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データの最終更新日：2024年05月28日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 千葉県千葉市美浜区中瀬1-5-1 イオンタワービル7階 | |
| 法人番号 | 5040001000461 | |
| 業種 | 不動産業、物品賃貸業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.aeonmall.com/sustainability/society/diversity/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 市場区分・証券コード | 8905 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（無期雇用社員）47.7% |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（無期雇用社員）男性：42.9倍、女性：30.8倍 ※ 直近３事業年度の実績(中途採用を含まない) |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）37% ※ 2023年度末時点 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
- %（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
20.4%（158人）（管理職全体（男女計）773人） ※ マネージャー、担当部長、ゼネラルマネージャー、部長、室長、リーダー ※前年度末より定義変更 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
33.3%（5人）（役員全体（男女計）15人） ※ 2023年度 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○雇用形態転換実績 （パート→正社員）男性：3人、女性：26人 ※ 直近３事業年度の実績 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：1人 ※ 直近３事業年度の実績 ○中途採用実績 男性：15人、女性：9人 ※ 2023年度入社 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 42.4% （うち正規雇用労働者） 68.5% （うち非正規雇用労働者）107.9% （注釈・説明） ・受入出向者は除く 当社では、賃金制度において性別による処遇の差は一切ありませんが、正規雇用労働者における男女の賃金の差異が発生する理由は、以下の3点です。 ①給与が異なる転居転勤のない働き方を選択している社員に女性が多いこと ②育児勤務など短時間勤務制度を利用している社員に女性が多いこと ③幹部職層（一定の社内資格以上）の社員に相対的に男性が多いこと なお、正規雇用労働者のうち、全国転勤のある総合職に限定すると男女の賃金の差異は74.4％となります。 また、全労働者における男女の賃金の差異の要因は、時間給制で働く従業員の95％が女性であるためです。 引き続き、女性の活躍推進策の推進・管理職への登用・支援体制の構築などにより性別や年齢等にかかわらず多様な人材が活躍できる環境づくりに取り組んでまいります。 対象期間 2023年 3月 1日 ～ 2024年 2月 28日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：9.3年、女性：8.4年 差異：0.9年 ※ 2023年度末時点 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：100%、女性：100% ※ 2023年度(企業独自の休暇制度「きらきら休暇」の取得率を含む) |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）10.9時間 ※ 2023年度 ※前年度は10.7時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・毎月の就業状況を各部署の所属長に送付する。 ・毎月職場環境改善MTの中で各部署が先月度の就業状況を確認する。 ・有給休暇の取得を促す ・36協定オーバー者及び所属長に改善報告を求める。 ・月度の途中で残業時間が増えている従業員の所属長宛てに注意喚起の連絡をする。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）57% ※ 2023年度(平均取得日数9.9日) |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
