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データの最終更新日：2023年10月30日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都千代田区神田司町2-9 | |
| 法人番号 | 7010001012986 | |
| 業種 | 化学工業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.otsuka.co.jp/csr/employees/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | 大塚製薬株式会社は、“Otsuka-people creating new products for better health worldwide”の企業理念のもと、トータルヘルスケアカンパニーとして事業を展開しており、多様な社員の活躍がイノベーションやグローバル化をより進展させるとの考えのもと、ダイバーシティ＆インクルージョンを経営戦略の一つと位置付け推進してきました。大塚グループのマテリアリティ（重要項目）としても特定し、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進するチームが中心となり、環境整備とともに各種取り組みを積極的に実施。その一環として女性の活躍推進にも注力しており、2017年には女性の活躍推進に自主的に取り組む企業の行動原則である「女性のエンパワーメント原則（WEPs※2：Women's Empowerment Principles）」に署名するなど、取り組みを加速させ、今後も“Otsuka-people creating new products for better health worldwide”の企業理念のもと、世界の人々の健康へ寄与してまいります。 | |
| 証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（本社総合職）52.6% （研究技術職）38.8% ※ 対象期間は2022年4月1日～2023年3月31日 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（本社総合職）0.8 （研究技術職）0.9 ※ 対象期間は2022年4月1日～2023年3月31日 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （本社総合職）28.1% （研究技術職）44.4% （派遣労働者）38.3% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
25.9%（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
11.1%（ - 人）（管理職全体（男女計） - 人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
11.1%（5人）（役員全体（男女計）45人） ※ 執行役員を含む ※2023年3月10日現在 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
※ 2022年1月～12月実績 ○雇用形態転換実績 （契約社員から正社員への転換）男性：0人、女性：1人 ※ 2022年1月～12月実績 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：0人 ○中途採用実績 男性：86人、女性：40人 ※ 2022年1月～12月の実績 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 【再チャレンジ制度】 ・一定の勤続年数の社員が、結婚、育児、介護、配偶者の転勤、留学等で退職となった場合一定期間の間であれば正社員での再雇用のチャレンジが可能 【各種研修】 ・結婚・育児に関する情報共有と横の繋がりを提供する場として、女性営業職を対象とした「Otsuka Women's Workshop」を実施 ・女性管理職の創出や働きやすい環境創りを目指して「ジェンダーバイアスの理解と自信創出」をテーマに若手女性営業職 向けにアンコンシャスバイアス研修を開催 【婦人科医師との契約】 ・社員が気軽に相談できるように一般産業医、精神科産業医とは別に婦人科の医師と契約。 【その他】 ・大塚グループとして女性の活躍推進に自主的に取り組む企業の行動原則である「女性のエンパワーメント原則（WEPs：Women’s Empowerment Principles）に2017年に署名 ・定期的にハラスメント研修を実施、併せてハラスメント窓口を社内外に設置 ・産前産後、育児休職があっても昇給基準にマイナスとならない措置の実施 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（本社・支店（正社員））男性：16.3年、女性：13.9年 （研究技術職（正社員））男性：16.9年、女性：12.2年 （本社・支店（無期雇用））男性：17年、女性：14.8年 （研究技術職（無期雇用））男性：12.5年、女性：13.2年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（本社総合職）男性：62.8%、女性：100% （研究技術職）男性：73.3%、女性：100% |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）4.8時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 健康経営統括責任者のもと、人事部健康管理室と健康経営推進プロジェクトメンバーを運営主体とし、大塚製薬健康保険組合とも連携しながら、健康経営を推進。「健康経営法人ホワイト500」認定。 【新在宅勤務制度】 ①変化する社会環境や多様化した生活様式に順応し、健康に働ける環境を作る②在宅とオフィスのハイブリッド勤務を通して組織の一体感を高め、新たな価値を生み出す創造的な組織運営をめざす③通勤時間削減により、自身の成長のための時間を確保し、個人の持続的成長を促す 以上の3つの実現を目的とし月の1/2以下の在宅勤務を実施 【時間単位有休の導入】 1年間につき5日の範囲内で時間単位の年次有給休暇を取得可能。またこれとは別に1年間に10日の範囲内で半日単位の年次有給休暇を取得可能。 【勤務間インターバル制度】 やむを得ず終業時刻が深夜になった際に、終業時刻から次の始業時間の間に一定時間の休息を設けることにより、社員が健康な状態で勤務できる環境をつくることを目的に制定。 インターバル時間は10時間とする。 