女性の活躍推進企業データベース

厚生労働省
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データの最終更新日:2023年10月13日 

企業名
三井金属鉱業株式会社
所在地 東京都品川区大崎一丁目11番1号 
法人番号 7010701011370 
業種 鉄鋼業、非鉄金属・金属製品製造業 
企業規模 301人以上 
企業認定等
女性活躍推進法  
均等・両立推進企業表彰 
 
企業サイトURL(女性活躍に関するページ等)
【外部ページ】
https://www.mitsui-kinzoku.com/Portals/0/CSR/integrated_report/2022/02/integrated_report2022.pdf
公共調達資格情報  
企業PR  
証券コード 5706 
データの対象

【項目定義】

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データの対象 「グループ(連結等)ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ(連結等)ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと(単体)の実績を公表している。
単体 
データ集計時点
2023年3月時点
※ 2022年度実績 
働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)

採用した労働者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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採用した労働者に占める女性労働者の割合 中途採用者も含む。
(直接雇用の従業員(正社員含む))19.8%
 
採用における男女別の競争倍率

【項目定義】

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採用における男女別の競争倍率 男性の競争倍率=「男性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した男性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
女性の競争倍率=「女性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した女性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
(正社員)男性:26.5倍、女性:27.2倍
 
採用における競争倍率の男女比

【項目定義】

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採用における競争倍率の男女比 採用における競争倍率の男女比=「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
(正社員)0.9
 
労働者に占める女性労働者の割合 (社員)11%
(非社員)22.9%
(逆出向者)23.2%
(派遣)23.2%
 
係長級にある者に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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係長級にある者に占める女性労働者の割合 係長級=「課長級」(下記参照)より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は
②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。
5.8%(15人)(係長級全体(男女計)259人) 
管理職に占める女性労働者の割合

【項目定義】

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管理職に占める女性労働者の割合 管理職=「課長級(下記参照)」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計をいう。
課長級=
①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)のものの長、又は
②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者(ただし、一番下の職階ではないこと)
※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。
1.1%(5人)(管理職全体(男女計)453人) 
役員に占める女性の割合

【項目定義】

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役員に占める女性の割合 役員=会社法上の役員(取締役、会計参与及び監査役)、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
(職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない)
8.3%(1人)(役員全体(男女計)12人)%
※ 会社法上の役員 
男女別の職種又は雇用形態の転換実績

【項目定義】

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男女別の職種又は雇用形態の転換実績 パート労働者=短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
契約社員=フルタイム有期契約労働者(有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン)
○雇用形態転換実績
(派遣労働者から正社員)男性:6人、女性:4人
(非社員から正社員)男性:26人、女性:9人
 
男女別の再雇用又は中途採用の実績

【項目定義】

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男女別の再雇用又は中途採用の実績 再雇用=通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用=概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。
○中途採用実績
男性:68人、女性:10人
 
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 職種・雇用形態転換制度
正社員再雇用・中途採用制度
教育訓練・研修制度
カムバック制度:やむを得ない事情により自己都合退職した社員を再度雇用する仕組みを設けることで、社員のライフステージに合わせた柔軟な生活設計を可能としています。 
男女の賃金の差異に関する実績

男女の賃金の差異

【項目定義】

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男女の賃金の差異 男性の賃金に対する女性の賃金の割合(%)
男女の賃金の差異=女性の平均年間賃金/男性の平均年間賃金×100(%)
(全労働者) 67.7%
(うち正規雇用労働者) 70.5%
(うち非正規雇用労働者) 53.2%

(注釈・説明)

対象期間 2022年 4月 1日 ~ 2023年 3月 31日  
働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)

男女の平均継続勤務年数の差異

【項目定義】

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男女の平均継続勤務年数の差異 男女の平均継続勤務年数の差異の対象者=期間の定めのない労働者
(正社員)男性:14.6年、女性:7.4年
※ 新規採用従業員における女性比率が増えているため、女性の若手が多い(勤続年数が短い女性社員が増えている) 
男女別の採用10年前後の継続雇用割合

【項目定義】

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男女別の採用10年前後の継続雇用割合 男女別の採用10年前後の継続雇用割合=「9~11事業年度前に採用した女性労働者(新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。)であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9~11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100
(新規学卒者)男性:72.6%、女性:66.7%
 
男女別の育児休業取得率

【項目定義】

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男女別の育児休業取得率 女性の育児休業取得率(%)=「育児休業(育児休業法第2条第1号。以下同じ。)をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率(%)=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100
(正社員)男性:10%、女性:100%
(非社員)男性:0%、女性:100%
 
一月当たりの労働者の平均残業時間

【項目定義】

?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(その他)14時間
※ 直接雇用の従業員 
長時間労働是正のための取組内容 ノー残業デーの指定、プレミアムフライデーの導入、パソコンのログオン・ログオフ時間の自動集約システムの導入 
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間

