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データの最終更新日：2025年04月21日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都千代田区大手町1-9-2大手町フィナンシャルシティ グランキューブ | |
| 法人番号 | 4010001129098 | |
| 業種 | 金融業、保険業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.sc.mufg.jp/company/sustainability/employee_environment.html | |
| 公共調達資格情報 |
① 業者コード：0000107566 ② 企業規模：大企業 ③ 資格の種類：役務の提供等 等級：A ④ 資格の有効期間：令和04・05・06 ⑤ 競争参加地域：全て ⑥ 営業品目番号：303,315 |
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| 企業PR | 当社は中期経営計画のスローガンとして“Challenge For Better Tomorrow〜お客さま、そして社員・会社にとってよりよい明⽇に〜”を掲げています。多様な⼈材⼀⼈ひとりが⼒を発揮できる環境を整え、組織のパフォーマンスを最⼤化するとともに、持続的な成⻑と、よりよい社会の実現に貢献することをめざしています。 | |
| 市場区分・証券コード | ||
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（全体）32.2% （総合職）25% （地域職）93.3% （専門職）27.3% |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職）男性：29.9倍、女性：24.3倍 ※ 中途採用を含まない |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （全体）35.8% （総合職）26.7% （地域職）96.3% （専門職）25.2% （専任社員）11.3% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
37.5%（706人）（係長級全体（男女計）1,881人） |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
14.2%（168人）（管理職全体（男女計）1,180人） ※ 管理職＝ポストに就いている者 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
7.6%（5人）（役員全体（男女計）66人） ※ うち取締役女性比率17.4%(23名中4名) |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （総合職[全域型]←総合職[地域型]）男性：0人、女性：10人 （総合職[全域型]←地域職）男性：0人、女性：7人 （総合職[地域型]←地域職）男性：0人、女性：11人 （地域職←総合職）男性：0人、女性：2人 ○雇用形態転換実績 （地域職←派遣社員）男性：1人、女性：5人 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：2人、女性：2人 ○中途採用実績 男性：113人、女性：62人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ＜⼥性活躍推進＞ ⼥性社員のチャレンジを促し様々なキャリア開発の機会を提供するため、階層別研修の拡充や社員交流プログラム等を随時実施。また管理職候補層の裾野拡⼤と管理職層の育成強化に向け、施策の体系化、育成計画に基づく社内連携の強化等、ポスト登⽤推進の取り組みを全社ベースで加速。 【主な取り組み】 （１）役員⼿前の理事・部⻑・その他 管理職トップ層対象：役員によるメンタリング・プログラム/役員との座談会 ・異なるラインの役員がメンターとなり、将来のキャリア相談や⾃部門の経営課題等に関する目線の⾼い議論の機会を提供。グループメンタリングによる⼥性メンティ間ネットワークや、MUFG合同のフォーラム（年1回開催）に参加によるMUFG内⼥性ネットワークも形成。 ・ギブバックプログラムも導⼊。受講者は、管理職候補者のメンターや、研修・セミナーでのロールモデルセッションに登壇。 ・Microsoft Teamsを利用した女性社員のネットワーク「Women in MUMSS」を立ち上げ。各地域やキャリアをテーマとした個別のネットワークにおけるキャリアイベント等を社員の自主的な企画によって実施。 （２）管理職対象 ① 選抜型研修の実施 ・上位職での活躍に向けて経営視点・⼤局観に磨きをかけ、次世代経営リーダー候補を育成するMUFG合同研修（WILL研修）を実施。 ②外部管理職研修への派遣 ・マネジメントに必要な知識の習得・スキル向上、リーダーとしての意識醸成を企図したMBA型プログラムへ派遣。 （３）管理職候補者対象 ①選抜型研修の実施（2022年度新設） ・⻑期的キャリアや多様なリーダーシップスタイルの考え⽅を⾝に着け、次世代リーダーを育成するMUFG合同研修（WISH研修）を実施。 ・⼥性部⻑（(１)の受講者）をメンターとしたメンタリングを実施し、グループの同職位社員および⼥性部⻑とのネットワークを構築。 ②外部管理職候補研修への派遣 ・マネジメントスキルを修得すると共に、他社の同職位の⼥性社員と年間を通して交流するプログラムへ派遣。 （４）全5年目社員対象 ・⾃律的キャリア形成の意識醸成に向けたキャリア研修。