ウィンドウを閉じる
データの最終更新日：2024年10月22日
| 企業名 | ||
|---|---|---|
| 所在地 | 東京都中央区新川１－１７－２２松井ビル | |
| 法人番号 | 7010001034956 | |
| 業種 | 建設業 | |
| 企業規模 | 301人以上 | |
| 企業認定等 |
|
|
| 均等・両立推進企業表彰 |
|
|
|
企業サイトURL（女性活躍に関するページ等） |
https://www.matsui-ken.co.jp/recruit/workstyle/#c4 | |
| 公共調達資格情報 | ||
| 企業PR | ||
| 証券コード | 1810 | |
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
| データ集計時点 |
|
働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
|
採用した労働者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
採用した労働者に占める女性労働者の割合
中途採用者も含む。
|
（総合職（技術））30% （総合職（事務））43% （エリア職）100% |
|---|---|
|
採用における男女別の競争倍率
【項目定義】 ?
採用における男女別の競争倍率
男性の競争倍率＝「男性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した男性労働者数（内定者を含んでも良い。）」
女性の競争倍率＝「女性の応募者数（実質的な採用選考が始まった段階の人数）」÷「採用した女性労働者数（内定者を含んでも良い。）」 |
（総合職（技術））男性：2.8倍、女性：2.4倍 （総合職（事務））男性：4.7倍、女性：3.7倍 （エリア職）男性：0倍、女性：0倍 |
|
採用における競争倍率の男女比
【項目定義】 ?
採用における競争倍率の男女比
採用における競争倍率の男女比＝「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
|
（総合職（技術））0.9 （総合職（事務））0.8 （エリア職）0 |
| 労働者に占める女性労働者の割合 | （総合職（技術））4.4% （総合職（事務））14.4% （エリア職）75% |
|
係長級にある者に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
係長級にある者に占める女性労働者の割合
係長級＝「課長級」（下記参照）より下位の役職であって、
①事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は ②同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。 |
- %（ - 人）（係長級全体（男女計） - 人） |
|
管理職に占める女性労働者の割合
【項目定義】 ?
管理職に占める女性労働者の割合
管理職＝「課長級（下記参照）」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
課長級＝ ①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が2係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）のものの長、又は ②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと） ※なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。 |
1.4%（3人）（管理職全体（男女計）215人） |
|
役員に占める女性の割合
【項目定義】 ?
役員に占める女性の割合
役員＝会社法上の役員（取締役、会計参与及び監査役）、並びに職務内容及び責任の程度が「役員」に相当する者。
（職務の内容及び責任の程度が「役員」に相当すると判断されれば、執行役員、理事など、呼称は問わない） |
16.7%（2人）（役員全体（男女計）12人） |
|
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
【項目定義】 ?
男女別の職種又は雇用形態の転換実績
パート労働者＝短時間労働者（パートタイム労働法第2条）
契約社員＝フルタイム有期契約労働者（有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン） |
○職種転換実績 （総合職→エリア職）男性：0人、女性：1人 （エリア職→総合職）男性：2人、女性：0人 ○雇用形態転換実績 （雇員→正社員）男性：0人、女性：0人 |
|
男女別の再雇用又は中途採用の実績
【項目定義】 ?
男女別の再雇用又は中途採用の実績
再雇用＝通常の労働者として再雇用すること。定年後の再雇用を除く。
中途採用＝概ね30歳以上の労働者を、通常の労働者として雇い入れること。 |
○再雇用実績 男性：0人、女性：0人 ○中途採用実績 男性：5人、女性：3人 |
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要 |
・エリア職から総合職への移行について、原則不可だが、特別な事情（介護や育児）があってエリア職に移行した者はこの限りではない。 ・正社員としての再雇用可能。 |
男女の賃金の差異に関する実績
|
男女の賃金の差異
【項目定義】 ?
男女の賃金の差異
男性の賃金に対する女性の賃金の割合（％）
男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100（％） |
（全労働者） 58.4% （うち正規雇用労働者） 67.1% （うち非正規雇用労働者）70.6% （注釈・説明） 賃金：基本給、超過勤務に対する報酬、賞与等を含み、退職手当を除く。 正規雇用：社外への出向者を除く。 非正規雇用：有期社員にて構成。派遣社員を除く。 当社の賃金体系は職位及び職階によって設定されています。 性別による賃金格差はなく、同一職位・同一職種における、男性、女性の賃金は同一となっています。 男女での賃金における格差は、職位・職種ごとの人数分布に差があるため生じています。 対象期間 2023年 4月 1日 ～ 2024年 3月 31日 |
|---|
働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
|
男女の平均継続勤務年数の差異
【項目定義】 ?
男女の平均継続勤務年数の差異
男女の平均継続勤務年数の差異の対象者＝期間の定めのない労働者
|
（総合職（技術））男性：19.2年、女性：9.3年 （総合職（事務））男性：21.8年、女性：13.4年 （エリア職）男性：9.2年、女性：19年 |
|---|---|
|
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
【項目定義】 ?
