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データの最終更新日：2023年11月21日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 大阪府大阪市北区大深町３－１グランフロント大阪 タワーＢ | |
| 法人番号 | 4120001125937 | |
| 業種 | 化学工業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.daicel.com/csr/social/diversity.html | |
| 公共調達資格情報 |
①0000070908、②大企業、③物品の製造・Ａ等級、物品の販売・Ａ等級 、役務の提供等・Ａ等級、④平成28・29・30年度、⑤全国、⑥111,121,127,128,129,211,221,227,228,229,303,311,314,315 |
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| 企業PR |
【2023年11月1日現在】 ◆女性が健やかに安心してキャリアを積み重ねていけるよう、女性特有の健康課題に関するセミナーを社内で実施しました。（2021年7月～8月） ◆女性社員が、より経営的視点を学べるよう、当社役員によるメンター制を導入しています。取締役がメンターとなり、女性管理職と定期的に面談を行っています。（2021年10月から実施） ◆女性役員と女性管理職が個別に面談し、今後のキャリアについて話し合う機会を設けています（2023年度から実施） |
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| 証券コード | 4202 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）25.4% ※ 2022年度実績（新卒採用および経験者採用） |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員（2022年4月入社））男性：20.7倍、女性：33.4倍 （正社員（2021年4月入社））男性：30倍、女性：63.1倍 ※ 採用における男女別の競争倍率には、高卒採用も含みます。 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（正社員（2022年4月入社））1.6 （正社員（2021年4月入社））2.1 ※ 2021年4月入社「内定者数」：男性４７人、女性１４人（合計６１人）高卒採用を含む |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）12.4% ※ 2023年3月31日現在 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
10.0%（56人）（係長級全体（男女計）558人） ※ 2023年3月31日現在の実績値 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
4.9%（38人）（管理職全体（男女計）783人） ※ 2023年3月31日現在の実績値 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
20.0%（3人）（役員全体（男女計）15人） ※ 2023年6月30日現在の実績値（取締役および監査役を対象に算出） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （契約社員から正社員への転換）男性：7人、女性：7人 ※ 2022年度（2022年4月1日～2023年3月31日）の実績 ○雇用形態転換実績 （派遣社員から契約社員への転換）男性：0人、女性：3人 ※ 2022年度（2022年4月1日～2023年3月31日）の実績 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：3人 ※ 2019年度以降（2019年4月1日～2022年3月31日）の実績 ○中途採用実績 男性：46人、女性：16人 ※ 2022年度（2022年4月1日～2023年3月31日）実績値。契約社員からの転換者を含む（30歳以上をカウント）。30歳未満は10人（男性8人、女性2人） |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ■２０１９年度より、ＬＧＢＴ相談窓口を設置 ２０２０年度に、トランスジェンダー社員（当事者）が講師となって、ＬＧＢＴ役員研修を実施 役員研修の内容を録画し、全社へ配信。 ■２０２１年度より「役員メンター制」を導入 役員がメンターとなって、女性管理職（メンティ）と定期的に面談を実施。 ■２０２１年度および２０２２年度に、女性の健康課題をテーマとした社内研修を実施 ■２０２２年度4月1日に「キャリア支援室」を設定し、社員の自律的なキャリア形成を支援している。 ■２０２３年度より、女性取締役と女性管理職の個別面談を従事実施し、女性管理職のキャリア向上、モチベーション向上をサポートしている。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：16.9年、女性：15.5年 ※ 平均勤続年数 正社員全体平均：16.7年（2023年3月31日現在） |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：86.2%、女性：100% ※ 新卒採用（大卒・大学院卒・高卒）を対象に算出（2010年度～2012年度に入社した新入社員の2021年4月1日現在の在籍率） |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（対象となる従業員（正社員・非正社員））男性：97.9%、女性：111.1% ※ 育児休業取得率は、2022年度（2022年4月1日～2023年3月31日）の実績値です |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）10.9時間 ※ 2022年度（2022年4月1日～2023年3月31日）の実績値 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 東京本社・大阪本社は、終業時刻5分前に音楽を流し労働時間を意識した働き方を実施。