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データの最終更新日：2024年09月09日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都江東区豊洲5-6-36豊洲プライムスクエア 6F | |
| 法人番号 | 3010401038783 | |
| 業種 | 鉄鋼業、非鉄金属・金属製品製造業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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| 公共調達資格情報 |
①0000090063 ②大企業 ③物品の製造A 物品の販売A 役務の提供等A 物品の買い受けA ④令和01・02・03 ⑤全域（北海道、東北、関東・甲信越、東海・北陸、近畿、中国、四国、九州・沖縄⑥104,116,117,118,119,120,121,124,127,128,204,215,216,217,218,219,220,221,224,227,228,229,303,304,306,308,314,402 |
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| 企業PR | ||
| 市場区分・証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（総合職（技術系））8.3% （総合職（事務系））14.4% （一般職（直接員））0% （一般職（間接員））30.3% （準員（有期））22.6% ※ パート（有期）0.0％、2023年度（2023.4-2024.3）採用者 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職（技術系））男性：12.2倍、女性：14.1倍 （総合職（事務系））男性：53.1倍、女性：28.6倍 （一般職（直接員））男性：1.1倍、女性：1.1倍 （一般職（間接員））男性：1.1倍、女性：1.4倍 ※ 2021~2023年度中における採用活動、内定者を含む。 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （総合職）5.7% （一般職）13% （準員）41.7% （パート）38.3% （派遣社員）30.7% ※ 在勤人員 2024年3月末（社外出向者、長期休職、出向受入者等を除く） |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
11.6%（61人）（係長級全体（男女計）525人） ※ 2024年3月末時点（出向者および受入者は除く） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
2.4%（29人）（管理職全体（男女計）1,189人） ※ 2024年3月末時点。出向者および受入者は除く。計画の2.0%を達成している。 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
0.0%（0人）（役員全体（男女計）24人） ※ ※2024年3月末時点。取締役、執行役の兼任者はそれぞれカウントしている。 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （一般職→総合職）男性：1人、女性：0人 ※ 2023年度における実績 ○雇用形態転換実績 （準員→正社員）男性：18人、女性：11人 （パート→正社員）男性：2人、女性：0人 ※ 2023年度中の社員登用実績（準員・パートタイマーからの社員登用） |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：2人、女性：0人 ○中途採用実績 男性：94人、女性：14人 ※ 2023年度採用者の実績（全年齢） |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 ・女性フォーラム（総合職ネットワーキングイベント）の開催 ・異業種交流会や女性の管理職向け社外セミナーへの積極的な派遣 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 71.8% （うち正規雇用労働者） 75.4% （うち非正規雇用労働者）73.5% （注釈・説明） 労働者の男女の賃金の差異について、人員構成上男性の数が多く女性の役職者数はまだ少ないために差異に繋がっているが、積極的に将来の管理職候補の育成に取り組んでいる。非正規労働者に専門性の高い有期契約社員が含まれるが男性の割合が高いために差異が生じている。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（総合職（技術系））男性：18.9年、女性：9.1年 差異：9.8年 （総合職（事務系））男性：22.9年、女性：10年 差異：12.9年 （一般職（直接員））男性：19.9年、女性：21.7年 差異：1.8年 （一般職（間接員））男性：24.9年、女性：21.2年 差異：3.7年 （準員（無期））男性：12.5年、女性：10.1年 差異：2.4年 ※ 2024年3月31日時点 パートタイマー(無期)男性5.7％、女性18.0％ |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（総合職（技術系））男性：67.6%、女性：75% （総合職（事務系））男性：88.9%、女性：100% ※ 2013年度～2015年度 3事業年度新規採用者の継続雇用割合 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員（特別休暇を含まない））男性：16.9%、女性：100% ※ 2023年度中に出産した者（男性はその配偶者）のうち、育児休職を取得（取得予定を含む）者の割合。 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）1.1時間 ※ 2023年度実績値(所定労働時間超で算出した場合は22.6時間) |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・長時間労働の実態把握と定期的な報告・フォローアップ。 ・定時退勤日の設定 ・在宅勤務、社内外サテライトオフィスの導入等 ・時間超過者の状況把握と健康管理の強化 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職（技術系））3.4時間 （総合職（事務系））1.9時間 （一般職（直接員））0時間 （一般職（間接員））0時間 （準員（有期））0時間 ※ 準員（無期）、パート（無期・有期）ともに実績は0時間（2023年度実績値） |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）77% ※ ※2023年度実績。平均取得日数15.4日／年 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 ・男性の家事育児参加を促すため、子どもの生まれた男性従業員や女性従業員のパートナーや、パートナーとの家事分担を見直す従業員に「パパエプロン」の贈呈 ・サテライトオフィスや在宅勤務制度、フレックスタイム制、裁量労働制などの多様な勤務制度等の活用促進 ・法定を上回る育児休業期間の設定（小学校1年修了までのうち3年間）や短時間勤務（小学校卒業） ・法定を上回る介護休業期間の設定（1年間） ・転勤猶予制度 ・配偶者海外赴任帯同休暇 ・カフェテリアプランによる子育て支援利用料および介護支援利用料を補助 ・介護を理由とする別居への別居手当の支給 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
