女性の活躍推進企業データベース

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データの最終更新日：2024年09月09日　

企業名

大和証券株式会社

所在地

東京都千代田区丸の内１－９－１　グラントウキョウ　ノースタワー

法人番号

9010001063235

業種

金融業、保険業

企業規模

301人以上

企業認定等

均等・両立推進企業表彰

○均等推進企業部門

平成21年度

厚生労働大臣優良賞

○ファミリー・フレンドリー企業部門

平成28年度

厚生労働大臣優良賞

企業サイトURL（女性活躍に関するページ等）
【外部ページ】

https://www.daiwa-grp.jp/about/work/diversity.html

公共調達資格情報

①0000058494、②大企業、③役務の提供等、Ａ等級、④令和01・02・03年度、⑤全て、⑥303,315

企業PR

証券コード

8601

データの対象

【項目定義】

データの対象「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。

単体
※ 2023年度

データ集計時点

2024年3月時点

働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）

採用した労働者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 採用した労働者に占める女性労働者の割合中途採用者も含む。	（正社員）38.2% ※ 2023年度入社（新卒＋キャリア）
採用における男女別の競争倍率【項目定義】 ? 採用における男女別の競争倍率男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」	（正社員）男性：15.7倍、女性：8.1倍 ※ 2024年4月入社（キャリア採用を含まず）
採用における競争倍率の男女比【項目定義】 ? 採用における競争倍率の男女比採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
労働者に占める女性労働者の割合	（正社員）44.8% （契約社員・パート）32.4% （派遣社員）88.4% ※ 2024年3月末
係長級にある者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 係長級にある者に占める女性労働者の割合係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、 ①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。	60.0%（2,351人）（係長級全体（男女計）3,919人） ※ 2024年3月末
管理職に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 管理職に占める女性労働者の割合管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。	22.4%（710人）（管理職全体（男女計）3,172人） ※ 2024年３月末
役員に占める女性の割合【項目定義】 ? 役員に占める女性の割合役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない）	13.7%（10人）（役員全体（男女計）73人） ※ 大和証券、大和証券グループ本社２社の人数（取締役・監査役・執行役・執行役員）。2024年6月末
男女別の職種又は雇用形態の転換実績【項目定義】 ? 男女別の職種又は雇用形態の転換実績パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン）	○職種転換実績（業務職・ｶｽﾀﾏｰｻｰﾋﾞｽ職等⇒総合職等）男性：4人、女性：38人 ※ 2023年度／業務職・ｶｽﾀﾏｰｻｰﾋﾞｽ職から総合職（広域エリア、エリアを含む）、エリア総合職から総合職（広域エリア含む）の合算 ○雇用形態転換実績（派遣社員⇒正社員）男性：0人、女性：2人（パート⇒正社員）男性：0人、女性：0人 ※ 2023年度
男女別の再雇用又は中途採用の実績【項目定義】 ? 男女別の再雇用又は中途採用の実績再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。	○再雇用実績男性：0人、女性：2人 ※ 2023年度 ○中途採用実績男性：60人、女性：11人 ※ 2023年度／管理職を含む