短時間勤務制度 年次有給休暇時間単位取得制度 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
■ 雇用状況(2023年度末 正社員年齢構成別人数) 全数 1,869人(うち女性 691人) 30歳未満 437人(うち女性 230人) 30～39歳 428人(うち女性 183人) 40～49歳 427人(うち女性 139人) 50～59歳 414人(うち女性 118人) 60歳以上 163人(うち女性 21人) ■ 離職・入職状況 (2023年度正社員新卒採用人数) 85人(うち女性43人) 新卒採用における男女別競争倍率 男性：35.0倍 女性：27.3倍 (2023年度正社員中途採用人数) 24人(うち女性9人) ※無期雇用 ■ 離職・入職状況 (2023年度離職者) 正社員離職者数 94人(うち女性47人) (直近3事業年度) 入社3年目の離職率 11％ ■ 管理職数(2023年度末 部長・課長人数) 部長相当職数 263人(うち女性 27人) 課長相当職数 510人(うち女性 131人) 一定資格以上 168人（うち女性 55人） ■ 新規管理職登用(2023年度) 65人(うち女性 33人) ■ 取締役実績(2023年度末時点) 15人(うち女性 5人) ■ ダイバーシティ経営を進める目的 １．価値の多様化した「暮らしの創造」に活かすため ２．働きがいのある環境で従業員が最大のパフォーマンスを発揮するため ３．モールで働くすべての従業員にとって「働きやすい」「働きたい」モールにするため ■ ビジョン（ダイバーシティ経営の実現の先にどんな会社にするのか） 地域とともに「暮らしの未来」をつくる『Life Design Developer』であり続ける ■ KPI(目標値) 女性の管理職比率：2025年度末30％ 男性の育児休職取得率：2025年度末100％ 女性の役員比率：2025年度末30％ ■女性の管理職比率の推移 2015年度末 13.2％ 2016年度末 13.7％ 2017年度末 14.2％ 2018年度末 15.1％ 2019年度末 17.4％ 2020年度末 18.0％ 2021年度末 19.4％ 2022年度末 20.4％ 2023年度末 22.6％ ■ ダイバーシティ推進の取り組み(2016年3月～） 2016年 3月：人事統括部の組織下に「ダイバーシティ推進グループ」を新設 4月：千葉県第1号として厚生労働大臣認定「えるぼし」マークの最高ランクを取得 6月：テナント企業（同友店）と共にダイバーシティを経営課題と捉え、意見を出し合いアイディアを生み 即実践する組織として、同友店会に「ダイバーシティ推進部会」を新設 11月：企業主導型保育事業を活用し、「イオンゆめみらい保育園」を商業施設内に設置 (2024年2月時点：全国21ヶ所設置、うち事業所内認可保育事業4ヶ所) 2017年 2月：企業独自の休暇制度「きらきら休暇」を導入(育児・介護・ﾘﾌﾚｯｼｭを目的に2日間取得可能) 3月：経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄2017」に選出 4月：女性新任監査役1名就任 9月：産休に入る前から復職までの申請の流れや制度をまとめたガイドブック「育なび」の発行 2018年 2月：転居を伴う転勤のない「地域限定社員制度」適用者の役職の上限を撤廃 3月：経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄2018」に選出 5月：女性新任社内取締役1名就任 2019年 3月：経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄2019」に選出 4月：企業独自の制度「育児休業扶助金（イクボス応援金）」を導入し、男性の育児休業取得を促進 (主たる生計主の育児休業取得開始から最大3か月間、賃金月額の80％を補償) 2020年 3月：経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄2021」に選出 9月：育児休業を事前に家族や部署に相談しながら計画取得するための「育児休業計画シート」を導入 2022年 3月：育児と介護と仕事の両立支援のため「時間短縮」に「短日（出勤日数選択）」の選択肢を追加 9月：女性特有の心身不調の理解に向けたオンラインセミナーを開始 2023年 9月：不妊治療を受けるための「休職制度」を導入。不妊治療と仕事の両立について社内メッセージ発信 ■女性管理職・女性取締役を増やす取り組み １．管理職候補人材を早い段階より社内で選定、登用を見据えた教育の実施 ２．昇進・登用にあたって、ライフイベント等により制約がある社員も能力に応じて評価 ３．管理職候補者育成研修を実施 ４．育児にあたる女性従業員が働きやすい環境の整備として事業内保育園の設置 ５．