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データの最終更新日：2023年12月12日
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）47.6% ※ 2023年4月1日採用者の値 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職）男性：6.7倍、女性：7倍 （一般職）男性：倍、女性：4倍 ※ 直近３事業年度の平均値・人事制度改正により、従来の「特定職」は「総合職」に統合し算出 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（総合職）1 ※ 直近３事業年度の平均値 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）52.1% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
65.2%（116人）（係長級全体（男女計）178人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
20.7%（199人）（管理職全体（男女計）961人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
0.0%（0人）（役員全体（男女計）26人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （一般職→特定職（エリア））男性：人、女性：22人 （特定職（エリア）→総合職）男性：人、女性：1人 ※ 2020年度～2022年度実績 ○雇用形態転換実績 （契約社員→行員）男性：人、女性：24人 （嘱託→行員）男性：3人、女性：5人 ※ 2020年度～2022年度実績 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：人、女性：4人 ※ 2020年度～2022年度実績 ○中途採用実績 男性：人、女性：4人 ※ 2020年度～2022年度実績 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 ・コース転換制度：職員の自主性尊重と将来に渡るキャリア設計のため、各種コースの選択やコースの転換が可能です。 ・再雇用制度：退職した行員を対象とし、ライフスタイルに適した再就業と能力活用の機会を提供しています。 ・各種研修：一定階層の女性行員を対象としたキャリア研修、主任・役席階層の女性行員を対象とした管理職・経営職を目指すマネジメント研修を実施しています。 ・キャリアデザインに挑戦するチャレンジジョブ ・育休などからの復職支援 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 41.1% （うち正規雇用労働者） 48.2% （うち非正規雇用労働者）31.2% （注釈・説明） 事業年度：2022年度 対象者：2023年3月31日時点在籍者のうち、期間全休者を除く。 パート・有期労働者：契約社員・嘱託・スタッフ 賃金：基本給・時間外勤務手当・賞与等を含む。通勤手当を除く。 ※嘱託・契約社員の無期転換者は、正規雇用労働者にてカウント。スタッフの無期転換者は、就業時間が異なるため非正規雇用労働者にてカウント。 【補足説明】 全労働者に占める正規雇用労働者の割合が約７割、非正規雇用労働者（パート・有期労働者）の割合が約３割となっています。 ＜正規雇用労働者＞ 北海道内全域、東京、仙台に営業基盤を置いており、異動時に転居を伴う総合職と転居を伴わないエリア職・一般職の間で賃金差を設けています。 賃金体系においては性差を設けていないため、コース・階層別に見ると男女の賃金に大きな差はありませんが、相対的に賃金が高い総合職および管理職において男性の割合が高く、エリア職・一般職において女性の割合が高いため、全体では差異が生じています。 ＜非正規雇用労働者＞ パートタイム労働者の女性従業員割合が高い状況にあります。一方で、相対的に賃金が高い嘱託は定年時再雇用者を含め、その経験や専門性を持った人材を中心としており、男性の割合が高いため全体では差異が生じています。 対象期間 2022年 4月 1日 ～ 2023年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：19.8年、女性：12.8年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：136.1%、女性：234.5% |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）6時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・退行時刻の目標設定（最終退行１９時） ・定時退行日の設定（週２回） ・早帰月間の設定（年２回、２月・８月） ・平均退行時刻達成状況の業績評価への反映 ・業務本部集約化による効率化 ・働き方改革室を中心とするＢＰＲ展開 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職）11.3時間 （特定職（エリア））4.8時間 （一般職）0.9時間 （嘱託）2.1時間 （契約社員）1.4時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
・夫婦同一地勤務制度：勤務地が限定されるコースの職員の希望に応じ、配偶者の勤務地に合わせ、同居可能な通勤圏内への異動を可能としています。 ・育児休業：子が３歳に達するまで取得可能です。 ・育児のための時間外労働の制限・所定外労働の免除：子が小学校３年生まで対応しています。 ・育児のための短時間勤務制度：子が小学校３年生まで対応しています。 ・介護のための時間外労働の制限・所定外労働の免除 ・介護のための短時間勤務制度 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
２０１５年：厚生労働省 均等・両立推進企業表彰「北海道労働局長賞 優良賞」受賞 ２０１８年：「札幌市ワーク・ライフ・バランスｐｌｕｓ企業」認定 ２０１８年：「健康経営優良法人（大規模法人部門）（ホワイト５００）」認定 ２０１９年：「健康経営優良法人（大規模法人部門）（ホワイト５００）」認定（２回目） ２０２０年：「健康経営優良法人（大規模法人部門）（ホワイト５００）」認定（３回目） ２０２０年：「くるみん」認定 ２０２０年：「北海道働き方改革推進認定企業制度 ゴールド」認定 ２０２１年：「健康経営優良法人（大規模法人部門）（ホワイト５００）」認定（４回目） ２０２１年：「えるぼし（３段階目）」認定 ２０２２年：「健康経営優良法人（大規模法人部門）（ホワイト５００）」認定（５回目） ２０２２年：「プラチナくるみん」認定 ２０２３年：「健康経営優良法人（大規模法人部門）（ホワイト５００）」認定（６回目） |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和4年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 総合職 7.0 倍 6.7 倍
【採用に関する取組の実施状況】 「特定職（エリア）」・「一般職」については、性別を問わず募集・選考を行っているが、直近の３事業年度において男性の採用実績がなかったため、対象から除外している。
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 12.8 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 20.7 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 平成31(令和元)年度
～
令和3年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 29 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 23 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 4 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 4 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2023 年 6 月 26 日