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要	職種・雇用形態転換制度正社員再雇用・中途採用制度持続的な企業価値向上に向けてダイバーシティ&インクルージョン（以後D&I）を実現するためには、多様性のある人がいるだけでなく、意思決定に参画する必要があります。意思決定に影響を及ぼすためには、クリティカル・マス（決定的多数）が必要であるとの考えに基づき、女性取締役比率30％以上を目標として設定しています。さらに、女性活躍推進のためには、「育児は女性がするもの」という固定的な性別役割分担意識を解消し、性別を問わず仕事と家庭を両立できる社会を実現するとともに、男性社員が家族と向き合う時間を創出することで、多様な価値観が共存・融合する環境を醸成し、個々人そして組織のパフォーマンスの最大化を図ることが重要であると考え、男性の育児休職取得に関する目標を設定しました。育児休職を取得する風土は醸成されてきたため、さらに本格的な育児参画を促すべく、取得日数についても目標を設定することで、より実効性のある育児休職の取得、育児への参画を促進しています。 2005年に女性活躍推進チームを発足して以降、継続的に取組みを実施しており、女性管理職比率は2005年度末の2.8％から、2022年度末には19.9％にまで上昇しています。この過程において、まずは採用における女性比率を約半数にするとともに、ライフイベントを経ても仕事を続けられるよう、様々な環境整備を行いました。同時に、キャリア支援にも取組んでいます。2014年度より実施している女性向けキャリア研修では、管理職と非管理職を対象にした二つの研修の参加者間で部門を越えたナナメのつながりをつくるメンター制度を導入。参加者から社長をはじめとする経営向けに「女性活躍推進に関する提言」を実施しています。また、全ての社員が部門・世代を超えてロールモデルと出会う機会を得られるよう、社内SNS「ANSWERS」を設置しています。マネージャー候補者の発掘、育成、登用に向け、半期に一度の自己申告制度にて、部室店長は自身の後任候補として男女1名以上ずつ挙げるようにしている他、全社員に優れた上席者だと思う社員をヒアリングすることで、実績だけでは表れづらい優れたマネージャーを発掘し、ポスト登用の参考としています。また、「30％Club Japan」活動に賛同しており、取締役会長と代表執行役社長がメンバーとして参画しています。取締役、管理職における女性比率向上に向け、女性社員はキャリアアップへの意欲が低い傾向にあることや候補者が限定的であることが課題となっています。課題解決に向け、画一的なマネジメント像を払拭すべく、女性キャリア研修のコンテンツを拡充すると同時に、様々な考え方やキャリアに触れることを目的として、2022年度からは社外の社員との交流機会も設けています。また、現場レベルの取組みに対する本気度は経営トップと乖離があるため、D&Iに関するマネジメント研修や、女性キャリア研修実施前に人事担当役員から上席者に対して意義を説明するなど、女性がキャリアを描きやすい風土の醸成に取り組んでいます。また、経験者採用により、将来のマネジメント候補や、即時マネジメント職に就く人材も積極的に獲得しています。さらに、性別役割分担意識も課題として残っており、男性の育児参画へ取り組んでいます。男性の育児休職取得率は2013年度2％から、2017年度以降100％以上へと飛躍的に改善した一方、取得日数は短く、十分な育児参画が行われていない点が課題として残っています。そのため、子が生まれる前から意識を醸成すべく、妊婦健診の付き添い等のための「妊婦エスコート休暇」を導入。さらに、2022年度からは、2週間以上の育児休職取得を必須とすると同時に、育児休職へのハードルを下げるために給与4週間、賞与2週間を処遇保障しています。これらの取組みを常に進化させるため、D&I推進委員会にて四半期ごとに進捗や課題を確認し、役員・部室店長から若手社員まで様々な部門の役職員が議論を実施。SDGs推進委員会では、社外の委員を含む場で議論を行っています。各委員会は、全ての社員がオブザーバーとして参加することができ、オープンな議論が展開されています。また、全部室店において「D&I企画担当者」を設置し、トップダウンとボトムアップの両立を図ると同時に、アンケートや社内SNS等を通じ、社員の声を拾うようにしています。