【有給取得促進】 【打刻時間と勤務時間の乖離の確認】 【時間外が45時間または60時間超過者への産業医面談の実施と、長時間労働 が多い部署へのヒアリングと部署全体への是正指導により長時間労働の抑制】 【時間外労働を行う場合の「事前申請、承認」の徹底】 【NO残業デーの実施】 【イクボスセミナー】 イクボス企業同盟に加盟しており、多様な働き方を支援するため、定期的にイクボスセミナーを実施。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（本社・支店（正社員））1.9時間 （研究技術職（正社員））8.6時間 （本社・支店（有期雇用））0.7時間 （研究技術職（有期雇用））2.4時間 （本社・支店（無期雇用））3.4時間 ※ 研究技術職（無期雇用）は1.3時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（本社総合職）67.4% （研究技術職）79.7% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 【結婚時同居支援】 ・結婚時に上司の推薦があれば、性別に関わらず勤務地異動が可能。 【ファミリースマイルサポート制度】 ・出産、育児、養育、介護により通常勤務が困難な一定の条件を満たす社員が、在宅勤務をすることで仕事と家庭の両立が図れるようにすることを目的とし、原則12ヵ月在宅勤務とし、出社は月1回となる。 【事業所内保育所】 ・2011年4月第1号を徳島市で開園。当初100名だった定員が2018年春に210名に倍増。 ・2014年4月に第2号を大阪市で開園。いずれも社員の子供、孫を預けることができる。 【育児勤務制度】 ・短時間勤務：小学校就学前の子供を育てる者が取得可能。 ・シフト勤務：妊娠判明から出産まで、中学就学前の子供を育てる者が取得可能。 【介護休職・介護勤務制度】 ・介護休職では、法定は対象家族1人につき通算93日までであるが、連続の場合は最大1年、分割の場合は分割上限3回までで通算93日取得可能。なお年次有給休暇を用いて取得する場合は時間単位で取得可能。 ・介護勤務では、短時間勤務や、始業終業時刻の変更が可能。これまでは3年間取得可能としていたが、介護には期限がないため、2018年からは取得期間は介護事由がなくなるまでと期限を設けないことに変更。 【男性の育児参加促進】 ・男性社員の育児参加を促進するため、管理職に対し新しいマネジメントの必要性やダイバーシティの重要性を「イクボス企業同盟」への参画や「イクボスセミナー」の実施により共有。また、男性育児のロールモデルを社内外のホームページに掲載。 【治療と仕事の両立支援制度】 ・勤務を継続しながら、がん、透析を始めとした疾病治療を行えるよう時短勤務、時差勤務が可能。 【積立有給休暇制度】 ・疾病や育児・介護・看護を目的とした利用のほか、不妊治療や更年期障害の治療でも取得可能。 【再チャレンジ制度】 ・一定の勤続年数の社員が、結婚、育児、介護、配偶者の転勤、留学等で退職となった場合一定期間の間であれば正社員での再雇用のチャレンジが可能 【在宅勤務制度】 ①変化する社会環境や多様化した生活様式に順応し、健康に働ける環境を作る②在宅とオフィスのハイブリッド勤務を通して組織の一体感を高め、新たな価値を生み出す創造的な組織運営をめざす③通勤時間削減により、自身の成長のための時間を確保し、個人の持続的成長を促す 以上の3つの実現を目的とし月の1/2以下の在宅勤務を実施 【休職制度】 ・育児、介護以外、傷病等により休職が必要と判断された場合には、勤続年数により最大2年6ヵ月休職が可能 ・また、配偶者の海外勤務により休職せざるを得ない場合には、一定の条件の場合には最大3年間休職が可能 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
D&Iを“経営戦略の一つ”と位置づけ、コーポレートサイトにてD&Iに関するトップメッセージを発信。 https://www.otsuka.co.jp/csr/employees/diversity/ 【受賞歴等】 ・2017年：女性のエンパワーメント原則（WEPs）に署名 ・平成30年度「準なでしこ」に選定 ・令和元年「なでしこ銘柄」に選定 ・令和元年度「東京都女性活躍推進大賞」にて大賞を受賞 ・令和4年「なでしこ銘柄」に選定 【取り組み】 ・2007年：ダイバーシティ推進プロジェクトを設置。 ・2011年事業所内保育所「ビーンスターク保育園とくしま」を開園 ・2014年事業所内保育所「ビーンスターク保育園おおさか」を開園 ・2015年イクボス企業同盟に加盟 【その他】 ・会社をより良くするための課題抽出とその解決策を議論する組織横断の自主勉強会「WING」実施し、働きやすい環境づくりを推進。 ・様々な性的指向・性自認の社員も働きやすい環境の整備を進めるため、LGBTQ研修やe-learningの実施、相談窓口の設置、社内設備の充実を図っているほか、公的書類がある場合には同性パートナーも配偶者と認め、配偶者に適用される社内制度が同性パートナーにも適用する人事制度を導入 ・男性の育児休業取得に関する数値目標を設定。ロールモデルとなる男性社員の事例を広く紹介するほか、相談窓口を設置することで家事・育児に参画しやすい雰囲気を醸成。 ・「女性の健康」に関するセミナーなどの情報提供を実施。女性のみならず男性社員とその家族も対象とし、働きやすい環境を整備。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和4年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 25.2 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 25.2 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 本社・支店（正社員） 13.92 年 16.34 年 研究技術職（正社員） 12.21 年 16.94 年 本社・支店（無期雇用） 14.81 年 17.00 年 研究技術職（無期雇用） 13.24 年 12.50 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 11.1 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和2年度
～
令和4年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 5 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 0 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 2 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 78 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2023 年 5 月 10 日