会議体にて、管理本部長がダイバーシティの取り組みや今後の方向性を定期的に役員へ報告・議論 ■ 多様な人材の活躍・働き方を支援する制度 １．多様な働き方への支援制度 ①地域限定社員制度 ②スイッチング制度(勤務地無限定⇔限定への転換制度) ③リ・エントリー制度(再雇用制度) ④フレックスタイム制度 ⑤モバイルワーク勤務 ⑥サテライトオフィス勤務 ⑦転居停止制度(一時的に転居異動を免除する制度) ⑧時差勤務制度 ⑨複数の労働時間区分 ２．両立支援制度 ①育児休業・育児勤務（短時間・出勤日数選択）制度 ②きらきら休暇制度(企業独自の休暇制度) ③子の看護休暇制度 ④介護休業、介護勤務（短時間・出勤日数選択）制度 ⑤時間外労働免除・制限 ⑥半日・時間単位の有給休暇制度 ■ 人事評価制度及び環境・ルールの整備 ・各社員が挙げた成果および行動の評価が、処遇に反映さる。 ・組織の予算達成が評価・処遇に反映される。 ・期初に設定した個人目標の達成度合が評価・処遇に反映される。 ・個人の評価基準は明確に目標管理シートにて明示されている。 ・人事評価は、評価委員会を開催し、複数人で評価を実施している ・ハラスメント等のコンプライアンスの明文化 ・内部通報制度の構築 ■ 労働時間適正化のための取り組み ・労働時間の見える化 ・残業時間削減を評価に反映する仕組み ・管理職の残業時間を把握する仕組み ・管理職のマネジメントスキルを高める仕組み ・業務の割当の見直し ・業務効率化 ・業務の見直し ・インターバル規制制度 ・一定時刻での全館消灯・エレベーター運行停止 ・総実労働時間の短縮(目標：1990時間) ・長時間労働改善のための研修 ■ 管理職の「行動や意識改革」「方針の浸透」に関する取り組み ・管理職に対し、育児に関する法制度や社内制度の理解促進を目的とした研修を実施 ・新任の管理職に対し、多様な属性の社員への評価方法に関する研修の実施 ・管理職に対し、LGBT研修や人権研修の実施 ・多様な属性の社員への職務付与等の育成に関する研修 ・多様な属性の社員への適切な評価の仕方に関する研修 ・多様な属性の社員に対してバイアスのない考課訓練 ■ 一般従業員の「行動や意識改革」「方針の浸透」に関する取り組み ・女性が活躍しやすい職場であることを当社の制度やロールモデルの提示を社内掲示板にて紹介 ・全社員に対し、産休から復職までの流れ・法制度・社内制度をまとめた冊子を発行 ・人権研修やユニバーサルデザイン研修を通して、多様な属性の社員とのコミュニケーションやお客さまへの対応を学ぶ ・自発的なキャリア形成支援として、宅建をはじめとした各種資格取得・ビジネススキル修得に向けた積極的なチャレンジを後押しする援助金による支援 ・多様な属性の社員に対する理解を深めるための研修 ・多様な属性の社員との円滑なコミュニケーション形成のための研修 ・自発的なキャリア形成への支援 ■ 従業員の「キャリア形成・キャリアアップ」支援に関する取り組み ・グループ主催のキャリアプランを考える研修の積極的参加 ・従業員が特定部署の専門的知識を習得するイオンビジネススクール ・将来の幹部候補を育成するBMP研修 ・特定の部署や海外勤務等ポストの応募者を募る社内公募制度 ・自分が希望する部署や異動先を申告できる自己申告制度 ・非正規社員から正社員への転換を行う、コミュニティ社員採用試験の実施 ・国内や海外の大学院への派遣制度 ■ 経営層からの従業員に向けたダイバーシティに関する定期的な発信 （子会社である合同会社カンドゥについて） ” 今回は代表で伴井さん（女性）に実質社長として業務をしていただくが、正式には業務執行者という位置づけで、いわゆるイオンモールを代表して代表者としての業務を行う。この会社に役員として行っていただくのが、伴井さんが社長、そしてイオンファンタジーから北村さん（女性）、（中略）実はこれにも大きな意味がある。えるぼし認定を千葉県で初、イオンモールとイオンファンタジーが受けた。この２社から女性がまさに役員として派遣される。こういう一つの話題性もある。非常に注目度の高いことである。実質的にはイオンモールそのもの、イオンモールの事業として活躍していただきたい。 “（2016年7月11日イオンモール労使協議会：社長発言） ”例えば、うちはダイバーシティを進める。ダイバーシティはもちろん女性だけの話ではないが、女性の働きやすい職場を作っていくにあたって、たとえば女性が入社して、結婚して出産して子育てをして子育てがひと段落してまた働くようになって、今度は子どもたちが結婚して、という女性の人生の中で、どのタイミングでどの制度を使えるかがまとめてあるようなものをわかりやすく。そうすると自分がその立場になったときに利用できる制度が、ロールモデル、マイルストーンのようなものを作ったらよいのではないか。利用できる制度はたくさんある。社内の制度もそうだし、公の制度も色々と適用できるものがある。“（2016年7月11日イオンモール労使協議会：社長発言） “ いろいろなことに対して対応していかなければならない。