［ダイバーシティの意識浸透と女性活躍推進にむけた推進体制］ ■推進組織は、社長をトップとした企業内横断組織である「プロテリアルダイバーシティ推進協議会」を発足し女性をはじめとする多様な人材の採用、育成、登用に向けた方針決めや進捗確認、情報共有を行っており、専門組織としてD&I推進グループが事務局運営を行っています。 ■執行役員における多様性を確保すると共に、また一般社員に対しても、多様な人材に対する理解を深め円滑なコミュニケーションをとれるように、階層別研修等の節目にさまざまなハラスメントや男女の役割分担などの固定観念に対する問題を取り上げ、人種、地域、文化・身体的な特徴・経済状況などさまざまな人への配慮の必要性などの気づきを与える研修を行い、誰もが働きやすい環境づくりを進めています。 ［ＫＰＩ］ 採用において、ダイバーシティ採用比率（女性・外国籍・中途採用）を５０％、総合職における新卒採用比率目標技術系10%以上、事務系40%以上を掲げています。 また、女性の管理職比率は2030年度までに5.0%をめざしています。 ［多様な人材の評価・登用への取組み］ ■当社では年功序列的な賃金体系を見直し、成果とそのプロセスに重点をおいた評価を行っています。評価実施においては、多様な部下の価値観やライフイベント等による制約を理解した上で、公平に成長機会を与えるよう、管理職の評価項目の一つに「ダイバーシティマネジメント」を組み入れ、指導と研修機会を設定しています。特に女性を部下に持つ管理職に対してダイバーシティ研修（2018年度以降はアンコンシャスバイアスに関する研修）を実施しています。 ■将来の管理職候補者を増やしていくため、女性社員をリストアップし育成強化対象者を把握するとともに、主任層の女性を選抜し社外のリーダーシッププログラムに派遣、社外との交流機会を持つことで視野を広げ、ファシリテーションスキルの向上させるよう努めています。 ■その他の取組として、ロールモデルの不在など女性のキャリアにたいする漠然とした不安を解消するため、女性フォーラムを年1回開催し、課題を共有し継続して働くための支援と登用への意欲醸成に努めています。 また、女性の活躍の推進のためにはその配偶者や男性社員の意識改革が必要と考え、男性の育児家事参加を促進する取組みとして子どもをもった男性従業員や女性従業員のパートナーに対し、本人または職場の上司からの申請により「パパエプロン」の贈呈を行っています。 ［働き方改革推進］ 多様な人材が活躍できる企業文化を形成するため、2016年度から働き方改革を進め、タイムフリー、ロケーションフリー勤務の推進を積極的に図っています。また、労働時間の削減については、計画年休や定時退勤日の奨励、一定時刻の消灯や巡視などによる意識付けを行うとともに、日々の勤務状況の把握と上司からの適正な業務配分や会議の短縮や内部資料の削減が効果的であると考え、管理職を対象とした研修を実施し、メールや会議ルールを徹底、日々の勤務状況の可視化と未登録者への自動フォロー等、地道な活動を継続してきました。また事業所間の休日の統一化やファイル共有システムやコミュニケーションツールの導入など業務効率の向上も合わせて実施しています。 当社においてはフレックス勤務や裁量労働制、半日休暇制度等は早くから導入していますが、利用者が限定的であったことから、利用促進キャンペーン活動や、制度を活用した社内イベントなどを行いタイムフリー勤務への意識付けを行いました。 ロケーションフリーについては、外部オフィスの利用契約や在宅勤務制度やサテライトオフィスの設置など、場所の制約を緩和するための環境づくりに取り組んでいます。 ［多様なキャリアパス］ 早期から自発的なキャリアへの意識付けのため、若手社員には、入社から3年毎にステップアップ研修（キャリア研修）を行っております。配偶者の海外勤務に帯同する場合の休職制度、自己啓発やボランティア活動、療養や家族看護、不妊治療等における積立年休制度の利用等の支援制度の他、海外トレーニー制度、海外留学（MBA）、マイチャレンジ制度（社内ＦＡ）、自らキャリアを切り拓くことのできる制度を導入し、多様な人材の多様な可能性を見出す仕組みを取り入れております。 特に、育児や介護、パートナーの仕事など一定の事由に対しては、一定期間あるいは事由消滅まで転勤を猶予する制度も導入し転勤前提のキャリアの見直しにも着手しています。 また一般職から正社員、契約社員からの社員化も定期的に実施しており、優秀な人材を幹部社員に登用するための仕組みを整備しています。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区）
（1）直近の3事業年度の男女別の採用における競争倍率
雇用管理区分 女性の競争倍率（A） 男性の競争倍率（B） 総合職（技術系） 14.14 倍 12.25 倍 総合職（事務系） 28.57 倍 53.15 倍 一般職（直接員） 1.07 倍 1.13 倍 一般職（間接員） 1.36 倍 1.13 倍
【採用に関する取組の実施状況】 準員（無期）、パートタイマー（無期）については採用を行っていない。
各雇用管理区分とも性別に拠らず募集を行い採用している。
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 一般職（直接員） 21.66 年 19.87 年 一般職（間接員） 21.17 年 24.92 年 準員（無期） 10.10 年 12.47 年 パートタイマー（無期） 18.00 年 5.67 年
(2)10事業年度前及びその前後の事業年度に採用した労働者の継続雇用割合
※無期雇用者かつ新規学卒採用者等の値に限ります。
雇用管理区分 女性の継続雇用割合（A） 男性の継続雇用割合（B） 総合職（技術系） 75.00 ％ 67.57 ％ 総合職（事務系） 100.00 ％ 88.89 ％
【継続就業に関する取組の実施状況】 2017年度から、新卒総合職（事務系）は採用数の最低でも40％が女性となるようにKPIで設定し積極的に採用している。また女性の総合職に向けたキャリア研修等を企画実行し様々に定着支援策を講じている。
> 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（2）直近の3事業年度における男女別の課長級より一つ下の職階から課長級に昇進した割合
直近の3事業年度 女性の昇進割合（A） 男性の昇進割合（B） 令和3年度 ～ 令和5年度 7.1 ％ 10.5 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 今後管理職になっていく女性に対し社外交流機会や研修などを実施、また職場に育成対象者の女性をリストアップさせている。
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 11 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 0 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 0 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 8 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 9 月 6 日