女性の活躍推進企業データベース

厚生労働省
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データの最終更新日:2022年12月21日 

企業名
株式会社タウンズ
所在地 静岡県伊豆の国市神島761番1 
法人番号 4010001175101 
業種 化学工業 
企業規模 101人~300人 
企業認定等
女性活躍推進法  
均等・両立推進企業表彰 
 
企業サイトURL(女性活躍に関するページ等)
【外部ページ】
https://www.tauns.co.jp/sustainability/office/
公共調達資格情報  
企業PR 女性の就業率は44.1%と高く、また女性管理職比率は2022年現在19.4%となっています。出産・育児をサポートする制度を含め、女性が活躍できる環境の整備に努めています。
また「新規開発案件制度」や「開発インセンティブ制度」などの社内提案制度があます。
魅力ある製品創出のチャンスが誰にでもあり、提案者がプロジェクトリーダーとして開発テーマを進めることができます。製品開発・技術開発に意欲のある社員が活躍しています。
男女平等に活躍できる場を設けるため裁量労働制度(研究職)や短時間勤務制度、勤務日数特例制度、フレックスタイム制度など様々な勤務形態があります。社員のワーク・ライフ・バランスの向上を支援するための働きやすい職場環境の整備に取り組んでいます。 
証券コード  
働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)

採用した労働者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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採用した労働者に占める女性労働者の割合 中途採用者も含む。
 
採用における男女別の競争倍率

【項目定義】

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採用における男女別の競争倍率 男性の競争倍率=「男性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した男性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
女性の競争倍率=「女性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した女性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
 
採用における競争倍率の男女比

【項目定義】

?
採用における競争倍率の男女比 採用における競争倍率の男女比=「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
 
労働者に占める女性労働者の割合 (開発営業正社員)35.7%
(製造正社員)41.9%
(事務正社員)53.3%
 
係長級にある者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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係長級にある者に占める女性労働者の割合 係長級=「課長級」(下記参照)より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は
②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。
35%(13人)(係長級全体(男女計)37人) 
管理職に占める女性労働者の割合

【項目定義】

?
管理職に占める女性労働者の割合 管理職=「課長級(下記参照)」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計をいう。
課長級=
①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)のものの長、又は
②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者(ただし、一番下の職階ではないこと)
16%(4人)(管理職全体(男女計)25人) 
役員に占める女性の割合

【項目定義】

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役員に占める女性の割合 役員=会社法上の役員(取締役、会計参与及び監査役)、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
(職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない)
0%(0人)(役員全体(男女計)3人) 
男女別の職種又は雇用形態の転換実績

【項目定義】

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男女別の職種又は雇用形態の転換実績 パート労働者=短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
契約社員=フルタイム有期契約労働者(有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン)
 
男女別の再雇用又は中途採用の実績

【項目定義】

?
男女別の再雇用又は中途採用の実績 再雇用=通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用=概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。
 
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 職種・雇用形態転換制度
教育訓練・研修制度
雇用形態の転換制度 
働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)

男女の平均継続勤務年数の差異

【項目定義】

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男女の平均継続勤務年数の差異 男女の平均継続勤務年数の差異の対象者=期間の定めのない労働者
(開発営業正社員)男性:6.7年、女性:5.7年
(製造正社員)男性:9.9年、女性:8.1年
(事務正社員)男性:1.5年、女性:2.6年
 
男女別の採用10年前後の継続雇用割合

【項目定義】

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男女別の採用10年前後の継続雇用割合 男女別の採用10年前後の継続雇用割合=「9~11事業年度前に採用した女性労働者(新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。)であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9~11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
 
男女別の育児休業取得率

【項目定義】

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男女別の育児休業取得率 女性の育児休業取得率(%)=「育児休業(育児休業法第2条第1号。以下同じ。)をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率(%)=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100
○その他
(開発営業正社員)男性:33%、女性:100%
(製造正社員)男性:0%、女性:100%
(事務正社員)男性:0%、女性:0%
※5 
一月当たりの労働者の平均残業時間

【項目定義】

?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(対象正社員)18.1時間
 
長時間労働是正のための取組内容 勤怠システムを使用した長時間労働のアラート機能。事前残業申請の徹底。45時間超過前に部門長より特別条項適用の申請を従業員代表へあげる。 
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(開発営業正社員)13.3時間
(事務正社員)25.9時間
(製造正社員)12.3時間
 
