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データの最終更新日：2025年01月30日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 大阪府大阪市中央区南船場１丁目１１番９号長堀安田ビル7Ｆ | |
| 法人番号 | 4120001091155 | |
| 業種 | 卸売業、小売業 | |
| 企業規模 | 101人～300人 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | 当社では子育てのための時短勤務を就学前まで実施しております。 | |
| 市場区分・証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）30.2% （総合職）3.8% （一般職）100% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
33.3%（9人）（係長級全体（男女計）27人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
11.4%（4人）（管理職全体（男女計）35人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
16.7%（1人）（役員全体（男女計）6人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
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| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 教育訓練・研修制度 ・総合職から一般職への職種転換 ・派遣社員から正社員（一般職）として雇用 ・経営陣および幹部社員・上司に対する女性活躍推進のための研修実施 （アンコンシャスバイアス・ダイバーシティ経営） ・全女性正社員に対してキャリアデザイン研修 ・管理職候補女性社員に対するリーダーシップ研修 |
働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（総合職）男性：8.5年、女性：14.5年 差異：6年 （一般職）男性：0年、女性：10.2年 差異：10.2年 ※ 全女性正社員の平均勤続年数は10.5年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）5.4時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職）10.4時間 （一般職）3.7時間 （物流職）2.3時間 （再雇用）0時間 （期間雇用）0.7時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 ・育児のための時短勤務を就学前まで実施 ・自身の体調や家族の介護ために必要に応じて在宅勤務を実施 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 30.2 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 3.8 ％
【採用に関する取組の実施状況】 ➀正社員における女性の割合について
現在も産業平均値より若干下回っているが、令和4年度は28.2％、令和3年度は26.5％と改善傾向である。
➁基幹的な雇用区分における女性の割合について
基幹的な雇用区分を総合職としてみた場合、弊社は産業平均値を大きく下回るが、令和4年度は3.6％、令和3年度は2％と改善傾向である。
いずれの点においても、業界機関紙に女性活躍に力を入れている企業としてご紹介いただきPRも行っている。採用エージェントにも積極的に有能な女性社員の紹介、総合職採用における女性社員の紹介もお願いしている。
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【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 10.5 年
【継続就業に関する取組の実施状況】 令和5年度における女性の平均勤続年数は産業平均値と全く同じでありましたので、上回ってはおりませんが、大きく下回っている訳ではない状況ではありますが、これまで育児のための短時間勤務制度も就学前まで実施しており両立支援を心がけているので、2025年の育児・介護休業法改正に伴い、さらに両立支援の対策を講じていきます。また、女性社員のキャリアアップ支援として一般職でも管理職になれる制度を開始しモチベーションアップにもなっており、さらなる継続就業に繋がると思われます。
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【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。
【労働時間等の働き方に関する取組の実施状況】 2019年の働き方改革関連法の改正による勤怠管理システムを導入以来、弊社では幹部職員に対する36協定を遵守するための研修を実施し、ワークシェアやワークライフバランスを大切にする風土を醸成し、大幅な残業削減に取り組みました。現在も時間外勤務時間が月に20時間を超えている者を幹部社員に毎月公表し、健康面仕事面のフォローを促しつつ取り組みを続けております。
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【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 11.4 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 1 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 1 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 2 人
【多様なキャリアコースに関する取組の実施状況】 一般職から総合職への転換を奨励し、派遣社員から正社員へスカウトし、経験や能力が評価されれば40歳の女性の新入社員を採用するなど、採用におけるチャンス拡大から、職種、職域拡大まで、様々な機会を捉えて女性に活躍の場を提供していきます。
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- 認定に係る実績の更新年月日
- 2025 年 1 月 24 日