19時に一斉消灯するように設定している。 ・長時間労働者の面談実施 ・テレワーク推進（サテライトオフィス活用を含む）【本社のテレワーク率：56％】 ・2021年度より部門を横断した「ワークスタイル変革推進プロジェクト」を稼働 ・「サステナブルな働き方」を目指すため、労使一体となり、有給休暇の取得奨励をKPIとして定め、総労働時間の短縮に努めている。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）10.9時間 ※ 2022年度（2022年４月１日～2023年３月３１日）の実績値 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）77.9% ※ 2022年度（2022年４月１日～2023年３月３１日）の実績値 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ■男性育児休業の取得推進 定期的に、男性育児休業「体験談」を社内イントラにて紹介し、男性が仕事と育児を両立しやすい社内風 土を醸成している。 ■リモートワーク推進（単身赴任を解除し、フルリモート勤務へも対応） サテライトオフィスも活用可能 ■Female休暇を設置 ■所定休日と有給休暇を組み合わせて全員が5連続休暇を取得することを目標に掲げている |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
■サテライトオフィス勤務 サテライト・オフィスを首都圏内を中心に約20ヶ所設置し、育児や介護に携わる社員をはじめとして、様々な時間的制約がある中でより多くのアウトプットを生み出せるような環境整備に着手している。 ■リケジョ(理系女子学生)交流会の開催 2019年に創業100年を迎えた当社では、社員の挑戦を応援する風土を受け、多くの女性社員が活躍している。新事業創出に繋がる中核施設「イノベーション・パーク」で、ワークもライフも充実させているダイセルの女性先輩社員と大学に在学中のリケジョの交流会を毎年企画し、女子学生との交流を図っている。 ■オフィスカジュアルの導入 個性の発揮と柔軟な勤務を目的として、本社ではカジュアルな装いでの勤務ができる制度を設けている。 ■２０１９年度より「ＬＧＢＴ相談窓口」を設置 ■２０２０年度に、トランスジェンダー社員（当事者）が講師となってＬＧＢＴ役員研修を実施 役員研修の内容を録画し、全社へ配信。 ■２０２１年度より「役員メンター制」を導入 役員がメンターとなって、女性管理職（メンティ）と定期的に面談を実施。 ■毎年、女性の健康課題をテーマとした社内研修を実施。 ■２０２１年度に経団連「2030年30％へのチャレンジ ～＃Here We Go 2030～」に賛同表明 ■ダイセルグループ会社合同で女性管理職交流会を開催 ■ダイセルグループ会社合同で女性交流会を開催（女性役員も出席） ■女性取締役と女性管理職の個別面談を実施し、女性管理職のキャリア形成をサポートしている。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和4年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 12.4 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 ％
【採用に関する取組の実施状況】 現在、多様性率30％を目標にして女性社員の採用も強化しており、それによって正社員の女性社員比率は下記のとおり年々向上し続けています。
■女性社員比率の推移
2018年度：9.1％ → 2019年度：9.5％ → 2020年度：10.3％ → 2021年度：11.5％ → 2022年度：12.4％
■新卒採用における女性比率【直近(2022)：26.1％】
2019年度：12.2％ → 2019年度：21.5％ → 2020年度：24.5％ → 2021年度：24.5％ → 2022年度：26.1％
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 正社員 15.5 年 16.9 年
(2)10事業年度前及びその前後の事業年度に採用した労働者の継続雇用割合
※無期雇用者かつ新規学卒採用者等の値に限ります。
雇用管理区分 女性の継続雇用割合（A） 男性の継続雇用割合（B） 正社員 88 ％ 83 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（2）直近の3事業年度における男女別の課長級より一つ下の職階から課長級に昇進した割合
直近の3事業年度 女性の昇進割合（A） 男性の昇進割合（B） 令和2年度 ～ 令和4年度 8.8 ％ 8.3 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 ■2017年度～2020年度まで「女性社員リーダー育成研修（なでしこ塾）」を実施することにより、徐々に管理職となる女性社員が増加してきている。
また、女性管理職の採用も積極的に実施し、女性管理職を育成しました。
■2021年度より「役員メンター制」を導入し、女性役員の内部登用にむけて育成に力を入れています。４名の女性管理職が１年かけて定期的に取締役とメンター面談を実施しています。
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和2年度
～
令和4年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 43 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 45 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2023 年 11 月 21 日