男女別の採用10年前後の継続雇用割合
男女別の採用10年前後の継続雇用割合＝「9～11事業年度前に採用した女性労働者（新規学卒者等として採用された者に限る。以下、男女別の採用10年前後の継続雇用割合において同じ。）であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した女性労働者の数」×100
並びに「9～11事業年度前に採用した男性労働者であって、引き続き雇用されている者の数」÷「9～11事業年度前に採用した男性労働者の数」×100 |
（総合職（技術））男性：55.1%、女性：100% （総合職（事務））男性：76.9%、女性：100% （エリア職）男性：0%、女性：100% |
|
男女別の育児休業取得率
【項目定義】 ?
男女別の育児休業取得率
女性の育児休業取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）をした女性労働者数」÷「出産した女性労働者数」×100
男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100 |
（総合職（技術））男性：16.7%、女性：0% （総合職（事務））男性：0%、女性：100% （エリア職）男性：0%、女性：100% |
|
一月当たりの労働者の平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（対象正社員）27.9時間 |
| 長時間労働是正のための取組内容 | 毎週水曜日をフレッシュアップデーとし、定時退社を意識づける。ICTの活用により、業務時間短縮・効率化。 |
|
雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の 平均残業時間
【項目定義】 ?
一月当たりの労働者の平均残業時間
長時間労働是正のための取組内容 雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 一月当たりの労働者の平均残業時間＝「1年間の対象労働者の法定時間外労働及び法定休日労働の総時間数の合計」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 上記により難い場合は、 「（1年間の対象労働者の総労働時間数の合計）－（1年間の法定労働時間＝40×1年間の日数÷7×対象労働者数）」÷12ヶ月÷「対象労働者数（※）」 （※）対象労働者からは以下の①～④を除く。 ①事業場外みなし労働時間制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の2） ②管理監督者等（労働基準法第41条） ③短時間労働者（パートタイム労働法第2条） ④専門業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の3）、企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者（労働基準法第38条の4） |
（総合職（技術））33.5時間 （総合職（事務））12.5時間 （エリア職）16.5時間 |
|
年次有給休暇の取得率
【項目定義】 ?
年次有給休暇の取得率
年次有給休暇の取得率＝「労働者が取得した有給休暇（労働基準法第39条）の日数」÷「労働者に与えられた有給休暇の日数」×100
|
（総合職（技術））50.6% （総合職（事務））63.2% （エリア職）77.8% |
| 労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要 |
・「傷病等支援休暇」（有給の特別休暇）を設けており、特定の傷病（三大疾病やメンタルヘルス不調など）に罹患した者は取得可能。 ・育児目的の企業独自休暇の導入を検討中 |
データの対象
|
データの対象
【項目定義】 ?
データの対象
「グループ（連結等）ベース」の場合、備考欄※14にグループに含まれる各事業主名を記載している。
「グループ（連結等）ベース」の場合でも、男女の賃金の差異については企業ごと（単体）の実績を公表している。 |
単体 | |
|---|---|---|
| データ集計時点 |
|
|
| 過去データ修正履歴 |
その他（一般事業主行動計画など）
|
自由記述欄 （上記項目以外の関連情報（自主的に掲載したい項目等）） |
2017年6月に松井こまち会を発足。定期的に女性技術者を対象とした集まりを開催し、技術系女性社員の働く環境についての話し合いや他社交流会を実施している。女性技術系社員の活躍の場を広げ、施工管理職・設計職・建築設備職・積算職などの職種での採用も積極的に進めている。 | ||
|---|---|---|---|
| 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
||
| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画 |
|
えるぼし認定の認定基準に係る実績等の公表
- 公表する実績等の直近事業年度
- 令和5年度
- 認定基準に関する実績
-
【評価項目１：採用】（区）
【採用に関する取組の実施状況】 女性の応募を増やすため、可能な限り学校OG同行で学校訪問や学内説明会等を実施している。
また、インターンシップでは可能な限り女性社員が配属されている作業所を選定し、座談会の場も設けて業務内容や働く環境について学生がイメージしやすく、直接質問できるよう計画・実施している。
５年前と比べて20代の技術系女性社員は約10名増加している。
尚、施工管理職を継続して採用し、入社後は松井こまち会でのサポートも行っている。
> 本項目の説明を見る
【評価項目２：継続就業】（区）（3）直近の事業年度における正社員の女性労働者の平均継続勤務年数 13.4 年 > 本項目の説明を見る
【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）
【直近の事業年度における労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数】 時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である。 > 本項目の説明を見る
【評価項目４：管理職比率】
【管理職比率に関する取組の実施状況】 将来に渡り、管理職を目指す女性が増えるよう、男女差なく業務割り当てし、経験を積ませている。部長職に昇進して活躍している女性社員もおり、目標となっている。
キャリアの節目で行われる階層別の研修については、男女差なく対象者が参加し、部下・後輩の育成、組織運営等を学びモチベーションの向上につなげている。
> 本項目の説明を見る
【評価項目５：多様なキャリアコース】
直近の3事業年度における通常の労働者への転換等、中途採用及び再雇用の状況
直近の3事業年度 実施した措置 人数 令和3年度
～
令和5年度ア 通常の労働者への転換、派遣労働者の雇入れ 1 人 イ キャリアアップに資するような雇用管理区分間の転換 6 人 ウ 女性の通常の労働者としての再雇用（定年後の再雇用を除く。） 0 人 エ おおむね30歳以上の女性の通常の労働者としての中途採用 2 人 > 本項目の説明を見る
- 認定に係る実績の更新年月日
- 2024 年 10 月 22 日