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データの最終更新日：2025年06月20日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 愛知県清須市春日長畑１番地 | |
| 法人番号 | 7180001045235 | |
| 業種 | 輸送用機械器具製造業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.toyoda-gosei.co.jp/csr/social/report2/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR |
性別に関わらず、全従業員が活躍・成長できる状態を実現し、多様性を活かした新たな価値創造へつなげるため、DE&Iの重点取り組みの1つとして、女性活躍推進活動を実施しています。具体的には、「女性従業員の育成・活躍支援」（女性従業員のキャリアアップ、リーダーとしての活躍を後押しする研修・交流会など）・「上司の意識・行動改革」（両立支援セミナー、講演会など）・「仕事と生活の両立支援」（育休・短時間勤務制度の拡充など）の3つを軸に、女性が安心して長く働き、成長し続けられる環境づくりを推進しています。 また、技能職場においても、からくり改善やロボットの活用拡大による高負荷作業の見直しや、トイレ・休憩室の改善など、性別や年齢に関わらず活躍できる製造現場づくりを進め、女性従業員の活躍を後押ししています。 |
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| 市場区分・証券コード |
プライム（東証） 7282 |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（事技職）27.2% （技能職）18.9% ※ 2025年4月1日学卒入社者 |
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（事技職）男性：8.2倍、女性：9.8倍 （技能職）男性：1倍、女性：1倍 ※ 2025年4月1日学卒入社者 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （事技職）15.1% （技能職）9.6% （管理職）3.6% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
5.5%（32人）（係長級全体（男女計）587人） ※ 係長、チームリーダーを係長級と定義する。 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
3.6%（41人）（管理職全体（男女計）1,131人） |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
20.0%（3人）（役員全体（男女計）15人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （事技職⇒技能職）男性：0人、女性：0人 （技能職⇒事技職）男性：7人、女性：0人 ※ 2024年度実績 ○雇用形態転換実績 （派遣社員⇒正社員）男性：4人、女性：3人 （期間社員⇒正社員）男性：16人、女性：7人 （嘱託⇒正社員）男性：1人、女性：1人 ※ 2024年度実績 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：0人 ※ 2024年度実績 ○中途採用実績 男性：59人、女性：6人 ※ 2024年度実績 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 ①育児・介護・配偶者の転勤などのやむを得ない理由で退職する正社員の復職申請制度（カムバック制度） ②配偶者の海外出向に帯同する者の休職制度（海外帯同休職制度） ③近い将来の管理職・リーダーを目指す女性従業員を対象とした通年の研修プログラム（事技職：アドバンスプログラム、エンカレッジプログラム、技能職：ハートリンク活動） |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 79.1% （うち正規雇用労働者） 78.4% （うち非正規雇用労働者）84.9% （注釈・説明） 労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。 なお、同一労働の賃金に差はなく、差異の主な要因は、①職能資格別の人員構成比差（上位の職能資格に女性の割合が少ないこと）、②勤務時間・勤務形態の違い（短時間勤務、深夜勤務等）やそれに付随する手当の支給有無によるものです。 特に、①については、2010年から女性活躍促進の取り組みを開始し、「女性リーダー養成研修」による本人の意識向上や、産休・育休によるブランクを挽回する施策などを実施しています。その結果、女性管理職比率は、0.4％(2011年3月)から3.6％(2025年3月)へ増加し、賃金差は縮小傾向にあります。また、新卒採用においても女性比率を高めており、次の世代の管理職候補として、計画的な育成を進めています。当面は男女の職能資格別の人員構成比を同等とすることを目標とし、取り組みを継続していきます。 対象期間 2024年 4月 1日 ～ 2025年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（事技職）男性：15.1年、女性：16.7年 差異：1.6年 （技能職）男性：20.7年、女性：14.5年 差異：6.2年 （管理職）男性：27.2年、女性：22.8年 差異：4.4年 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：63.6%、女性：116.7% ※ 2024年度実績に基づく。 |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）15.2時間 ※ 2024年度実績に基づく。 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・個人別の労務時間等管理データを毎月配布 ・勤怠管理システムの導入による労務状況の高負荷者の見える化 ・高負荷者上司への注意喚起 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（事技職）16.3時間 （技能職）14.5時間 ※ 2024年度実績に基づく。 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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年次有給休暇取得率（区）
【項目定義】 ?
年次有給休暇取得率（区）
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（事技職）92.8% （技能職）95.2% （管理職）49.8% ※ 23年10月～24年9月の実績に基づく（付与日：10月1日） |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 ①休業期間の拡大（ 育児休業： 2歳になるまで、介護休業： 1年と93日間） ②育児・介護特別勤務免除（育児・介護事由による勤務時間と遅刻・早退・離業の回数カウントを免除する制度。それぞれ80時間/年、無給） ③在宅勤務上限回数緩和（介護・加療事由による場合、申請に基づき10回/月の上限回数を変更可能） ④加療のための短日・短時間勤務（12，15日/月の短日、4・6・7時間の短時間勤務から選択） ⑤産前/産後の特別休暇（産後8週間の特別休暇（無給）） ⑥子の看護等特別休暇（10日/年） ⑦キッズサポート休暇（５日/年） ⑧祝日臨時託児所の開設 ⑨祝日託児所の利用補助（1日あたり5,000円/人） ⑩配偶者出産時の特別休暇（3日間100%有給） ⑪育児のための短日勤務制度（4時間・6時間・7時間） ⑫介護のための短日勤務制度（4時間・6時間） ⑬加療のための短日・短時間制度（12日/月・15日/月・4時間・6時間・7時間） |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
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| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
「女性従業員の育成・活躍支援」 ・アドバンスプログラム：次期管理職候補層の女性社員を対象に、管理職昇格に向けた育成課題を明確化し、その解消に向け必要な役割付与や機会提供を行うことで、能力向上を図るプログラム。 ・エンカレッジプログラム：中堅女性社員を対象に、年間を通じた研修と職場実践、社内外交流により、自身の持ち味を活かしたリーダー像を描くことで、キャリアアップを後押しするプログラム。 ・ハートリンク活動：各工場にて人選された技能職女性リーダーを対象に、研修による問題解決手法の習得や、工場見学・他社交流による職場環境改善・キャリア形成の後押しを目指すプロジェクト活動。 「上司の意識・行動改革」 ・人権講演会、ウェルビーイング講演会：役員や管理職を対象に、DE&Iやウェルビーイングの理解浸透活動を実施。 ・両立支援セミナー：「誰もが働きやすい職場づくり」の実現に向け、管理監督者を対象に両立支援・フェムテックなどについて理解を深めるセミナーを実施 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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