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データの最終更新日：2025年01月29日
| 企業名 | ||
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| 所在地 | 大阪府大阪市北区大深町３－１グランフロント大阪 タワーＢ | |
| 法人番号 | 4120001125937 | |
| 業種 | 化学工業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.daicel.com/csr/social/diversity.html | |
| 公共調達資格情報 |
①0000070908、②大企業、③物品の製造・Ａ等級、物品の販売・Ａ等級 、役務の提供等・Ａ等級、④平成28・29・30年度、⑤全国、⑥111,121,127,128,129,211,221,227,228,229,303,311,314,315 |
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| 企業PR |
◆ライフイベントを迎えることの多い世代（20代後半から30代）の女性社員を対象とした「メンター制」を導入し、将来のキャリア形成の不安解消につなげている ◆自社で勤務するワーキングマザーが、他社のワーキングマザーとネットワーク形成できるようなSNSを導入し、自社だけで発掘しづらいロールモデルとで会う機会をも受けている ◆毎月、女性取締役と女性管理職の懇談会を開催し、女性の更なるキャリアアップを支援している ◆LGBTQの理解浸透にむけて、当事者を社内に招き、講演会を開催した【2024年6月】 ◆11月に「ダイバーシティ・ウィーク」を設けて、ＤＥ＆Ｉに関して幅広く知識習得し、社員一人ひとりが自分ゴトとして考える機会にしている（DE&Iに関する意見交換、アンコンシャスバイアス、仕事と介護、不妊治療と介護など、幅広くセミナー等のイベントを開催） |
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| 市場区分・証券コード | 4202 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）28.6% ※ 2024年度入社実績（新卒採用および経験者採用） |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員（2023年4月入社））男性：16.6倍、女性：24倍 （正社員（2024年4月入社））男性：15.4倍、女性：20.9倍 ※ 採用における男女別の競争倍率には、高卒採用も含みます。 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）13.1% ※ 2024年3月31日現在 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
12.1%（70人）（係長級全体（男女計）580人） ※ 2024年3月31日現在の実績値 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
5.6%（44人）（管理職全体（男女計）780人） ※ 2024年3月31日現在の実績値 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
18.8%（3人）（役員全体（男女計）16人） ※ 2024年6月21日以降の実績値（取締役および監査役を対象に算出） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （契約社員から正社員への転換）男性：0人、女性：2人 ※ 2023年度（2023年4月1日～2024年3月31日）の実績 ○雇用形態転換実績 （派遣社員から契約社員への転換）男性：1人、女性：5人 ※ 2023年度（2023年4月1日～2024年3月31日）の実績 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：0人 ※ 2023年度（2023年4月1日～2024年3月31日）の再雇用実績 ○中途採用実績 男性：41人、女性：19人 ※ 2023年度（2023年4月1日～2024年3月31日）実績値。契約社員からの転換者を含む（30歳以上をカウント）。30歳未満は10人（男性8人、女性2人） |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ①女性取締役と女性管理職の懇談会 ②若手女性社員（20代後半から30代）を対象としたメンター制 ③ワーキングマザーキャリア支援 ④企業主導型保育施設との提携 ⑤ベビーシッター利用補助制度 ⑥リモートワーク（在宅勤務）制度 ⑦同姓パートナーシップ制 ⑧ビジネスネームでの勤務 ⑨Female休暇 ⑩不妊治療と仕事の両立（Ｅラーニング） |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 78.2% （うち正規雇用労働者） 80.0% （うち非正規雇用労働者）59.1% （注釈・説明） 男女の賃金差異は、海外に駐在している労働者を除いて算出しています。 男女の賃金差異は、出向者を出向元の労働者として算出しています。 当社は職群および等級により異なる賃金水準を設定しており、男女では職群および等級ごとの人数に差があるため、賃金において差異が生じています。