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データの最終更新日：2024年11月08日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都渋谷区恵比寿１－２８－１ | |
| 法人番号 | 3011001027739 | |
| 業種 | 金融業、保険業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.aioinissaydowa.co.jp/sustainability/diversity/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）39.3% ※ 中途採用を含まない |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：10.3倍、女性：13倍 ※ 中途採用を含まない。 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （基幹社員）64.5% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
76.7%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） ※ 当社の主任層および課長補佐層を係長として定義する |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
20.0%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
12.8%（ - 人）（役員全体（男女計） - 人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （MI社員・契約社員→基幹社員）男性：12人、女性：407人 （コミュニケーター→カスタマーサポート専任社員）男性：0人、女性：70人 （損害サービス専任社員I型→基幹社員）男性：6人、女性：1人 （カスタマーサポート専任社員→基幹社員）男性：0人、女性：0人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：20人 ○中途採用実績 男性：53人、女性：128人 ※ 30歳以上の実績 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
あいおいニッセイ同和損保では、女性の働きがいや成長へのチャレンジを後押しするために、経験拡大のための機会提供や、管理職育成に向けた研修制度の拡充等を進めています。 ・プレ部支店長・プレライン長育成プログラム(第一線でOJTを中心としたスポンサーシップ制度の側面をもつ育成プログラムを実施) ・女性ライン長候補育成スクール開催(選抜制、フォローアップあり、育成プログラムと連動したキャリア支援を実施) ・メンター制度制度の実施(メンターは女性ライン長・部支店長を中心に実施) |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 55.2% （うち正規雇用労働者） 58.6% （うち非正規雇用労働者）64.4% （注釈・説明） １．対象期間：2023年４月１日～2024年３月31日 ２．賃金には、通勤手当を含んでおりません。 ３．出向者は、社外への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません。 ４．正規雇用労働者は、執行役員を含まず、理事を含んでおります。 ５．パート・有期労働者は、派遣社員を含んでおりません。 ６．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に よる公表対象でないため、記載を省略しております。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（基幹社員）男性：18.7年、女性：13.8年 （専任社員）男性：11.7年、女性：14.1年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（対象とする労働者すべて）男性：97.3%、女性：99.1% ※ 2023年度実績 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）26.2時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 長時間労働の抑制施策として、長時間労働が発生する社員が在籍する職場に対しては、ライン長・部支店長へのマネジメント指導・教育を行い改善に努めています。また、水曜日を統一早帰り日に設定し、一部の職場では始業時と終業時に放送で呼びかける等を実施しています。 多様な働き方の定着、働く場所の多様化に向け、在宅勤務実施日を週4日まで拡大、サテライトオフィスの数を増やしています。 また、働く時間の多様化に向け、シフト勤務パターンを拡充したり、時間単位の有給休暇取得を可能にし、中抜け時間等の活用を推奨しています。 2022年度から一部の職場ではフレックス勤務を開始しました。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（損害サービス専任社員）23.5時間 （カスタマーサポート専任社員）13.2時間 （コミュニケーター）2.1時間 （契約社員）8.2時間 （ＭＩ社員）13.6時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（対象とする労働者すべて）65.2% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
女性が就業継続しやすい職場環境や両立支援制度の整備に取り組んでいます。 ・あいムーブ（勤務地変更制度） ・社内SNSを活用した育児との両立社員、介護との両立社員の交流の場を設置 ・事業所内保育所、企業主導型保育園の設置 ・男性育休100％取得推進等 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
弊社のダイバーシティ推進取組みが評価され、以下のアワード受賞につながっています。 ・2014年経済産業省「ダイバーシティ経営企業100選」選定 ・2015年度厚生労働省「くるみん認定」取得 ・2017年度日本生産性本部ワークライフバランス大賞 大賞受賞 ・経済産業省「健康経営優良法人2021」認定 ・2019年、2020年一般財団法人日本次世代企業普及機構ホワイト企業アワード「ダイバーシティ＆インクルージョン部門」受賞 ・2020年度厚生労働省「えるぼし」2段階目認定 ・2022年「第11回日本HRチャレンジ大賞」にて人材育成部門優秀賞を受賞 その他、グループとして「なでしこ銘柄」に選定、「宮城県女性のチカラを活かす企業ゴールド認証」「あいち女性輝きカンパニー」等地域のアワードも受賞しています。 これらのダイバーシティ推進の取組みを弊社HPやダイバーシティレポート（PDF）でご紹介しています。 https://www.aioinissaydowa.co.jp/sustainability/diversity/ |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 64.5 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 64.5 ％
【採用に関する取組の実施状況】 2023年10月に人事制度改正を実施、地域型と全域型を統合し「基幹的な雇用管理区分」である「基幹社員」としました。そのため、①②の比率が同一となっております。引き続き女性社員の育成や積極的な業務経験付与による役割拡大に取組んでおります。
既に事務業務を担当していた女性社員が営業社員となる等の役割の拡大は進んでおり、今後も一層の役割革新を進め、女性管理職比率を上げていきます。
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 基幹社員 13.8 年 18.7 年 専任社員 14.1 年 11.7 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 20.0 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 683 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 16 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 20 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 174 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 11 月 1 日