男女の賃金の差異に関する実績

男女の賃金の差異【項目定義】 ? 男女の賃金の差異男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％）	（全労働者）　　　　　　63.6% （うち正規雇用労働者）　63.1% （うち非正規雇用労働者）62.3% （注釈・説明）男女の賃金の差異は、大和証券（単体）における全労働者で63.6％となっています。職務・役割や評価が同じであれば賃金に男女の差はありませんが、2009年度まで基幹職と事務職を分けたコース別採用を行っており、相対的に賃金の低い事務職の女性比率が高かったことが、現在の男女間の賃金差異の主な要因です（2010年度以降は原則基幹職としての採用に一本化）。また、管理職に占める女性労働者の割合が低い水準にあることも、差異の主な要因となっています。なお、総合職かつ管理職における男女の賃金差異は、91.1％となっています。現時点では、女性は管理職となって年数が浅い者の比率が男性と比較して高いため、総合職かつ管理職においても男女の賃金は完全に同等ではありませんが、今後も継続的に女性の管理職登用を進めることで、かかる差異及び全労働者における男女の賃金差異は縮小するものと考えています。対象期間　2023年 4月 1日～ 2024年 3月 31日

男女の賃金の差異

【項目定義】

男女の賃金の差異男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％）

（全労働者）　　　　　　63.6%
（うち正規雇用労働者）　63.1%
（うち非正規雇用労働者）62.3%

（注釈・説明）
男女の賃金の差異は、大和証券（単体）における全労働者で63.6％となっています。
職務・役割や評価が同じであれば賃金に男女の差はありませんが、2009年度まで基幹職と事務職を分けたコース別採用を行っており、相対的に賃金の低い事務職の女性比率が高かったことが、現在の男女間の賃金差異の主な要因です（2010年度以降は原則基幹職としての採用に一本化）。
また、管理職に占める女性労働者の割合が低い水準にあることも、差異の主な要因となっています。なお、総合職かつ管理職における男女の賃金差異は、91.1％となっています。現時点では、女性は管理職となって年数が浅い者の比率が男性と比較して高いため、総合職かつ管理職においても男女の賃金は完全に同等ではありませんが、今後も継続的に女性の管理職登用を進めることで、かかる差異及び全労働者における男女の賃金差異は縮小するものと考えています。

対象期間　2023年 4月 1日～ 2024年 3月 31日

働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）

男女の平均継続勤務年数の差異【項目定義】 ? 男女の平均継続勤務年数の差異男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者	（正社員）男性：14.9年、女性：13年 ※ 2023年度
男女別の採用10年前後の継続雇用割合【項目定義】 ? 男女別の採用10年前後の継続雇用割合男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100 並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
男女別の育児休業取得率【項目定義】 ? 男女別の育児休業取得率女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100	（正社員）男性：97%、女性：99% ※ 2023年度
一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（対象正社員）6.1時間 ※ 2023年度
長時間労働是正のための取組内容	・2007年より「19時前退社の励行」を励行しており、限られた時間の中で生産性高く働くことを進めており、2019年からは健康維持と効率的な働き方を促進するため、勤務間インターバル制度を導入しています。・心身共にリフレッシュし新たな活力を引き出すことで、生産性や業務効率を高めることを目的として、「計画的な年休取得」を促進しており、年休取得率は2019年度以降70％超となっています。・計画的に休暇を取得しやすいよう、キッズセレモニー休暇・ファミリー・デイ休暇・親の長寿祝い休暇・勤続感謝休暇・妊婦エスコート休暇・結婚準備休暇・慶弔休暇・ボランティア休暇の設置等の各種休暇を整備するとともに、部室店内にて予定を可視化するための「制度利用カレンダー」を導入しています。・仕事と育児・介護の両立など、柔軟な働き方ができるよう、テレワーク制度を全部門対象として導入しています。なお、両立支援においては、年休を半日単位や1時間単位で取得できる「時間単位年休制度」、法定を超える所定時間外労働の免除（小学校3年生までの子を持つ社員・介護中の社員が対象）や制限（小学校卒業までの子を持つ社員・介護中の社員）を設けています。
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（正社員）6.1時間（契約社員・パート）0.7時間 ※ 2023年度
年次有給休暇の取得率【項目定義】 ? 年次有給休暇の取得率年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100	（正社員）75.4% ※ 2023年度
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要	フレックスタイム制度在宅勤務・テレワーク短時間勤務制度病気・不妊治療休暇年次有給休暇時間単位取得制度一人ひとりのキャリア実現に向け、総合職のなかに転勤の範囲等により「総合職」、「広域エリア総合職」、「エリア総合職」の3つの職制があり、職制転向制度を利用し、全国転勤型への転向が可能となっています。また、パート社員や派遣社員を対象とする正社員登用制度を設けており、登用後に総合職に職制転向する等、さらなるキャリアアップを目指す女性社員も増加しています。結婚や配偶者の転勤、介護等により転居が必要な社員に転居後も勤務場所を提供する「勤務地変更制度」、配偶者の転勤に同行するにあたり、転居先に通勤できる支店等がない場合（国内・海外ともに）に最大5年間休職できる「配偶者転勤同行休職制度」、結婚や出産・介護等で退職した社員を退職時と同じ処遇で再雇用する「プロフェッショナル・リターン・プラン（営業員再雇用制度）」等、様々なライフイベントを経ても働き続けられる環境整備をしています。兼業・副業については、60歳以上は原則可能としています。(60歳定年前は会社が承認が必要。）妊娠から出産・育児における各種サポートをまとめた「仕事と育児の両立ガイドライン～出産・育児に関するサポートについて～」を全社員に公開しています。当ガイドラインでは、社員本人の体調や個々の事情に応じて、制度を使いやすいよう適切な配慮を促すと同時に、制度利用者や復職した社員等、様々な事情を抱える社員に対する公平で公正な評価やフィードバックについても記載しており、研修等でマネージャーへの継続的な周知・啓発を行なっています。また、妊娠期から小学校を卒業するまでの子がいる社員を対象とした「ダイワ育児クラブ～だいわっ子～」を設置し、ネットワーク構築を図っています。日常の業務推進における職務行動を配下社員や関係部署が評価し、その結果を本人にフィードバックすることで、マネジメント能力の向上やグループ全体での生産性向上につなげることを目的に、役員・部室店長・課長を含めたすべてのマネジメント層を対象に実施しています。その中で「キャリアプランを含めた指導を行っているか」「両立支援制度への理解があるか」等を評価項目としています。

