ウィンドウを閉じる
データの最終更新日：2024年07月23日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都千代田区有楽町1-1-2日比谷三井タワー | |
| 法人番号 | 5120001059606 | |
| 業種 | 化学工業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
|
|
| 均等・両立推進企業表彰 |
|
|
|
企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.asahi-kasei.com/jp/sustainability/social/human_resources/ | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 証券コード | ||
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
グループ（連結等） ※ 旭化成（株）、旭化成エレクトロニクス(株)、旭化成建材(株)、旭化成ファーマ(株)、旭化成メディカル(株) |
|
| データ集計時点 |
|
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
|
採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
|
（正社員）17.1% |
|---|---|
|
採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
|
|
採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
|
|
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）13.5% |
|
係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
15.2%（353人）（係長級全体（男女計）2,328人） ※ 係長 |
|
管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
6.7%（271人）（管理職全体（男女計）4,039人） ※ ※ 2024年6月1日時点 7.2%／「管理職」は、部下を持つ職務以上の者、部下を持たなくてもそれと同等の地位にある者全体をさす。LG/理事・事業部長相当職（事業部長クラスのラインマネージャーと高度専門職）女性5.4%（6人、男女計111人）、L3部長相当職（部長クラスのラインマネジャーと高度専門職） 女性 4.7%（33人,男女計699人)、L2+L0~L1課長相当職（課長クラスのラインマネジャーと高度専門職） 女性8.0%(264人 ,男女計3,311人) |
|
役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
20.0%（3人）（役員全体（男女計）15人） |
|
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
|
|
男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○中途採用実績 男性：261人、女性：48人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
男女の賃金の差異に関する実績
|
男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 76.8% （うち正規雇用労働者） 84.4% （うち非正規雇用労働者）70.2% （注釈・説明） ・上記は旭化成株式会社単体の数値です。各グループ会社単体の数値は下記になります。 （全労働者・うち正規雇用労働者・うち非正規雇用労働者） ・旭化成ファーマ（70.8%・74.0%・52.2%） ・旭化成メディカル（87.7%・91.5%・58.8%） ・旭化成建材（69.5%・79.1%・48.7%） ・旭化成エレクトロニクス（70.2%・80.9%・40.3%） ・労働条件や賃金制度における性別の差異はありません。「正規労働者」の男女賃金差異は、上位等級への登用実績の男女差による影響です。上位等級への登用において男女差が生じていることに対して課題認識をしており、登用基準運用の見直しを行うとともに、KPIを定めて各部門での取組を進め、課題の解消に取り組んでいます。「全労働者」の男女賃金差異は、人員構成の影響を受けています。正規雇用労働者とパート・有期労働者の比率が男女で異なっており、女性の方がパート・有期労働者の水準の影響を受けやすい人員構成となっている結果です。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
|---|
働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
|
男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
|
（正社員）男性：16.7年、女性：17.7年 |
|---|---|
|
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
|
|
男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：89%、女性：91% ※ 育児休業等をした労働者数（配偶者出産年度に関わらず、調査回答年度に育児休業を開始した労働者数） |
|
一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）21.5時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ノー残業デーの設定 年休取得推進 等 |
|
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（正社員）21.5時間 （正社員以外）5.9時間 ※ 弊社所定労働時間(7.75時間)を超えた残業時間 |
|
年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
|
（正社員）89.4% ※ 組合員 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
データの対象
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
グループ（連結等） ※ 旭化成（株）、旭化成エレクトロニクス(株)、旭化成建材(株)、旭化成ファーマ(株)、旭化成メディカル(株) |
|
|---|---|---|
| データ集計時点 |
|
|
| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
|
自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
※くるみん取得 （2007年、2010年、2013年） 旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ファーマ、旭化成建材 (2016年） 旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ファーマ ※プラチナくるみん取得(2016年） 旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ファーマ、旭化成メディカル ※出産・育児に関する制度周知を目的として、産休・育休前セミナー、復職前セミナー、パパ＆プレパパセミナーを毎年開催 ※介護に関する基礎情報の提供を目的として、介護セミナーを毎年開催 ※職責者転換研修の中で両立支援制度の概要説明を実施 ※その他の取り組みはえるぼし認定基準に係る実績等の公表内、認定基準に関する実績欄に記載 |
||
|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
||
| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
-
【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 12.6 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 11 ％
【採用に関する取組の実施状況】 ・新卒採用における女性割合を20％以上に維持している。
(旭化成および事業会社の2020年度～2024年度総合職入社者。）
・新卒採用のうち、総合職事務系の女性割合は40%超となっている。（2022~2024年度入社）
・2025年度以降の新卒採用における女性割合の目標値を新たに設定し、30%以上としている。
・理系女子学生対象 技術系職種紹介セミナーの実施
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 正社員 16 年 15.1 年 正社員以外 10 年 2.6 年
【継続就業に関する取組の実施状況】 ・仕事と育児の両立に関して、法定を超える制度を整え、充実した支援を行っている。（例：つわり休暇、子どもが３歳到達後（最初の4/1）まで取得可能な育児休業制度、育児短時間制度、キッズサポート制度 等）。配偶者の海外転勤時に利用できる配偶者海外転勤同行休暇制度も整え、パートナーの転勤による退職防止に繋げている。
・また、家族看護休暇、介護休業（通算245日まで取得可）、サポート休暇など介護や傷病との両立に関しても、法定を超える制度を充実させ、様々な事情を抱える社員が継続的に就業できる環境整備を図っている。
> 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 6.8 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 ・行動計画の目標１（2025年度末までに女性の管理職数を2021年度末時点の人数から40%増加させる）の達成に向けた通過点として、女性の管理職数を2021年3月31日時点の人数(226名)から４年間で40%増加させることも掲げ、2024年3月時点（308名）で36%増加。
・行動計画の目標２（ラインポストおよび高度専門職就任者における女性比率を2030年に10％とする）の達成に向けて事業本部・事業会社ごとに計画を策定し、定期的に進捗確認・意見交換を行っている。2024年3月時点で4.4%達成。
上記計画の達成および継続的に女性リーダーを輩出するために、2023年度（2023年4月～2024年5月）は下記取り組みを実施している。
＜育成＞
・女性社員向けメンタープログラム
・女性役員と女性管理職とのラウンドテーブル
・女性管理職同士のパネルディスカッションおよび参加者からの質疑応答
・女性管理職をはじめとするロールモデルとしての多様な社員の紹介
・パイプラインとしての女性育成プログラム（2024年7月～拡大予定）
・役員および管理職へのアンコンシャスバイアス研修
＜制度・環境整備、風土醸成＞
・DE&I委員会（委員長：社長）の設置および実施
・昇級・昇格制度における育児休業期間の取り扱いの見直し
・育児休業、育児短時間勤務利用者に対する考課の考え方を整理し、社内への周知および運用の徹底
・男性の育休取得推進（2023年度男性育休取得率：84.3%）
＜登用＞
・女性社員一人ひとりの人事計画の策定（育成や管理職登用を目的）
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 16 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 41 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 80 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 6 月 5 日