先輩⼥性社員とのラウンドテーブル、キャリア形成に必要なマインド・スキルの習得を通して、キャリアビジョンを策定。 （５）全⼥性社員対象：ロールモデル紹介 ・社員のキャリア紹介冊⼦の発⾏、オンライン交流イベントの実施。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 62.1% （うち正規雇用労働者） 58.1% （うち非正規雇用労働者）53.8% （（コース別）総合職） 79.5% （（コース別）地域職） 115.9% （（コース別）専門職等） 59.9% （（資格別）経営職階） 81.4% （（資格別）役付者） 80.8% （注釈・説明） （注釈・説明） ・専門職等は処遇が個別契約に基づく複数の社員コースを集約しています。 ・（資格別）非役付者：90.2% ＜男女の賃金の差異の主な要因＞ ①コース別賃金・男女比率の差分と今後の取り組み 主に定型業務を担う地域職として女性を中心に採用してきた経緯があり、同コースは人数も多く、総合職・専門職等と賃金水準の差があることから、結果として男女の賃金差異が生じる要因になっています。2023年4月に地域職の制度改定を実施し、誰もが実力本位で、職務をベースに成長・挑戦できる環境を整備しました。今後は制度運用を通し、男女間の賃金差異の解消に取り組んでまいります。 ②上位職層の女性比率の低さと今後の取り組み 相対的に賃金の高い上位職における女性比率が低いことが男女の賃金差異の一因になっています。当社における女性の比率は35％ですが、非役付者における女性の比率は51％と全体の比率を大きく上回っている一方、役付者は38％、経営職階は11％と職層が上がるにつれ、比率が減少しています。 今後下記の取り組みを加速させながら、上位職層に占める女性比率の向上を目指してまいります。 ■女性の育成・登用取り組みの強化 ・各事業領域の女性登用目標設定およびサクセッションプランの策定・実行 ・女性社員向けのメンタリングプログラムの実施・拡充 ■管理職および女性管理職候補者層のマインドセット向上のためのプログラム実施 ・管理職向け啓発活動の継続 ・女性管理職候補者層向けの研修の拡充 ③男女間の労働時間の差分と今後の取り組み 時間外労働や短時間勤務制度の利用等、男女間の労働時間の差異が賃金差異の一因になっています。具体的には男性の平均時間外労働時間が女性の約1.5倍である他、短時間勤務制度利用者の殆どが女性であることが、男女の労働時間の差異の主要因と考えています。柔軟な労働環境の整備をはじめとした働き方改革の加速により男女間賃金格差の是正を目指してまいります。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（全体）男性：17.4年、女性：15.5年 差異：1.9年 （総合職）男性：16.4年、女性：12.9年 差異：3.5年 （地域職）男性：10.1年、女性：18.9年 差異：8.8年 （専門職）男性：6.5年、女性：7.7年 差異：1.2年 （専任社員）男性：32.5年、女性：28.7年 差異：3.8年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（総合職）男性：47%、女性：44.2% （地域職）男性：%、女性：45.6% （専門職）男性：100%、女性：50% |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（全体）男性：121%、女性：113% （総合職）男性：121%、女性：116% （地域職）男性：-%、女性：107% （専門職）男性：127%、女性：100% ※ 男性の「育児休業等及び育児を目的とした休暇の取得率」＝公表前事業年度に育児休業等を取得した者の数及び⼩学校就学前の⼦の育児を目的とした休暇を取得した者の数の合計数÷公表前事業年度に配偶者が出産した者の数（則育児介護休業法第71 条の４第２号） |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）22.9時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・⻑時間労働縮減の取り組みとして、①⻑時間労働の⽉次モニタリング（⻑時間労働者を抽出し、⼀定基準に抵触した場合は、⼈事部から部店⻑に是正を指導）、②⽉法定労働時間外勤務80時間超の⼈事部⻑宛て事前報告、③⼊退館ログ・PCログ乖離の定期モニタリング他、を実施。 また、勤務時間の考え⽅等をまとめた「適正な勤務に関するガイド」を制定。 ・「社員が誇りと働き甲斐を感じる機会の提供」の⼀環として、働く時間・働く場所の柔軟性を⾼める制度を整備（2017年10⽉に在宅勤務制度を全社導⼊、2019年度にフレックスタイム制度の適⽤部署を全社に拡⼤）。在宅勤務制度・フレックスタイム制度の活⽤ついて、活⽤事例やQ&Aを「適正な勤務に関するガイド」に掲載し、柔軟な働き⽅を推進。 ・組織業績評価で、年度でリフレッシュ休暇5⽇と年次有給休暇10⽇を合わせ15⽇以上取得の場合、加点する仕組みを導⼊。休暇取得を強く推進。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職）27.3時間 （地域職）14.4時間 （専門職（無期契約・フルタイム））40.9時間 （専門職（無期契約・短時間））5.1時間 （専門職（有期契約・フルタイム））36.5時間 ※ 専任社員（フルタイム）16.2時間、専任社員（短時間）6.2時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（対象労働者）73.1% ※ 5連続の特別休暇(リフレッシュ休暇)を含む |