データの対象

【項目定義】

データの対象「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。

単体
※ 2023年度

データ集計時点

2024年3月時点

過去データ修正履歴

その他（一般事業主行動計画など）

自由記述欄
（上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等））

【経営トップメッセージ】
人口の半数、当社グループの顧客の半数が女性である以上、企業活動において女性目線は必要不可欠であると考え、2005年以降、女性活躍推進を最重要課題の一つとして捉え、精力的に取組んでいます。2022年度には、男性の育児休職について2週間以上の取得を必須化にしたことに加え、処遇を一定期間保障する等、当社グループのみならず、社会課題の解決につなげるべく様々な施策を実施しています。KPIとして、女性取締役比率や女性管理職比率を設定しており、取締役会等で定期的に確認しています。KPI以外にも、ライン部課長の女性比率等は常にチェックしており、経営トップ自ら強いこだわりを持ち、前例にとらわれず積極的に昇格やマネージャーへの抜擢・登用をしています。また、トップのコミットメントが欠かせないと考え、各種委員会の他、全部店長が集う会議、全社員向けの社内ポータルサイト、女性向けキャリア研修等において、自らの言葉で考えを発信し、女性活躍推進に限らず、企業理念が浸透するよう取り組んでいます。また、社員一人ひとりとの対話を大切にし、2021年度は80回以上の懇親会を開催、幅広い社員と近い距離での接点をつくり、形式にとらわれずに直接想いを伝えています。

【経営戦略と人材戦略の位置づけ】
当社グループでは、企業理念の一つに「人材の重視」を掲げ、「競争力の源泉は人材である」としており、社員を重視することが、最終的にはお客様や株主の満足度を高めることにつながるという考えのもと、経営戦略を策定しています。2030年に向けて当社グループが目指すべき姿であり全役職員共通の行動指針として策定している“2030Vision”においては、当社グループにとって中長期的に重要な社会課題を抽出し、SDGs推進委員会の社外委員やグループ内有識者、各本部・グループ各社のSDGs推進における責任者、若手社員等とのコミュニケーションや、社会からの要請および当社グループが社会に与えるインパクトを踏まえ、サステナブル経営の基盤として「ダイバーシティ＆インクルージョン（以下、D&I）」を重点分野と位置付けています。ダイバーシティの観点において、女性を最も重要な対象として捉え、2005年の女性活躍推進チーム発足以来、ライフイベント等を経てもキャリアを継続し、活躍できるよう、「仕事と育児の両立支援」と「キャリア支援」を中心に様々な施策を実施するとともに、積極的な登用をすすめています。

