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データの最終更新日：2024年11月19日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都港区元赤坂一丁目３番１号 | |
| 法人番号 | 8010401006744 | |
| 業種 | 建設業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.kajima.co.jp/sustainability/society/diversity/index-j.html | |
| 公共調達資格情報 |
①0000008200 ②大企業 ③物品の製造B等級、物品の販売A等級、役務の提供等A等級 ④令和04・05・06 ⑤全国 ⑥124,129,229,303,306,308,309,315 |
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| 企業PR | ||
| 証券コード | 1812 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）17.7% |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
10.8%（131人）（係長級全体（男女計）1,216人） ※ 課長代理、チーフ等 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
2.6%（113人）（管理職全体（男女計）4,411人） ※ 部長、次長、課長等 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
4.4%（3人）（役員全体（男女計）68人） |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
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| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 キャリアコンサルティング制度 ・仕事と育児の両立ウェビナー並びに若手女性総合職キャリア教育研修の開催。 ・メンター制度の導入。 ・カムバック制度の導入。 ・各種相談窓口の設置。 ・職務または雇用形態の転換実績、正社員としての中途採用実績あり。 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 56.8% （うち正規雇用労働者） 57.2% （うち非正規雇用労働者）53.3% （注釈・説明） 同一労働において賃金の差異はなく、採用区分、等級別の人数構成等の差によるものである。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（雇用期間の定めのない従業員）男性：92.2%、女性：107% ※ 男性の育児休業取得率は育児目的休暇を含む |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（その他）7.5時間 ※ 全従業員 期間：2023年7月～2024年6月／計算式：1か月の時間外労働時間は、[「各月の対象労働者の総労働時間数の合計」]－[各月の法定労働時間の合計＝（40×各月の日数÷７）×対象労働者数」]÷「対象労働者数」とし、年間平均時間を算出している |
| 長時間労働是正のための取組内容 | ・毎月、本社・各支店ごとに「時短検討会」を開催。 ・休暇取得推進（記念日休暇、リフレッシュ休暇、現場異動時休暇、転赴任休暇等）のため通達発信やポスター掲示。 ・年次有給休暇の一斉付与。 ・半日年休制度、半日代休制度の導入。 ・柔軟な働き方に関する制度として「テレワーク制度」「カムバック制度」「所属長裁量制」「勤務間インターバル制度」「時間単位年休」等がある。また、「現場異動時休暇」「育児フレックス制度」「病気治療と仕事の両立制度（慣らし出勤）」等についても拡充改正済み。 |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職土木）15.1時間 （総合職建築）21.2時間 （総合職開発）2.4時間 （総合職設計）11.9時間 （総合職事務）9.2時間 ※ 【専門職】土木23.0、建築28.1、事務5.8【一般職】土木0.0、建築0.4、事務0.0【契約社員(無期、通常勤務)】土木12.3、建築14.6、事務0.0【契約社員(無期、短時間勤務)】土木0.0、事務0.0【契約社員(有期、通常勤務)】土木8.4、建築12.0、事務0.0【契約社員(有期、短時間勤務)】土木0.0、建築0.0、事務0.0 期間：2023年7月～2024年6月／計算式：1か月の時間外労働時間は、[「各月の対象労働者の総労働時間数の合計」]－[各月の法定労働時間の合計＝（40×各月の日数÷７）×対象労働者数」]÷「対象労働者数」とし、年間平均時間を算出している。 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 病気・不妊治療休暇 年次有給休暇時間単位取得制度 ・育児休業制度 子どもが2歳に達するまで取得可能。2017年からは繰り越せなかった年次有給休暇の積立分を育児休業にも拡充し、最大20日まで取得可能に。 ・出生時育児休業制度 子の出生後、8週間以内に4週間まで、2回に分割しての取得が可能。