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（総合職）65.8% （地域職）75.4% （専門職）62.5% （専任社員）80.1% ※ 5連続の特別休暇(リフレッシュ休暇)を含む |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 ＜仕事と育児の両⽴⽀援＞ 「男⼥ともに仕事と育児が両⽴できる環境の実現（第3フェーズ）」を指針とし、制度・環境の整備や教育・研修・プログラムの導⼊、情報発信等の各種取り組みを実施。 【男性社員向けの制度・取り組み】 ・2016年度より育児休業100％取得を推進し、2020年度以降は、配偶者が出産した男性社員（取得対象者）全員が育児休業※を取得。なお、2022年度の平均取得⽇数は15.8⽇。 ※なお、「育児休業、介護休業等育児⼜は家族介護を⾏う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき算出した2022年度の取得率121％。 ・理解浸透のため、毎年度、「会社の⽅針（男⼥ともに仕事と育児が両⽴できる環境）」を社内通達等で発信し、「取得対象者の100%取得」「取得⽇数10⽇以上」を強く推奨。 2019年度から「Ten+Ten(育休と有休を各10⽇取得＝20⽇連続取得)」の推奨も開始。 ・両⽴実現に向けた職場環境づくり・⼯夫の共有のため、育児休業取得者にアンケートを実施し、結果を公開。 ・家事育児参画冊⼦を発⾏。 【⼥性社員向けの制度・取り組み】 早期復職・活躍に向けて、⼥性社員および管理職を対象とした休業前から復職後まで切れ目のない⽀援を実施。 ・「産休前研修」、「復職後研修」の必須受講 ・復職⽀援Web サービス「wiwiw」導⼊による会社からの情報発信と復職に向けたオンラインプログラム配信 ・復職時の上司との必須⾯談に向けて⾯談マニュアルを管理職に配布 【その他】 ・保活⽀援への取り組みとして、保活コンシェルジュの導⼊、保活ハンドブックの配布、MUFG企業内保育園完備、保育園ニチイキッズ(47都道府県)との提携を実施 ・託児費⽤補助制度、内閣府ベビーシッター割引券の交付といった経済的⽀援導⼊やベネフィットステーションなどによる福利厚⽣制度の拡充 ・看護休暇、⼦育て⽀援休暇などの特別休暇の整備 ・2024/7より男性育休取得予定者・経験者や女性復職者等の社内ネットワークを構築予定。同じ境遇の社員同士が情報交換等を実施することで、男性の家事育児参画を促すとともに、復職者のスムーズな職場復帰を企図。 ＜仕事と介護の両⽴⽀援＞ 介護や両⽴に関する情報提供を継続的に実施。 ・両⽴⽀援ハンドブック・事例集の発⾏ ・介護コンシェルジュデスクを設置し介護に関する疑問・相談に、専門家が電話・メール・対⾯で対応 ・社員・家族を対象にした介護の専門家によるオンライン講演会を毎年開催 ・テーマ別全42本のオンデマンドセミナー動画の⽤意 ・相談窓⼝や介護事業所・施設をエリアごとに検索可能なWebサービス導⼊ ・介護休暇申請社員へのアンケート結果を公開 ・2024/7より介護経験者や介護との両立に関心のある社員の社内ネットワークを構築予定。同じ境遇の社員同士が情報交換等を実施することで、スムーズな介護との両立の実現を企図。 ＜仕事と⽣活の両⽴⽀援(その他)＞ ・不妊治療休暇(2019年新設)、「仕事と不妊治療の両⽴ガイドブック」の発⾏。 ・生理および更年期障害により就業が著しく困難な場合に利用可能な「ヘルスケア休暇」を新設。 ・女性の健康にかかる職場でのコミュニケーション事例を掲載したQA集を発行。 ・DEI・ヘルスケア推進Webサービス「Cradle」を導入し、自主的に健康やDEIに係るセミナー動画を視聴できるようにするとともに、医療機関のクーポンを配布し、早期の医療機関受診を促すことで仕事と生活の両立を支援。 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 35.8 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 26.7 ％
【採用に関する取組の実施状況】 ・弊社では、人的資本経営の実践を通じ、事業戦略との同期を加速するとともに、社員一人ひとりがプロフェッショナルとして自律的に学び・成長することで、社員が働き甲斐を感じられる人事制度をめざし、従来の社員コース「総合職」「地域職」を統合して、「総合職」に一本化します。
・採用活動においては新卒採用者数の女性比率向上をめざし、女性学生限定イベント等を複数回実施しています。2024年4月入社の女性比率は47.4％を達成しました。
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 15.5 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（2）直近の3事業年度における男女別の課長級より一つ下の職階から課長級に昇進した割合
直近の3事業年度 女性の昇進割合（A） 男性の昇進割合（B） 令和3年度 ～ 令和5年度 4.00 ％ 5.00 ％ > 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 17 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 71 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 4 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 142 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 12 月 30 日