【目標設定】
“2030Vision”の達成に向けた最初の3年間の戦略である、中期経営計画“Passion for the Best” 2026では、KPIとして「女性取締役比率30％以上」「女性管理職比率25％以上」を目標としています。その実現のため、採用、育成、登用の流れを可視化すべく、行動目標においては「新卒採用における女性比率を安定的に50％」、「様々なスキル・専門知識向上を目的とした研修における受講者に占める女性比率を50％」、性別役割分担意識の解消に向け、「男性の育児休職100％以上および取得日数14日以上」を掲げています。
【モニタリング体制】
進捗状況については、取締役会の他、SDGs推進委員会、D&I推進委員会にて代表執行役社長が委員長となって議論を行っています。D&I推進委員会とD&I推進室が連携しながら各種施策の検証・実行を進めているとともに、グループ横断の女性活躍推進会議を四半期毎に開催し、グループ全体で精力的に取組みを進めています。
【企業価値向上への期待】
デジタル化の進展、ライフスタイルの変化、気候変動、さらには地政学リスクの高まり等、ビジネス環境が大きく変化する中、社会課題の解決に向け、ビジネスを行うためには、画一的な視点だけでは本質的な課題解決をすることは難しく、様々な視点から生まれる発想が必要になります。多様な人材から意見が生まれ、相互作用を発揮してこそ、イノベーションの創出が可能となり、さらにはリスク管理能力も高まります。そのため、女性活躍推進、D&Iへの取組みは、企業価値向上における必要条件であり、経営課題として捉えています。

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

行動計画の掲載日：2014年12月29日　
行動計画の更新日：2021年03月24日　

※2016年10月9日に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の公表の場が「両立支援のひろば（一般事業主行動計画公表サイト）」から本データベースに移動しました（2016年10月9日より前の掲載日、更新日は「両立支援のひろば（一般事業主行動計画公表サイト）」で何らかの公表がなされた日時を表示しています）。