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：17.9年、女性：16.3年 差異：1.6年 ※ 平均勤続年数：2024年3月31日現在 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：75%、女性：81.8% ※ 新卒採用（大卒・大学院卒・高卒）を対象に算出（2012年度～2014年度に入社した新入社員の2024年4月1日現在の在籍率） |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（対象となる従業員（正社員・非正社員））男性：89.8%、女性：112.5% ※ 育児休業取得率は、2023年度（2023年4月1日～2024年3月31日）の実績値です |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）9.6時間 ※ 2023年度（2023年4月1日～2024年3月31日）の実績値 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 東京本社・大阪本社は、終業時刻5分前に音楽を流し労働時間を意識した働き方を実施。19時に一斉消灯するように設定している。 ・長時間労働者の面談実施 ・テレワーク推進（サテライトオフィス活用を含む）【本社のテレワーク率：56％】 ・2021年度より部門を横断した「ワークスタイル変革推進プロジェクト」を稼働 ・「サステナブルな働き方」を目指すため、労使一体となり、有給休暇の取得奨励をKPIとして定め、総労働時間の短縮に努めている。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）9.6時間 ※ 2023年度（2023年４月１日～2024年３月３１日）の実績値 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）82.5% ※ 2023年度（2023年４月１日～2024年３月３１日）の実績値 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ◆フレックスタイム制 ◆リモートワーク（在宅勤務制度） ◆短時間勤務制度 ◆男性社員の育児休業取得推進 人事部長から対象者上司と本人へ取得にむけた案内 ◆Female休暇 ◆サンクスホリデー 有給休暇３日以上と所定休日を組み合わせて、連続5日以上の休暇を年１回取得する ◆副業・兼業 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
◆オフィスカジュアル導入 個性の発揮と柔軟な勤務を目的として、大阪本社・東京本社ではオフィスカジュアルを導入しています ◆「LGBTQ」への取り組み PRIDE指標「シルバー」認定取得（2024年度） 同性パートナーシップ制の導入 LGBTQ相談窓口を設置 ◆経団連「2030年30％へのチャレンジ ～＃Here We Go 2030～」に賛同 ※その他、各種取り組みについてホームページで紹介しています https://www.daicel.com/sustainability/social/diversity.html https://www.daicel.com/sustainability/social/wlb.html |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 13.1 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 ％
【採用に関する取組の実施状況】 当社では、総合職・一般職の区別はないため、正社員に占める女性比率のみを報告します
現在、多様性率30％を目標にして女性社員の採用も強化しており、それによって正社員の女性社員比率は下記のとおり年々向上し続けています。
■女性社員比率の推移
2019年度：9.5％→2020年度：10.3％→2021年度：11.5％→2022年度：12.4％→2023年度：13.1％
■新卒採用における女性比率【直近(2022)：26.1％】
2019年度：21.5％→2020年度：24.5％→2021年度：24.5％→2022年度：26.1％→2023年度：32.7％
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 正社員 16.3 年 17.9 年
(2)10事業年度前及びその前後の事業年度に採用した労働者の継続雇用割合
※無期雇用者かつ新規学卒採用者等の値に限ります。
雇用管理区分 女性の継続雇用割合（A） 男性の継続雇用割合（B） 正社員 81.8 ％ 75.0 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（2）直近の3事業年度における男女別の課長級より一つ下の職階から課長級に昇進した割合
直近の3事業年度 女性の昇進割合（A） 男性の昇進割合（B） 令和3年度 ～ 令和5年度 6.2 ％ 7.1 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 女性管理職数は、徐々に増加しています
2019年度：3.6％ → 2020年度：3.5％ → 2021年度：4.3％ → 2022年度：4.9％ → 2023年度：5.6％
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 13 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 37 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 53 人
【多様なキャリアコースに関する取組の実施状況】 （イ）キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換は、契約社員 → 正社員の転換をカウントしています（2021年度～2023年度）
（エ）通常の労働者とは、正社員をカウントしています（2021年度～2023年度に入社）
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- 認定に係る実績の更新年月日
- 2025 年 1 月 17 日