その中の一つがゆめみらい保育園で、結婚されても働けるような環境を整えている。そのほかにもスイッチング制度など色々な制度が整っている。我々はそれによって不利益な取扱いもしないということをアピールしていかなければならないと思っている。スイッチング制度の利用者は１４名。これで人事上の不利益も生じていないし、復帰していただければそれなりの処遇をしていく。女性の活躍、時短勤務も増えている。我々経営者層としてもアピールしていきたい。短時間勤務にしても不利はないというのは間違いのないこと。“ （2016年11月14日イオンモール労使協議会：専務/管理本部長発言） “ 同友店の中にもダイバーシティ部会というのがあり、うちの人間も入っている。女性の働く環境をよくしていこうと。長久手で成果が出てきている休憩室の改善、化粧室、一人用の食事スペースなど。ひとつひとつ環境を変えていこうというのは出来てきている。（中略）女性だけじゃないが、ダイバーシティでみんなが働きやすい環境を作っていきたい。” （2017年4月10日イオンモール労使協議会：専務/管理本部長発言） “ 求める役割は男性も女性も変わらないと思う。女性の場合はどんな管理職であるとか、男性だからどんな管理職になってほしいというものではない。ゼネラルマネージャーになれば、マネジメントでいかに生産性を向上させるために時間を有効に使うやり方をするか。人をどう管理するか。それができる人になってほしいと思う。（中略）産休制度などをとっても、どうやってバランスを取っていくのか、キャリアアップしていく時に後押しする策や、前に進もうとしている時に障害となるものを避ける策など、ぜひ従業員皆さんからいいアイディアを聞かせてほしい” （2020年8月3日イオンモール労使協議会：社長発言） “当社の運営しているショッピングモールは女性のお客さまが非常に多く、女性ならではの視点が欠かせないビジネスとなりますので、ダイバーシティ経営を進める中でも、とりわけ女性の活躍機会の創出に注力してきました。女性活躍推進のKPIとして、女性の管理比率を30％に引き上げることを目標としており、2021年度時点では19.4％と日本企業の平均と比較しても2倍近い水準までは登用が進んでいますが、女性活躍は本来あるべきダイバーシティの一部の要素にすぎません。年齢・性別・国籍・障がいの有無などに関わらず、多様な人材が活躍できる環境をつくり、個々の特性を受け入れる企業風土を醸成する子であると認識しております。そういった意味では、当社のダイバーシティはまだまだ途上の段階であり、さらに取り組みを推進し、当社の重点施策を推進していくための体制を整えることで、企業価値の向上につなげてまいります。” （2022年7月6日 イオンモール決算発表会：社長発言） ■ パートナー企業との取り組み イオングループの商業施設にご出店いただいている専門店を会員として組織される「イオン同友店会」にて、2016年6月に「ダイバーシティ推進部会」を設置。イオングループの商業施設を同友店のスタッフが働きやすい職場とし、ライフステージが変わっても働き続けやすい環境にすることを目的とするもので、委員は専門店と当社関連部署から約半数ずつ10名選出され、定期的に部会を実施しています。専門店より2名の女性取締役、当社より1名の社外取締役を含む7名の女性が参加し、当社のダイバーシティ推進グループとも連携しながら、さまざまな意見を具現化するための提言を行いました。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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プラチナえるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 男女雇用機会均等推進者及び職業家庭両立推進者
- 選任している
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 無期雇用社員 30.8 倍 42.9 倍 > 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 無期雇用社員 8.4 年 9.3 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 20.4 ％
当社の役職者（管理職）に占める女性労働者の割合は20.4％で産業平均値をもとにした基準を上回っています。
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 26 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 1 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 13 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 5 月 24 日