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データの最終更新日：2024年04月19日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 福岡県福岡市中央区高砂2-6-2ニチエイ高砂ビル7F | |
| 法人番号 | 2290001034529 | |
| 業種 | サービス業（他に分類されないもの） | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://d-jent.co.jp/topic/27892/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR |
労働者派遣業という業態において、女性活躍の場を提供することは至上命題となっています。 労働時間、特に始業開始時間を遅らせたり短時間労働導入など、多様な働き方を派遣先企業様にもご提案し、働きやすい環境作りに努めています。 正社員登用制度も拡大し、特に管理職に必要なスキル、キャリアの 向上を目指すべく、機会損失の無いよう公平に評価致します。 |
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| 証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員総合職）57% （正社員専任職）100% （有期雇用派遣労働者）47% （無期雇用派遣労働者）56% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職）男性：1倍、女性：1倍 （派遣労働者）男性：1倍、女性：2倍 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（派遣労働者）1.2 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （派遣労働者）57% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
23.0%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
19.0%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） ※ 派遣元責任者として50名の派遣労働者を担当する者が2名在り |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
25.0%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （無期雇用）男性：4人、女性：5人 ○雇用形態転換実績 （派遣先契約社員）男性：4人、女性：6人 （派遣先正社員）男性：1人、女性：1人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
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| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
キャリアコンサルティング制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 75.4% （うち正規雇用労働者） 69.3% （うち非正規雇用労働者）81.4% （注釈・説明） 正規雇用において女性総合職が過少であり、専任職における賃金の差が生じています。 非正規雇用労働者においては、女性の交替勤務者が少なく、ここに賃金差が生じています。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（総合職）男性：4年、女性：5年 （派遣労働者）男性：1.5年、女性：2.3年 ※ 令和6年4月1日現在の状況にて表記 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（総合職）男性：0%、女性：25% （派遣労働者）男性：0%、女性：1% |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（その他）10時間 ※ 派遣労働者 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 作業を細分化し、一人当たりの作業量、負担を軽減しています。 事務部門においては在宅勤務を導入し、多様な働き方を模索中です。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職）0時間 （派遣労働者）13時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（総合職）100% （派遣労働者）92% ※ 年間５日以上の有給取得率を表記しています。 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
・派遣労働者における女性採用比率の向上 現状：43％⇒目標50％（男女比50：50） 実績：達成 ⇒女性が活躍できる派遣先（作業領域・内容）を 新たに確保。短時間就業、日勤専属就業の採用枠を増やすことができた。 ・女性管理職1名増員（派遣社員からの登用も含む） 現状：女性役員2名、女性管理職1名 上記目標を令和８年までに達成 実績：現状叶わず |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和3年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
(2)採用における競争倍率の男女比（区）（男性の倍率を1としたときの女性の倍率）
雇用管理区分 採用における
競争倍率の男女比派遣労働者 1.2
【採用に関する取組の実施状況】 女性採用に係る様々な工夫を凝らし、派遣事業主として派遣先顧客企業への提案を進めております。
短時間労働の導入。交替勤務制を勤務時間固定型への提案、導入など。男性主体と思われていた作業の細分化により、業務効率化を図りつつ女性が活躍できる作業の開拓を推進中。
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【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 総合職正社員 2 年 2 年 派遣労働者 2 年 2 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】
【労働時間等の働き方に関する取組の実施状況】 実態調査を進めたところ、工場作業においてコロナ禍による生産の停止、遅延を挽回するための臨時的対応と判明。作業者の一時的応援増員、作業内容の細分化による個々人の負担軽減を軸に労働時間の低減を図りつつ改善に向かっております。
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【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 25 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 女性管理職の積極的中途採用、キャリアアップを含め派遣労働者からの登用も視野に入れ行動しております。
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【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 平成31(令和元)年度
～
令和3年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 13 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 30 人
【多様なキャリアコースに関する取組の実施状況】 派遣事業主として積極的に派遣先社員への登用を申し入れ、その雇用が叶った社員が増えていること。また有期雇用社員を無期雇用社員に転換することで長期就業によるスキルアップ、及びキャリアアップを推進していること。
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- 認定に係る実績の更新年月日
- 2022 年 12 月 5 日