計画期間：2021年4月1日～2026年3月31日

ＰＤＦをご参照ください

一般事業主行動計画のPDF　　

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

仕事と子育ての両立を図るための行動計画公表ページはこちら

（厚生労働省「両立支援のひろば」）

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採用した労働者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 採用した労働者に占める女性労働者の割合中途採用者も含む。	（正社員）38.2% ※ 2023年度入社（新卒＋キャリア）
採用における男女別の競争倍率【項目定義】 ? 採用における男女別の競争倍率男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」	（正社員）男性：15.7倍、女性：8.1倍 ※ 2024年4月入社（キャリア採用を含まず）
採用における競争倍率の男女比【項目定義】 ? 採用における競争倍率の男女比採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
労働者に占める女性労働者の割合	（正社員）44.8% （契約社員・パート）32.4% （派遣社員）88.4% ※ 2024年3月末
係長級にある者に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 係長級にある者に占める女性労働者の割合係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、 ①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。	60.0%（2,351人）（係長級全体（男女計）3,919人） ※ 2024年3月末
管理職に占める女性労働者の割合【項目定義】 ? 管理職に占める女性労働者の割合管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。	22.4%（710人）（管理職全体（男女計）3,172人） ※ 2024年３月末
役員に占める女性の割合【項目定義】 ? 役員に占める女性の割合役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない）	13.7%（10人）（役員全体（男女計）73人） ※ 大和証券、大和証券グループ本社２社の人数（取締役・監査役・執行役・執行役員）。2024年6月末
男女別の職種又は雇用形態の転換実績【項目定義】 ? 男女別の職種又は雇用形態の転換実績パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン）	○職種転換実績（業務職・ｶｽﾀﾏｰｻｰﾋﾞｽ職等⇒総合職等）男性：4人、女性：38人 ※ 2023年度／業務職・ｶｽﾀﾏｰｻｰﾋﾞｽ職から総合職（広域エリア、エリアを含む）、エリア総合職から総合職（広域エリア含む）の合算 ○雇用形態転換実績（派遣社員⇒正社員）男性：0人、女性：2人（パート⇒正社員）男性：0人、女性：0人 ※ 2023年度
男女別の再雇用又は中途採用の実績【項目定義】 ? 男女別の再雇用又は中途採用の実績再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。	○再雇用実績男性：0人、女性：2人 ※ 2023年度 ○中途採用実績男性：60人、女性：11人 ※ 2023年度／管理職を含む
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要	職種・雇用形態転換制度正社員再雇用・中途採用制度持続的な企業価値向上に向けてダイバーシティ&インクルージョン（以後D&I）を実現するためには、多様性のある人がいるだけでなく、意思決定に参画する必要があります。意思決定に影響を及ぼすためには、クリティカル・マス（決定的多数）が必要であるとの考えに基づき、女性取締役比率30％以上を目標として設定しています。さらに、女性活躍推進のためには、「育児は女性がするもの」という固定的な性別役割分担意識を解消し、性別を問わず仕事と家庭を両立できる社会を実現するとともに、男性社員が家族と向き合う時間を創出することで、多様な価値観が共存・融合する環境を醸成し、個々人そして組織のパフォーマンスの最大化を図ることが重要であると考え、男性の育児休職取得に関する目標を設定しました。育児休職を取得する風土は醸成されてきたため、さらに本格的な育児参画を促すべく、取得日数についても目標を設定することで、より実効性のある育児休職の取得、育児への参画を促進しています。 2005年に女性活躍推進チームを発足して以降、継続的に取組みを実施しており、女性管理職比率は2005年度末の2.8％から、2022年度末には19.9％にまで上昇しています。この過程において、まずは採用における女性比率を約半数にするとともに、ライフイベントを経ても仕事を続けられるよう、様々な環境整備を行いました。同時に、キャリア支援にも取組んでいます。2014年度より実施している女性向けキャリア研修では、管理職と非管理職を対象にした二つの研修の参加者間で部門を越えたナナメのつながりをつくるメンター制度を導入。参加者から社長をはじめとする経営向けに「女性活躍推進に関する提言」を実施しています。また、全ての社員が部門・世代を超えてロールモデルと出会う機会を得られるよう、社内SNS「ANSWERS」を設置しています。マネージャー候補者の発掘、育成、登用に向け、半期に一度の自己申告制度にて、部室店長は自身の後任候補として男女1名以上ずつ挙げるようにしている他、全社員に優れた上席者だと思う社員をヒアリングすることで、実績だけでは表れづらい優れたマネージャーを発掘し、ポスト登用の参考としています。また、「30％Club Japan」活動に賛同しており、取締役会長と代表執行役社長がメンバーとして参画しています。取締役、管理職における女性比率向上に向け、女性社員はキャリアアップへの意欲が低い傾向にあることや候補者が限定的であることが課題となっています。課題解決に向け、画一的なマネジメント像を払拭すべく、女性キャリア研修のコンテンツを拡充すると同時に、様々な考え方やキャリアに触れることを目的として、2022年度からは社外の社員との交流機会も設けています。また、現場レベルの取組みに対する本気度は経営トップと乖離があるため、D&Iに関するマネジメント研修や、女性キャリア研修実施前に人事担当役員から上席者に対して意義を説明するなど、女性がキャリアを描きやすい風土の醸成に取り組んでいます。また、経験者採用により、将来のマネジメント候補や、即時マネジメント職に就く人材も積極的に獲得しています。さらに、性別役割分担意識も課題として残っており、男性の育児参画へ取り組んでいます。男性の育児休職取得率は2013年度2％から、2017年度以降100％以上へと飛躍的に改善した一方、取得日数は短く、十分な育児参画が行われていない点が課題として残っています。そのため、子が生まれる前から意識を醸成すべく、妊婦健診の付き添い等のための「妊婦エスコート休暇」を導入。さらに、2022年度からは、2週間以上の育児休職取得を必須とすると同時に、育児休職へのハードルを下げるために給与4週間、賞与2週間を処遇保障しています。これらの取組みを常に進化させるため、D&I推進委員会にて四半期ごとに進捗や課題を確認し、役員・部室店長から若手社員まで様々な部門の役職員が議論を実施。SDGs推進委員会では、社外の委員を含む場で議論を行っています。各委員会は、全ての社員がオブザーバーとして参加することができ、オープンな議論が展開されています。また、全部室店において「D&I企画担当者」を設置し、トップダウンとボトムアップの両立を図ると同時に、アンケートや社内SNS等を通じ、社員の声を拾うようにしています。

