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データの最終更新日：2023年09月20日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都港区港南1-8-15Ｗビル5階 | |
| 法人番号 | 8010001008703 | |
| 業種 | 建設業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
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| 均等・両立推進企業表彰 |
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企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.tobishima.co.jp/ | |
| 公共調達資格情報 |
①0000108041 ②大企業 ③物品の製造 C等級 役務の提供等 C等級 ④令和4・5・6年度 ⑤北海道・東北・関東甲信越・東海北陸・近畿・中国・四国・九州沖縄 ⑥124 土木・建設・建築材料 303 調査・研究 |
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| 企業PR | ||
| 証券コード | 1805 | |
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
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働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
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採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
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（正社員）31% ※ 2023.4学卒採用者 |
|---|---|
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採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（正社員）男性：2.9倍、女性：2.6倍 ※ 2023.4学卒採用者 |
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採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
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（正社員）0.9 ※ 2023.4学卒採用者 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （正社員）11.4% （総合職）6.6% ※ 2023.7在籍者 |
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係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
16.7%（25人）（係長級全体（男女計）150人） ※ 2023.7.1在籍者。当社では職務の内容上「主任」が世間一般的な「係長」（「課長」の直近下位）に相当するため「主任」を記載 |
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管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
0.7%（4人）（管理職全体（男女計）550人） ※ 2023.7.1在籍者。当社の「管理職」は、部長級・課長級職員として、部下を持ち組織掌握に当たる者または部下を持たなくても各専門分野等でそれと同等の地位にある者 |
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役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
8.7%（2人）（役員全体（男女計）23人） ※ 2023.7.1現在。「役員」の範疇は取締役、監査役、執行役員 |
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男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （正社員）男性：0人、女性：1人 ※ 2022.8.1～2023.7.1に職種転換した者 ○雇用形態転換実績 （正社員）男性：1人、女性：1人 ※ 2022.8.1～2023.7.1に雇用形態転換した者 |
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男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：28人、女性：1人 ※ 2022.6末～2023.5末に定年年齢（当社では満65歳）に到達し2022.7～2023.6に再雇用された者 ○中途採用実績 男性：7人、女性：2人 ※ 2022.8.1～2023.7.1に正社員として採用された者 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
職種・雇用形態転換制度 正社員再雇用・中途採用制度 教育訓練・研修制度 職群転換（総合職⇔地域職）制度。ジョブリターン（育児介護や配偶者の転勤等でやむを得ず退職した際に一定期間内に復帰できる）制度、女性特有の健康問題に特化した講習会の実施 |
男女の賃金の差異に関する実績
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男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
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働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
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男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
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（正社員）男性：20.7年、女性：13年 （総合職）男性：20.7年、女性：6.3年 （地域職）男性：6年、女性：19.2年 ※ 2023.7.1在籍者の2023.7.1基準平均継続勤続年数 |
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男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（正社員）男性：54%、女性：28.6% ※ 2012.4～2014.4（9～11事業年度前）新卒採用者の2023.4.1時点継続雇用割合 |
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男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（正社員）男性：65.6%、女性：100% ※ 2022年度（2022.4～2023.3）に子女の出生があった者の取得実績（複数回も1回でカウント） |
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一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）29.7時間 ※ 2023.4在籍かつ2022年度（2022.4～2023.3）全期間在籍正社員の2022年度(2022.4～2023.3実績）月当り平均 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 有給休暇取得推進日 有給休暇計画付与日 異動時休暇 ダイバーシティ推進委員会での協議 フレックスタイム勤務制度 テレワーク勤務（在宅・サテライトオフィス）制度 半日有休 勤務間インターバル |
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雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職技術系）41.4時間 （総合職事務系）17.6時間 （地域職）12.8時間 （契約社員（有期契約））11.1時間 （契約社員（無期契約））10時間 ※ 2022年度（2022.4～2023.3実績）契約社員（定年継続雇用）平均残業時間：23.7時間 出向受入者 平均残業時間：12.4時間 派遣社員 平均残業時間：19.0時間 |
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年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
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（正社員）58% ※ 2023.4在籍かつ2022年度（2022.4～2023.3）全期間在籍正社員の2022年度(2022.4～2023.3実績）平均取得率 |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
フレックスタイム制度 在宅勤務・テレワーク 短時間勤務制度 介護休暇・子の看護休暇・産前産後休業は有給、介護休業・育児休業は無給だが共済会より支援金を支給、介護休業は法定を超える日数（93日にその間の公休日分上乗せ）、フレックスタイム勤務制度、テレワーク制度、半日有休制度 |
データの対象
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データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
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| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
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自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
○ダイバーシティ推進委員会の下に設けている女性部会のメンバーを拡大し、女性活躍推進にとどまらず幅広く働き易い職場環境作りに向けた活動展開を目指す。 |
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|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
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えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和4年度
- 認定基準に関する実績
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【評価項目１：採用】（区） （3）①直近事業年度における正社員に占める女性比率 11.4 ％ ②直近事業年度における正社員の基幹的な雇用管理区分に占める女性比率 6.6 ％
【採用に関する取組の実施状況】 新卒採用の20％を女性にするという目標を定め、採用担当メンバーに複数の女性を加えるとともに学校毎に定めているリクルーターにも学校OGである女性社員を積極的に任命して女子学生の応募を増やすように努めている。
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【評価項目２：継続就業】（区）
（1）直近の事業年度における男女別の平均継続勤務年数
雇用管理区分 女性の平均継続勤務年数（A） 男性の平均継続勤務年数（B） 総合職技術系 5.48 年 20.49 年 総合職事務系 9.44 年 22.14 年 地域職 19.24 年 5.98 年
【継続就業に関する取組の実施状況】 雇用管理区分（地域職）については基準を上回っている。雇用管理区分（総合職技術系・事務系）は基準を下回っているが、四半期ごとに開催しているダイバーシティ推進委員会の定例議題として女性の労働環境改善目標を定め計画的な改善を行っている。
性別に関係なく定期的に若手社員面談を行い離職防止に努めている。
女性特有の健康課題について講習会を開催している。
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【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。
【労働時間等の働き方に関する取組の実施状況】 建設業であり2019.4改正労基法の適用5年猶予対象であるが、計画的に労働時間の削減を実施し、2024.4からの通常適用に備えている。
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【評価項目４：管理職比率】
（1）直近の事業年度における管理職に占める女性労働者の割合 0.7 ％
【管理職比率に関する取組の実施状況】 女性社員の絶対数・平均勤続年数は、特に基幹的な雇用区分である総合職で着実に増加し、女性社員管理職予備軍の層が厚くなってきているので、今後も人物・能力本位で着実な管理職層への昇格運用を続けていく。
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【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和2年度
～
令和4年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 3 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 2 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 1 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2023 年 7 月 1 日