【項目定義】

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一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間
一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
上記により難い場合は、
「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」
(※)対象労働者からは以下の①~④を除く。
①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2)
②管理監督者等(労働基準法第41条)
③短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4)
(事務系)17.1時間
(技術製造系)15.6時間
(非社員)7.8時間
 
年次有給休暇の取得率

【項目定義】

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年次有給休暇の取得率 年次有給休暇の取得率=「労働者が取得した有給休暇(労働基準法第39条)の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
(正社員)77.9%
 
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 フレックスタイム制度
在宅勤務・テレワーク
短時間勤務制度
・配偶者の出産休暇制度(有給2日)
・配偶者転勤に伴う休職制度:配偶者の転勤に帯同し、継続して勤務することが難しくなった場合に休職することができる制度で、最大3年間の休職をすることができます。テレワークを活用しても業務継続が困難な場合に利用可能です。
配偶者の転勤時に休職することを選択可能とすることで、柔軟な生活設計や、退職することなく当社での継続的なキャリア形成が可能となります。
・テレワーク制度:仕事と家庭の両立支援、柔軟な働き方の実現を目的としてテレワーク制度を導入しています。テレワークの使用日数制限はなく、社員のライフスタイルに合わせて柔軟に勤務場所を選択することが可能です。
・フレックスタイム制度 
データの対象

データの対象

【項目定義】

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データの対象 「グループ(連結等)ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ(連結等)ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと(単体)の実績を公表している。
単体 
データ集計時点
2023年3月時点
※ 2022年度実績 
過去データ修正履歴
その他(一般事業主行動計画など)

自由記述欄
(上記項目以外の関連情報(自主的に掲載したい項目等))
・男性の育休取得平均日数:27日
・取締役の女性比率 目標値:10%
・正社員採用・登用の女性比率 目標値:23年度24%、24年度26% 
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
行動計画の掲載日:2016年04月11日 
行動計画の更新日:2024年03月27日 

※2016年10月9日に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の公表の場が「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」から本データベースに移動しました(2016年10月9日より前の掲載日、更新日は「両立支援のひろば(一般事業主行動計画公表サイト)」で何らかの公表がなされた日時を表示しています)。


計画期間:2024年4月1日~2026年3月31日

誰もがいきいきと働き活躍できる職場環境の整備を行うため、次の通り行動計画を策定する。

1.計画期間 2024年4月1日~2026年3月31日
2.当社の課題
(1)両立支援制度は法定以上に整備されているが、男性育休取得率が低く制度を利用しやすい職場環境が必要。
(2)女性労働者と管理職の割合が低く、男女の勤続年数の差異が大きいため、女性活躍に関する社内意識の向上と誰もが安心していきいきと働ける職場づくりが必要。

目標1:男性の育児休業取得率を計画期間内に40%以上を達成し、女性の育児休業取得率100%を計画期間内において維持する。
<取組み内容>
●2024年4月~  育休取得推進方針を浸透させる手段として、パンフレット・ポスター配布と周知、育休支援策導入を行う。
●2024年9月~  管理監督者向けの両立支援推進に向けたワークショップを行う。


目標2:育成計画を作成し、管理職(係長級)手前の等級における女性比率を計画期間内に12%以上にする。
<取組み内容>
●2024年4月~  対象者の育成計画策定の仕組みを検討する。
●2024年10月~ 各本部長が承認した育成計画に基づき各部門において社内外研修受講を含む教育を実施する。

目標3:係長級以上の管理職の女性比率を計画期間内に5%以上にする。
<取組み内容>
●2024年4月~  対象者の育成計画策定の仕組みを検討する。
●2024年10月~ 各本部長が承認した育成計画に基づき各部門において社内外研修受講を含む教育を実施する。 

一般事業主行動計画のPDF  
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表

公表する実績等の直近事業年度
令和4年度
認定基準に関する実績
【評価項目1:採用】(区)

(1)直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率(A) 男性の競争倍率(B)
事務系 39.0  倍 34.8  倍
技術製造系 8.8  倍 18.4  倍
> 本項目の説明を見る


【評価項目2:継続就業】(区)

(2)10事業年度前及びその前後の事業年度に採用した労働者の継続雇用割合
※無期雇用者かつ新規学卒採用者等の値に限ります。
雇用管理区分 女性の継続雇用割合(A) 男性の継続雇用割合(B)
事務系 57.1  % 70.8  %
技術製造系 75.0  % 74.2  %
> 本項目の説明を見る


【評価項目3:労働時間等の働き方】(区)

【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】
時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。
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【評価項目4:管理職比率】

(1)直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合   1.1  %

【管理職比率に関する取組の実施状況】 
2020年度0.5%、2021年度1.0%から2年連続で改善

管理職候補者の社外研修への積極参加
女性座談会の開催によるキャリア意識の醸成

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【評価項目5:多様なキャリアコース】

直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数
令和2年度
 ~ 
令和4年度
ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 38  人
エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 7  人
> 本項目の説明を見る

認定に係る実績の更新年月日
2023  年  8  月  24  日 
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