男女の平均継続勤務年数の差異【項目定義】 ? 男女の平均継続勤務年数の差異男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者	（正社員）男性：14.9年、女性：13年 ※ 2023年度
男女別の採用10年前後の継続雇用割合【項目定義】 ? 男女別の採用10年前後の継続雇用割合男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100 並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
男女別の育児休業取得率【項目定義】 ? 男女別の育児休業取得率女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100 男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100	（正社員）男性：97%、女性：99% ※ 2023年度
一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（対象正社員）6.1時間 ※ 2023年度
長時間労働是正のための取組内容	・2007年より「19時前退社の励行」を励行しており、限られた時間の中で生産性高く働くことを進めており、2019年からは健康維持と効率的な働き方を促進するため、勤務間インターバル制度を導入しています。・心身共にリフレッシュし新たな活力を引き出すことで、生産性や業務効率を高めることを目的として、「計画的な年休取得」を促進しており、年休取得率は2019年度以降70％超となっています。・計画的に休暇を取得しやすいよう、キッズセレモニー休暇・ファミリー・デイ休暇・親の長寿祝い休暇・勤続感謝休暇・妊婦エスコート休暇・結婚準備休暇・慶弔休暇・ボランティア休暇の設置等の各種休暇を整備するとともに、部室店内にて予定を可視化するための「制度利用カレンダー」を導入しています。・仕事と育児・介護の両立など、柔軟な働き方ができるよう、テレワーク制度を全部門対象として導入しています。なお、両立支援においては、年休を半日単位や1時間単位で取得できる「時間単位年休制度」、法定を超える所定時間外労働の免除（小学校3年生までの子を持つ社員・介護中の社員が対象）や制限（小学校卒業までの子を持つ社員・介護中の社員）を設けています。
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間【項目定義】 ? 一月当たりの労働者の平均残業時間長時間労働是正のための取組内容雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」上記により難い場合は、「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」（※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4）	（正社員）6.1時間（契約社員・パート）0.7時間 ※ 2023年度
年次有給休暇の取得率【項目定義】 ? 年次有給休暇の取得率年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100	（正社員）75.4% ※ 2023年度
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要	フレックスタイム制度在宅勤務・テレワーク短時間勤務制度病気・不妊治療休暇年次有給休暇時間単位取得制度一人ひとりのキャリア実現に向け、総合職のなかに転勤の範囲等により「総合職」、「広域エリア総合職」、「エリア総合職」の3つの職制があり、職制転向制度を利用し、全国転勤型への転向が可能となっています。また、パート社員や派遣社員を対象とする正社員登用制度を設けており、登用後に総合職に職制転向する等、さらなるキャリアアップを目指す女性社員も増加しています。結婚や配偶者の転勤、介護等により転居が必要な社員に転居後も勤務場所を提供する「勤務地変更制度」、配偶者の転勤に同行するにあたり、転居先に通勤できる支店等がない場合（国内・海外ともに）に最大5年間休職できる「配偶者転勤同行休職制度」、結婚や出産・介護等で退職した社員を退職時と同じ処遇で再雇用する「プロフェッショナル・リターン・プラン（営業員再雇用制度）」等、様々なライフイベントを経ても働き続けられる環境整備をしています。兼業・副業については、60歳以上は原則可能としています。(60歳定年前は会社が承認が必要。）妊娠から出産・育児における各種サポートをまとめた「仕事と育児の両立ガイドライン～出産・育児に関するサポートについて～」を全社員に公開しています。当ガイドラインでは、社員本人の体調や個々の事情に応じて、制度を使いやすいよう適切な配慮を促すと同時に、制度利用者や復職した社員等、様々な事情を抱える社員に対する公平で公正な評価やフィードバックについても記載しており、研修等でマネージャーへの継続的な周知・啓発を行なっています。また、妊娠期から小学校を卒業するまでの子がいる社員を対象とした「ダイワ育児クラブ～だいわっ子～」を設置し、ネットワーク構築を図っています。日常の業務推進における職務行動を配下社員や関係部署が評価し、その結果を本人にフィードバックすることで、マネジメント能力の向上やグループ全体での生産性向上につなげることを目的に、役員・部室店長・課長を含めたすべてのマネジメント層を対象に実施しています。その中で「キャリアプランを含めた指導を行っているか」「両立支援制度への理解があるか」等を評価項目としています。