偶者同居サポートプラン ●⼦の保育所など送迎時における営業⾞両の利⽤ ●事業所内に託児所保育園を新設（中外ライフサイエンスパーク横浜） ●ライフサポート休暇／ライフサポート休職（2025/4/1から導入） |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 ※ 単体在籍ベースで集計 |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
●D&Iを経営課題の重要な⼀つとして位置づけており、多様性はイノベーションには⽋かせないものと考え、 2012年からは専任組織（人事部ダイバーシティ推進室）を設置し、女性の仕事との両立支援や活躍支援も含めたD&Iに関わる取り組みを実施 2025年からは組織名を「DE&I推進」に変更し、Equityも加えたDE&I推進の取り組みを強化 ●経営層や部門長を巻き込んだダイバーシティ&インクルージョンの全社の推進イベントとして企画・実行している「中外ダイバーシティDAYS」等を通じて社員一人ひとりが理解を深め、行動を変えていく後押しを行っている。2023年は柔軟な働き方を行っていく上で重要となるコミュニケーションをテーマに、多様性を活かし合うためのコミュニケーションの在り方について経営層も交えてトークセッション等を実施。また、社員を対象としたアンコンシャスバイアスの理解を深めるセミナーや女性の健康問題等の職場内のリテラシーを高めるセミナーを継続実施（年1回開催） ●女性活躍推進における経営層や部門長のコミットメントとして、毎年以下の活動を実施 ・女性活躍の重要性や意義に関し、ダイバーシティのイベント等で経営トップからメッセージ発信 ・女性マネジャーの発掘・育成・登用の加速に向け、部門長・担当役員がコミットした上で部門別にKPIを設定 ・毎年1度経営トップ以下担当役員出席の下、育成や登用状況の進捗確認とKPI達成に向けた課題や打ち手について議論 ・タレントマネジメントにおけるキーポジション（部長クラス）の後継候補者に女性を必ずノミネート ●女性リーダー・マネジャー候補者の上司を対象に、女性活躍の意義や部下育成をテーマとした研修を毎年実施 ●過去3年の女性管理職数／管理職総数（2021年：15.9％（262/1643）、2022年：17.9%（266/1483）、2023年：19.0％（266/1401））※役員等を除く ●新規に管理職として登用した人数実績（女性の割合）：26.3％ ●主体的なキャリア形成の機会として、契約社員から正社員への転採用制度、一定基準を満たした場合に兼業・副業を認める仕組み、 全部署を対象とした社内公募制、社外公募制（一定年齢以上）、社内インターンシップ、フレキシブルキャリア休職（会社に在籍しながら学位や資格を取得するために休職を可能とする）、ボランティア休暇、留職プログラムを導入 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和6年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 34.2 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 34.2 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 研究開発 9.87 年 10.39 年 営業ほか 14.27 年 18.38 年 スタッフ 12.37 年 14.00 年 無期契約社員 16.33 年 0 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 19.7 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 17 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 3 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 87 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2025 年 4 月 11 日