年次有給休暇の取得率

【項目定義】

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年次有給休暇の取得率 年次有給休暇の取得率=「労働者が取得した有給休暇(労働基準法第39条)の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
 
データの対象

【項目定義】

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データの対象 「グループ(連結等)ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ(連結等)ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと(単体)の実績を公表している。
単体 
データ集計時点
2021年1月時点 
備考欄
(定義以外の数値を掲載した場合の数値の定義、その他注記。)
※5 2021年度は男性33%・女性100% 
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 フレックスタイム制度
短時間勤務制度
年次有給休暇時間単位取得制度
フレックスタイム制度・時短勤務制度・勤務日指定制度・年次有給休暇の時間単位取得・半日単位取得

育児介護休暇の時間単位取得・ 
その他関連する取組

自由記述欄
(上記項目以外の関連情報(自主的に掲載したい項目等))
 
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
行動計画の掲載日:2022年07月07日 
行動計画の更新日:2023年08月17日 

計画期間:2022年4月1日~2024年3月31日

株式会社タウンズ行動計画

当社は、「持続可能な開発目標(SDGs:Sustainable Development Goals)」において個を尊重するとともに、多様な価値観・考え・能力・経験をもった人財の活躍により、社員がその能力を発揮し、かつ仕事と生活の調和を図り活き活きと働くための職場環境の実現を目指します。その目標を実現すべく、これから2年間は以下2つの行動計画を定めて、着実に対策を実行致します。

1.計画期間   2022年4月1日~ 2024年3月31日までの2年間
2.内容
目標1:非正社員から正社員への登用を2年間で5名以上
  有期契約の契約社員やパート社員の女性が多い。長期にわたり活躍をしてもらう環境を作る為、今後2年間で正社員へ5名以上雇用転換していく

<対策>
 2022年4月~ 部署毎の正規社員・非正規社員の割合・勤続年数を比較分析する。
 2022年5月~ 各部署の人員計画確認。非正規社員の今後の雇用形態変更予定を把握する。
 2022年6月~ 非正規社員・正社員の業務分担をヒアリング。
 2022年7月~ 業務負荷が同等であれば正規雇用への転換を進める。
 2023年1月~ 正社員登用促進の為、業務の属人化を防ぐ対策を立てる。

 目標2:男女ともに育児休暇・介護休暇の取得率を伸ばす
男女問わず円滑な育児休業の取得および職場環境復帰を支援する為、育児休業制度に関する周知のしおりやパンフレットの作成を行い、対象となる従業員に対し配布・説明を行う。
また育児休業を取得しやすい環境を整える為、社内掲示板へ制度概要を掲載し広く周知をする。男性の育児休業取得率が低いため、取得率80%を目指す。

<対策>
 2022年4月~ 制度に関する概要を社内掲示板へ掲載
 2022年4月~ 対象となる従業員へ育児休業の制度の周知
 2022年6月~ 男性社員向けのパンフレットの作成・配布
 2022年9月~ 育児休業取得予定者・取得者にアンケートを取り制度についてニーズを把握
 2023年1月~ 様々な情報と従業員のニーズを勘案した制度を策定・導入する  

一般事業主行動計画のPDF  
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表

公表する実績等の直近事業年度
令和3年度
認定基準に関する実績
【評価項目1:採用】(区)
(3)①直近事業年度における正社員に占める女性比率
27 % 
②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率
37.1 % 
> 本項目の説明を見る


【評価項目2:継続就業】(区)

(1)直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数(A) 男性の平均継続勤務年数(B)
開発営業正社員 5.5  年 6.9  年
事務正社員 2.8  年 1.7  年
製造正社員 8.1  年 10.5  年
> 本項目の説明を見る


【評価項目3:労働時間等の働き方】(区)

【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】
時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。
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【評価項目4:管理職比率】

(1)直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合   16  %
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【評価項目5:多様なキャリアコース】

直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数
平成31(令和元)年度
 ~ 
令和3年度
エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 13  人
> 本項目の説明を見る

認定に係る実績の更新年月日
2022  年  11  月  22  日 
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