分割された出生時育児休業ごとに各最大20日まで有給での取得が可能。 ・育児のためのフレックス勤務制度 小学校6年生を修了する時まで、フレックス勤務、かつ月35時間まで勤務時間の短縮が可能。 ・育児のための短時間勤務制度 子どもが3歳に達するまで。勤務時間は①9：00〜16：00②10：00〜17：00のどちらか。 ・介護休業制度 180日間取得可能。また介護休暇として未取得の年次有給休暇積み立て80日間（上限）まで利用可能。介護欠勤も20日間まで取得可能。 ・介護のためのフレックス短時間勤務制度 フレックス勤務、かつ月35時間まで勤務時間の短縮が可能。 ・看護休暇 1子につき、年間5日間まで取得可能。（2子以上10日間まで） ・家族サポート休暇 家族の入退院や通院などが生じた際に、半日単位から取得可能。 ・出生サポート休暇 年度内５日。但し、体外受精や顕微授精に係る通院等の場合は年度内10日。時間単位での取得可、家族サポート休暇との併用も可。 ・現場異動時休暇 連続3日以内。これに年休を加えて長期連続休暇とすることも可能。 ・リフレッシュ休暇 勤続10年・15年・20年・30年時に連続3〜15日以内。 ・ボランティア休暇 年度内6日、半日単位で取得可能。大規模災害時は別途取得可。 ・記念日休暇 年度内1日 ・年次有給休暇の時間単位取得制度 ・テレワーク制度 ・カムバック制度 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
・社長が内閣府「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に建設業界トップで賛同。 ・厚生労働省が推進するイクメンプロジェクトで「イクメンサポーター企業」であることを宣言。 ・平成28年度 新・ダイバーシティ経営企業100選に選定。 ・平成27年度 日建連けんせつ小町活躍推進表彰で特別賞を２件受賞。 ・平成28年度 日建連けんせつ小町活躍推進表彰で優秀賞を受賞。 ・平成30年度 日建連けんせつ小町活躍推進表彰で優秀賞を受賞。 ・全国社内報企画コンペティションで３年連続の受賞。 （平成27年度は社内報・広報誌「月報ＫＡＪＩＭＡ」の『輝ける旬の女性たち』が第一位を獲得） ・女性の声を職場に生かす「鹿島たんぽぽ活動」を積極的に推進し、現場環境を改善。 （3月8日を「鹿島たんぽぽ活動推進の日」に制定） ・内閣府男女共同参画局の「理工チャレンジ」応援団体に加入、現場見学会などを随時開催。 ・年次有給休暇以外の各種休暇制度が充実している。 ・育児のためのフレックス短時間勤務制度を利用しながら子育てに参加している男性社員が多い。 ・男性社員の育児休業取得率の向上を目的に、繰り越せなかった年次有給休暇の積立分を育児休業でも取得可能に。 ・育児休業から復帰して現場勤務をしている女性技術者が増えている。 ・健康経営優良法人2018、2019（ホワイト500）、2020、2021、2024に認定。 ・2018年 本社近隣に事業所内共同保育所をオープン。 ・2019年 テレワーク制度、カムバック制度を新設。 ・2023年 KX-FAMILY（南長崎社宅内託児サービス）をオープン。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和4年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 17.1 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 8.1 ％
【採用に関する取組の実施状況】 【総合職女性採用比率を2028年度までに30％に引上げる新たな目標を設定】
・性別や国籍等にとらわれず、能力や人物本位の採用活動を継続する。
・社外公開HPや採用ページの充実化をはかり、女性が働きやすく活躍している現状を積極的に広報していく。
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 16.7 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 2.6 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 【女性管理職（課長職以上）比率を2035年度までに10％にするという新たな目標を設定】
・定着を図るため、女性社員を対象としたキャリア研修や育休取得後社員を対象とした育児と仕事の両立研修等を実施。
・種別毎の女性研修を開催し、縦のネットワーク作りを支援。
・全社員を対象としたダイバーシティ研修を実施し、ダイバーシティに関するマインド醸成を図っている。
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和2年度
～
令和4年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 13 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 27 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 2 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 32 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 5 月 22 日