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データの最終更新日:2023年11月22日
企業名 | ||
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所在地 | 東京都千代田区丸の内1-4-1  | |
法人番号 | 2010001146005  | |
業種 | 金融業、保険業  | |
企業規模 | 301人以上  | |
企業認定等 | ||
均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL(女性活躍に関するページ等) |
https://www.smth.jp/about_us/management/human_resources/index.html | |
公共調達資格情報 |   | |
企業PR |   | |
証券コード |   | |
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ(連結等)ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ(連結等)ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと(単体)の実績を公表している。 |
単体  | |
データ集計時点 |
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働きがいに関する実績(女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供)
採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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(コース社員)45.7% (アソシエイト社員)78.4% (専門社員)20% ※ コース社員は、Gコース、Rコース及びAコース。うち、Aコースは、原則として採用地と同一地域内又は本人が選択した地域内における業務拠点での勤務、Rコースは、国内の全地域又は特定地域における業務拠点での勤務となる。  |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率=「男性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した男性労働者数(内定者を含んでも良い。)」
女性の競争倍率=「女性の応募者数(実質的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した女性労働者数(内定者を含んでも良い。)」 |
(コース社員)男性:21.5倍、女性:13.2倍 ※ (ご参考)コース社員の女性中途採用者のうち係長級以上の採用割合63%。2022年度中の新卒採用人数450人。  |
採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比=「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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労働者に占める女性労働者の割合 | (コース社員)47.1% (アソシエイト社員)88.6% (専門社員)19% (派遣社員)90.7%   |
係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級=「課長級」(下記参照)より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
35.0%(1,761人)(係長級全体(男女計)5,035人)  |
管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職=「課長級(下記参照)」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計をいう。
課長級= ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者(ただし、一番下の職階ではないこと) ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
13.3%(202人)(管理職全体(男女計)1,515人)  |
役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員=会社法上の役員(取締役、会計参与及び監査役)、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
(職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない) |
8.8%(7人)(役員全体(男女計)80人)  |
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者=短時間労働者(パートタイム労働法第2条)
契約社員=フルタイム有期契約労働者(有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン) |
○職種転換実績 (その他)男性:0人、女性:4人 ※ アソシエイト社員からコース社員 ○雇用形態転換実績 (派遣社員→正社員)男性:1人、女性:122人 ※ 勤続3年以上のコース社員がコースの転換を希望する場合は、会社による審査・認定を条件に、これを認める制度有り。  |
男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用=通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用=概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性:1人、女性:1人 ○中途採用実績 男性:115人、女性:19人 ※ コース社員のみ  |
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
【女性活躍推進】 意思決定ラインにおける女性比率の引き上げに向け、「2030年までに女性店部長30%を目指す」という社内目標を設定し、そのバックキャストで行動計画を策定。 そのための施策として、役員による毎月のメンタリングやスポンサーメニューの実施、社外取締役の女性などによる勉強会等の約1年間のプログラムを通じて、さらなる上位職に向けて必要となる知識や視座、人脈の習得をサポートする「サポーター役員制度」を導入した。2021年度は全常務執行役員、2022年度は全専務執行役員と常務執行役員がサポーター役員として女性社員のキャリア形成を支援しており、2023年度も同様に実施予定。 【両立支援制度】 ・男女が共に子育てできる「共育て」への第一歩として、2022年度からは男性社員の育児休業1ヵ月取得を推奨している。 ・配偶者の転勤に伴う転居が生じた際にキャリアの継続が可能となる「勤務地変更制度」や、海外転勤に伴う帯同を理由とした休職を認める「海外転勤帯同休職制度」、がん治療休暇・不妊治療相談窓口の設置等の両立支援の取り組みも強化している。 ・2023年度には企業主導型保育園の拡充、ヘルスケアサポート「Cradle」の導入を予定。   |
男女の賃金の差異に関する実績
男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合(%)
男女の賃金の差異=女性の平均年間賃金/男性の平均年間賃金×100(%) |
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働きやすさに関する実績(職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備)
男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者=期間の定めのない労働者
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(コース社員)男性:17.4年、女性:14.2年 ※ (ご参考)コース社員退職者に占める女性の割合46.9%  |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合=「9~11事業年度前に採用した女性労働者(新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。)であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9~11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9~11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率(%)=「育児休業(育児休業法第2条第1号。以下同じ。)をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率(%)=「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
(基幹的な職種)男性:117.3%、女性:102% ※ 2022年度中の育児休業取得と2022年度中の出産が対象(入社1年未満は除く)。育児休業開始から5営業日は有給とする制度あり。男性育休平均取得日数12.935日(育児目的休暇含む)。  |
一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」 上記により難い場合は、 「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」 (※)対象労働者からは以下の①~④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2) ②管理監督者等(労働基準法第41条) ③短時間労働者(パートタイム労働法第2条) ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4) |
(基幹的な職種)16.2時間   |
長時間労働是正のための取組内容 | ・管理監督者を含む全社員の勤務間インターバル11時間、時間外勤務上限70時間運営 ・健康管理確保措置の徹底 ・早帰り月間(8月、2月。うち2週間ずつは定時退社週間)、早帰り日(毎週水曜日)の設定 ・勤務の柔軟化運営(在宅勤務、サテライトオフィス勤務、時差出勤など) ・実労働時間を把握・管理するシステムの運営 ・RPAを使用し、長時間労働のモニタリングと注意喚起を徹底 ・短時間勤務者、時間外免除者の時間外勤務に係る運営強化  |
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間=「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」 上記により難い場合は、 「(1年間の対象労働者の総労働時間数の合計)-(1年間の法定労働時間=40×1年間の日数÷7×対象労働者数)」÷12ヶ月÷「対象労働者数(※)」 (※)対象労働者からは以下の①~④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の2) ②管理監督者等(労働基準法第41条) ③短時間労働者(パートタイム労働法第2条) ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の3)、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者(労働基準法第38条の4) |
(コース社員)20.7時間 (アソシエイト社員)6.1時間 (専門社員)21.1時間 (派遣社員)0.8時間   |
年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率=「労働者が取得した有給休暇(労働基準法第39条)の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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(コース社員)58.4% (アソシエイト社員)93.3% (専門社員)66.1%   |
労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
社内制度の概要 【働きやすさをサポートする制度】 ・法定を超える短時間勤務、時差出勤、時間外免除制度、半日単位の有給休暇制度、(特定の対象者)時間単位の有給休暇制度 ・配偶者の転勤に伴う休職、勤務地変更制度 ・自己都合退職の再雇用制度 ・本人と家族のセーフティネットとしての保存休暇制度(本人の傷病、家族の介護・看護、不妊治療等を目的として利用が可能) ・介護相談窓口、不妊治療相談窓口、育児休業関連相談窓口の設置  |
データの対象
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ(連結等)ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ(連結等)ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと(単体)の実績を公表している。 |
単体  | |
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データ集計時点 |
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過去データ修正履歴 |
その他(一般事業主行動計画など)
自由記述欄 (上記項目以外の関連情報(自主的に掲載したい項目等)) |
<女性活躍推進の取り組み> 当社は経営のコミットメントのもと、女性社員の育成・登用を推進しています。 三井住友トラスト・グループのダイバーシティ&インクルージョンの取り組みについては、以下URLもご覧下さい。 https://www.smth.jp/about_us/management/human_resources/index.html <トップコミットメント> https://www.smth.jp/sustainability/commitment <当グループにおけるD&I推進体制> 経営会議にてD&I推進や働き方改革等について報告・女性活躍推進の取り組みについて議論し、取締役会にてダイバーシティに関する計画や実施状況を報告を行っています。詳細については、以下のURLもご覧下さい。 IR Day資料:https://www.smth.jp/-/media/th/investors/presentation/230803-1.pdf  |
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女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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